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1、2023年谈国有企业人事制度改革 第一篇：谈国有企业人事制度改革 谈国有企业人事制度改革“在更大范围、更广的领域选择更优秀的人才，“把系统内乃至社会上的一些优秀人才聚集到国机集团的大舞台上来，形成择优、竞争的良好选人、用人环境，这是任洪斌总裁在接受国机集团报记者采访时说的一席话。 近年来，国资委先后两次面对国内外公开聘请中心企业高级经营管理者；2023年，国机集团也实行了公允、公正、公开、竞争的机制公开聘请六家企业“一把手。这说明逐步摒弃行政任命，接受市场竞争的机制为国有企业配置优秀经营管理人才的做法将成为趋势。 目前，国有企业是我国经济的主体，但是作为其主要生产要素的人力资源却没有广泛地实行
2、市场化配置。国有企业的人力资源未按市场化配置，受害最大的并不是那些优秀的经营者管理者技术骨干，而是国有企业本身。因为人才是流淌的，这里不好可以到别的地方去，而国有企业没有了人才，国有资产就有可能变成不良资产。 改革薪酬制度是企业吸引人才、留住人才最常用的一种方法。据统计，国有企业员工的薪酬总体水平低于市场水平，其岗位薪酬与那些生产要素市场化程度较高的民营合资独资企业相应岗位的薪酬相比，差距较大，这使国有企业的人才大量向这类企业流失。统计也说明，国有企业的人才流失大大减弱了其在市场经济中的竞争力。许多国有企业在薪酬制度改革中突破员工薪酬差距小的平均主义桎梏，提高管理技术岗位的薪酬，还将管理技术资
3、本化，赐予管理者技术骨干期股、股权，以稳定和激励人才。这些薪酬制度的改革虽然缩小了重要岗位的薪酬与市场平均水平的差距，但是不少企业并没有到达预期的效果，甚至还加重了人才的流失，导致了国有企业常见的人才“逆淘汰现象的产生。著名经济学家魏杰指出，这主要是因为国有企业的职位是任命的，没有经过市场竞争。一个人的人力资本价值，不应由哪个机构或哪个领导来认定，而是市场评价的结果。假如不经过市场化确实认,就难免有高薪低能、高能低就的现象存在，造成人力资源和薪酬的不良配置。通过行政评议确定或由领导指定进岗人员就是对其他员工机会的剥夺，同时也是对社会上其他人才机会的剥夺。而一个人的实力越强，他的自我评价就越高，
4、竞争和自我价值实现的意识也越剧烈，假如不给他同等的机会，就很简洁挫伤其主动性，“逆淘汰、人才流失的现象也就随之产生了。所以，国有企业的薪酬制度改革假如仅仅是把目前偏低的岗位薪酬提高到与市场接近的水平，效仿那些民营、合资、独资企业薪酬级别确定的方法，是难以利用薪酬的激励作用使企业在激烈的市场竞争中胜出的。只有学会市场经济的精髓，借用市场经济公允竞争这只无形的手，优胜劣汰，才能到达人力资源及其薪酬的优化配置,提高国有企业的竞争力。 企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在竞争中胜出，就要拥有社会乃至全球的优秀人才。没有人才，一切进展都只是空谈。所以说，给人才机会，也就是给企业自身一个进展的机会。
5、 桂林电器科学探讨所 黄 愔 其次篇：人事制度改革 事业单位人事制度改革：用“人制度领先规范 下一步事业单位人事制度改革在接着坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设 长期以来，我国事业单位工作人员管理始终沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要依据机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。依据十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累阅历。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开聘请的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革慢慢加速。 目前，事业单位人事制度改革正在逐
6、步深化，并将日益规范。 改革已触及深层次的冲突 1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中心下发的深化干部人事制度改革纲要针对事业单位用人机制不灵敏、效率不高、存在事实上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部关于加快推动事业单位人事制度改革的看法提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2023年，国务院转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的看法，为事业单位试行聘用制度供应了政策根据。 近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策说明、公开聘请暂行规定、岗位设置管理试行方法、聘
7、用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施看法，主动协作行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际状况，制定了改革的政策措施和方法，稳步推动改革。截止到2023年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步变更了依据管理党政机关工作人员的方法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增加了活力，调动 了事业单位各类人才的主动性创建性，促进了社会事业的健康
8、进展。 随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加困难，触及到深层次的冲突。 首先是事业单位转换用人机制的任务还很困难。比方，进人方面尚存在进人不公开不透亮、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的根据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。 其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完好的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。 再次，改革进展不平衡。从全国状况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一
9、地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。 最终，整体改革需要配套推动。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。 制度建设有步骤分阶段进行 事业单位层次不 一、类型多样、队伍浩大，截至2023年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和困难程度不难想象。因此，下一步改革将
10、在接着坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在主动探讨制定包括事业单位人事管理条例以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。 在人员进口上，实行公开聘请。人事部已经出台了事业单位公开聘请暂行规定，对公开聘请的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，变更目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素养。 在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。 在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流淌的解聘辞聘制度，在解决社会
11、保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。 在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入支配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。 在此过程中，要特别留意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别留意处理好改革进展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取宽阔职工的看法，使整个改革平稳推动。 以聘用制度和岗位管理为突破口 聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是
12、国务院转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的看法的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本根据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。 主动探究不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的方法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人方法。有条件的单位可主动探究接受项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际状况，有支配、分阶段主动推动
13、。 岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员职员、工勤人员都要实行岗位管理。 岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺当实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。 事业单位收入支配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中心、国务院批准的事业单位收入支配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗 位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入支配
14、制度改革供应根据和基础。 为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了事业单位岗位设置管理试行方法及事业单位岗位设置管理试行方法实施看法，还在与教化、科研、文化、卫生等行业主管部门探讨制定岗位设置管理的行业指导看法。各地区、各部门和事业单位要依据事业单位岗位设置管理试行方法、实施看法和行业指导看法的要求，规范岗位设置管理，依据核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要动身，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。 借鉴阅历实现改革目标 深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的进展，有利
15、于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的主动性。要依据分类推动事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推动与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并主动促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝合优秀人才，促进公共服务和社会事业的进展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。 回顾几年来事业单位人事制度改革的进展历程，有四条阅历值得借鉴坚持： 第一，事业单位人事制度改革必需以科学进展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简洁
16、地削减人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝合优秀人才，调动宽阔工作人员的主动性，促进公共服务和社会事业的进展。 其次，事业单位人事制度改革必需符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，确定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又确定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区分于党政机关，也要区分于企业，必需遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必需坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和
17、职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推动改革。要紧密协作行业体制改革，刚好跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。 第四，事业单位人事制度改革必需做到主动稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要主动推动改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，主动稳妥，逐步深化，正确处理改革、进展、稳定的关系，正确把握改革力度、进展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推动。 /侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长文 第三篇：人事制度改革 人事制度改革方面的问题 随着改革开放和社会主义市场经济的进
18、展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下进展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面： 第一、“国家干部过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。 其次、干部民主举荐存在拉票贿选的问题。根据党政领导干部选拔任用工作条例的规定：民主举荐是干部工作走群众路途的具体表达，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主举荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，削减用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民
19、主举荐这个环节，处处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让挚友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔运用创建机会。 第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；表达了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严峻，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。 第四、缺乏竞争机制和社会调整机制，优秀人才难以脱颖而出。 在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严峻；干部激励机制不合理或说是缺乏，出
20、现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流淌渠道不畅通，不能很好的调动人才的主动性和创建性。 第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。 第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作奇妙化，选人用人缺乏法治，在确定程度上还存在“任人唯亲等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的看法左右。 第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导看法，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没
21、有一个科学的界定。 第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个浩大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不行能单兵突进。第九、没有一个比较完好的干部人事培训制度和干部岗位责任制。如今有不少干部缺乏现代化专业学问和管理学问；干部职责不清，功过不分。 从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在确定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺当进行，其阻力主要在以下几个方面： 第一、几千年来的“官本位的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做
22、铺垫。 其次、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和挚友附属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天，牵一发，动全身。 第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。假如摇动这个地盘上的干部，必需惊动其“老大、爱惜伞。 第四、有不少外表是公开聘请，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中心司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、上升多少.除其主要官员的亲属外再无合适人选。 第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级探讨确定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比
23、方说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。 第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多起先挂个“临时，一转瞬就变成正式的了。 除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样表达。要想全面推 进人事改革，合理配置人才资源，并取得胜利，必需首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的聘请不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。 第四篇：人事制度改革 浅谈
24、基层科研院所的人事制度改革 改革和完善科研事业单位人事制度，是推动科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了宽阔科技人员的创新精神和工作主动性。但是，目前科研机构照旧不同程度地存在着用人机制不灵敏，支配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，依据建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推动我国科技改革与进展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作： 一、人事制
25、度改革的基本做法 加快人事制度改革，是建设高素养干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会供应组织保证的重要条件。依据上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探究，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。 1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革 经济要进展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五期间，农科所党委紧紧围绕进展这个硬道理，不-1- 断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员支配运用制度，领先实行事业单位
26、人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增加危机感，充分调动科技人员的主动性。二是要破原有机构，依据ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按奉献、按效益大小支配收入的新观念，充分表达多劳多得，兼顾公允的原则。 2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。 结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培育管理运用上建章立制，并根据干部管理暂行规定、领导干部思想政治素养考核方法、关于在领导干部中实行诫勉暂行
27、规定、关于定期召开干部监督工作联系会议的看法、加强试用期干部教化管理的看法、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。 3、引入竞争择优机制，推动干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格依据规定的程序和方法 办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，实行个人自荐、职工群众举荐、组织举荐，确定竞争候选人；三是依据干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导举荐各占40分，当场公布竞争候选人
28、得分状况，排知名次；五是严格考察，充分酝酿探讨，按干部管理权限履行任职手续。 4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的主动性。为充分调动科研人员的主动性，主动建立健全各项激励机制。一是建立课题项目立项的嘉奖。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题项目的科研人员，均可获得立项资助与嘉奖；二是建立主持课题项目的嘉奖。主持国家级、省部级、地区级课题项目的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性嘉奖；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的嘉奖。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的嘉奖。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出
29、版学术著作可获得嘉奖；五是建立科研成果转化嘉奖；六是建立省部级嘉奖的再嘉奖机制。这些行之有效的嘉奖措施，不仅加大了科研工作向广度和深度进展，而且有力促进了科技成果的转化。 5、加强沟通与培训，提高党员干部的综合实力 实行干部沟通是深化干部人事制度改革的重要内容，因 此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位沟通，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流淌。并应实行“请进来，走出去的方法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增加科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。 作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推动，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了
30、用人的精确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的主动性与创建性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好气氛。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于宽阔干部群众监督之下，表达了“用好的作风选人，选作风好的人要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了主动作用。 二、人事制度改革存在的问题 1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度； 2、对干部的跟踪考核较少，了解平常工作动态不刚好，最终评价干部不够特别精确。 3、促进干部“能上能下的有效运行机制上有待进一步完善。 在下一步工作中，还应
31、当进一步把加快干部人事制度改 革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推动结合，抓住难点，大胆探究，务求实效。在主动引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推动干部沟通努力形成一种干部“能上能下充溢朝气与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创建更加良好的环境和条件。 第五篇：国有企业产权制度改革 国有企业产权制度改革 摘要：随着社会主义市场经济体制目标确实立，国有企业产权制度改革的不断深化，对完善国有企业产权制度，以及在此基础上形成的国有资产管理体制进行改革，是我国当前整个经济体制改革的中心环节。党的十六届三中
32、全会提出，“建立健全现代产权制度，是完善基本经济制度的内在要求，是构建现代企业制度的重要基础。国有企业改革的核心是企业产权制度。本文首先分析了产权及产权制度的涵义，在此基础上，探讨国有企业产权制度改革存在的问题，并提出相关的对策建议。 关键字：国有企业 产权制度 改革 一、探讨背景 企业产权制度是企业经营管理活动赖以存在的基础，没有良好的产权制度，企业就不行能充溢活力和快速进展。改革开放以来，产权结构变迁的主线是国家与企业的关系转变，其改革的过程阅历了放权让利、利改税、承包制、股份制等几个阶段，其核心的制度支配就是对国家与企业的关系不断进行调整。从80年头的放权让利，到90年头的建立现代企业制
33、度，我国国有企业的产权制度改革取得了很大进展，国有资产管理、监督、营运体制框架初步形成，大中型国有企业在集团化改组和劣势企业退出方面迈出了较大步伐，国有企业的总体实力和主导作用有所增加。通过股份制改革，国有企业实行产权结构创新，由原来单一的产权结构向多元产权结构过渡，有利于建立规范的公司法人治理结构，便于国有企业转换机制、改善管理。通过一系列的改革，国有企业整体素养明显提高，效益大幅增加。 但应当看到这些改革仅局限于经济性层面的放权让利，并未从根本上打破传统的政企不分的国有企业经营管理体制，没有真正形成产权清晰、结构多元、自由流淌的产权制度。国有企业改革的任务还很困难，特别是建立符合市场竞争条
34、件的产权制度这一核心问题尚未得到根本解决，由于己改制国有大中型企业相当一部分没有实质性地触动产权，未从根本上变更国有机制，不仅影响了国有企业的经营效率，也严峻影响了国有企业的产权流淌，限制了企业间的出售、并购、增资扩股等产权交易的进行，制约了企业的进展。 我国国有企业改革近30年，从扩权让利到承包制再到股份制，改革取得了重大的进展。但是，国有企业产权制度改革照旧有问题需要解决。因此，进一步深化产权制度改革，对壮大国有企业的生产规模、提高运营效率，至关重要。 二、产权理论的内涵 产权是适应市场经济进展要求而出现的经济范畴。新帕尔格雷夫经济学大词典认为，“产权是一种通过社会强制而实现的对某中经济物
35、品的多种用处进行选择的权利。国内外学者对产权从不同角度有多种定义和说明。一般认为，产权主要是指财产权或财产权利，是以财产全部权为主体的一系列财产权利的总和，包括全部权极其衍生的占有权、运用、经营权、让渡权等权利。现代意义上的财产，既包括土地、房屋、设备及存款、现金等不动产和动产，也包括股票、债券等证券资产，还包括由专利、商标、名誉、商业隐私等无形资产。因此，现代意义的产权，是指自然人、法人对各类财产的全部权及占有权、运用权、收益权和处置权等权利，包括物权对物的全部权及相关权利、债权要求债务人履行债务的权利、股权对股份、股票等财产的全部权及相关权利和学问产权及其他无形财产权等。 产权具有以下基本
36、特征：一是独立性，产权主体拥有自主运用产权的权利；二是排他性，产权受到法律爱惜不行侵扰；三是流淌性，产权主体可以通过产权流淌、重组，谋取产权收益最大化；四是可分性，产权所包含的一组权利可分割组合运用。近代股份制产生以后，就形成了财产全部权与财产实际占有、运用权相分别的状况，并衍生出“法人财产权，即非财产全部者由于事实上经营属于财产全部者的财产而对其享有的占有、运用及在确定限度内依法享有的收益和处置的权利。因此，在现代产权的基本内涵中，不仅包括法律上的财产全部权，事实上还包括企业“法人财产权。 产权制度是关于产权界定、运行、爱惜等的一系列体制支配和法律规定的总称。而现代产权制度则是与社会化大生产
37、和现代市场经济相适应的产权制度。其主要特征，一是归属清晰，各类财产全部权的具体全部者为法律规定所清晰界定； 二是权责明确，产权具体实现过程中各相关主体权利到位，责任落实；三是爱惜 严格，爱惜产权的法律制度完备，各种经济类型、各种形式的产权一律受到法律 的严格爱惜，四是流转顺畅，各类产权可以通过产权交易市场自由流淌，以实现 产权的最大收益。全部制是生产资料等归个人、阶级、集团或社会全部的制度。全部制关系确定生产关系和支配关系。马克思说，私有制不是一种简洁的关系，而是资产阶级生产关系的总和。 三、国有企业产权制度变革存在的问题： 国有大中型企业的初步改革大多是绕开产权来进行，导致产权虚化的问题普遍
38、存在，因此也就不行能建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。 1、产权界定不清。国有产权关系模糊，尽管国家对国有资产拥有的各种权利在法律上已被明确界定，而且权力具有明显的排他性规定。但是国家在国有资产上的各种权利得不到切实有效的爱惜以及明确界定的产权没有得到有效的实施，从而导致国有企业的低效率和国有资产流失，后者更是国有产权模糊的集中表达。 2、国有企业产权改革的法律制度基础不完善。 在我国的国企产权制度改革过程中，国务院及其下属各部委，公布了众多涉及产权制度调整的法规。其中包括国有企业富余职工安置规定、国有企业及其国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定、国务院办公
39、厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深化实行厂务公开制度的通知和国资委关于推动国有资本和国有企业重组指导看法的通知等等法律法规。这些法律法规涉及到了国企改革中的产权交易、公司制度、职工安置、资产重组等各个层面。但是这些法律体系存在一些缺陷：时效性差、覆盖不全、口径不一和权责失衡等问题。首先，国有资产产权主体的法律地位问题，改革后的国有产权归属于全体公民，每个公民都能拥有国企产权的一部分，但作为不行无限分割的产权份额，国家无法找出一个法律主体与产权全部人相对应。产权的主体实则模糊了，没有明确界定。其次，各股权产权管理监督部门的法律界定问题。这集中表达在各职能部门的权责利的支配问题。再次，改制过
40、程中法律公布的滞后性，我国的国企改革独创性，没有教科书可以参考的改革，同样注定了会留下很多的体制和程序漏洞，有些法律公布滞后，适应不了进展需要。 3、缺乏完善企业“托付一代理权责利的均衡配置。“托付一代理制还没有建立起一个完善的任用体制，从而影响了企业产权改革中管理人才的选聘。在公司治理制度下，股权权重成为衡量出资人在一个企业中限制力大小的关键因素。我国的国家性质和国有企业改革总体布局确定了，关乎国计民生、对社会经济有重大影响力的企业还是由国有控股的。于是，一些领域的国有企业产权改革之后保持了原班人马，产权改革却又很难深化关键领域的部门。“一股独大使得公司董事会由国家资本确定把持，管理人员的选
41、用时由行政认命或者上级指派的，公司经管人员很难向社会选聘的，完全局限在内部提拔或行政聘用的老方法里。 “托付一代理制下聘用管理人才的激励机制问题。托付人追求的是自己的财宝最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入和闲暇时间最大化，这必定导致两者的利益冲突。在没有有效的制度支配下双方可能造成严峻的利益冲突。国有公司经营者激励机制的存续与股权结构紧密相连，结构中的缺陷使得我国在主动探究年薪制、经理股票期权试点的状况下，照旧存在国有企业对经营者的激励缺乏的问题，总体上激励形成的实际效果距离有效激励机制的要求相去甚远。国企经营者的收入水平虽然有了确定的提升，但是相比较发达国家大型企业的经营管理者，照旧处于
42、较低水平。高水平经营管理者不情愿进入到国有股份制企业中任职。“托付一代理制下公司监管机制薄弱影响了产权改革的真实效果。依据我国公司法的规定，监事会成员由股东代表和职工代表组成，负有对公司董事和经理人员进行监督的职责。但是，缺乏实施细则，使得监事会职能空置，形同虚设。个别国有企业，甚至将监事会作为公司富余人员的支配场所，党政干部和老干部在监事会中占据很大比例。职工主见无人倾听、看法无法上达的现象并没有得到有效的改善，企业职工对公司决策更是产生不了影响。 4、国企职工权益没有得到应有的保障，工人是企业的主子，国家贯彻的是一种主子翁意识。但是在经济体制转型的过程中，往往因为相应爱惜职工权益的法律法规
43、缺失或者配套制度不完善，导致相对于企业高层管理人员而言处于弱势地位的职工群体成为被侵扰的对象。部分企业职工的知情权、参与权和改革成果共享权并未受到应有的敬重，相反，企业改制过程中的本钱很可能大部分转嫁到他们的头上。国企改革过程中职工合法权益受到侵害，职工的权益没有得到合法的和应有的保障。 四、国有企业产权制度改革对策 本文主要从以下4个小的方面说说改革的对策： 1、进一步明确产权主体。 认真实行国家有关法律法规和政策，明确国家和企业的产权划分，维护各种不同形式的国有企业的法人财产权，真正实现政企分开。政府和企业在职能上要各司其职，政府部门不能凭借行政权力对企业进行干预。当前尤其要解决政府职能转
44、变的问题，具体措施包括:结合政治体制改革，合理划分政府有关机构的职责、权能，禁止越权干预企业;强化市场经济思想教化，变更干部的思想观念，变更“放权不放手的心态，留意用政策、法律和经济手段对企业进行宏观调控，增加为企业服务的意识。 2、完善国有企业产权制度改革的法律体系 国家应当特地公布一部国有企业产权法，产权法应当就国有资本的全部权主体、全部者权益、运营权限、监督体制和保障措施进行详尽的规定，鉴于目前我国国有资本的管理基本转交国资委负责，对于国资委的权利与职责，在本法律中也应当予以具体的表述。 加强产权管理监督部门的权责利的法律监督及完善，不局限于明确界定股东大会、董事会和监事会等职能部门的具
45、体职责，而是制定出在具体的进展过程中，具体的问题具体对待，针对不同的问题完善法律法规，加强法律体系关于产权改革的完备性。 3、重构国有产权托付代理机制，实现“全部者到位 将政府化的国有资产管理局从政府部门中独立出来，将现由政府各部门驾驭的国有资产管理权真正转向国有资产管理局，使之成为经济化、市场化的国有资产管理机构。该机构主要行使国有资产全部者职权，负责国有资产管理的日常工作和事务。它从国有资产保值增值角度，对授权的资本运营机构的领导班子和董事会、监事会成员的考核、奖惩、任免提出建议，负责其日常管理和考核，并对资本运营机构派出的产权代表通过备案制度加以确认，以到达管人与管资产紧密结合起来。 而
46、且企业干部人选的范围局限于相关部委的领导人员，企业干部任免权也基本上由上级党组织驾驭。要破除旧人事体制的束缚，就要变更国有企业高层的行政体制编制。建立国有企业自身的人事管理制度，参照公司治理结构设定企业领导岗位性质。不按照机关制度进行考核，评级和升级，解决好自身职责和干部身份的不连接问题。 对于国企的人员任聘面对社会聘请，不局限于行政任命和上级任命，面对社会公开聘请。同时，对国企的经营者设立合理的激励机制，留住人才，激发管理经营者的主动性。 2、树立正确的国企改革观念 对国有企业“有进有退的新理解。有进有退，不是指原来的国有企业一部分改制而“退，一部不改而“进：而是指除极少数需要国有独资外，其
47、他的国有企业都要退出单一国有体制(重要的由国家控股)，实现以退为进，退中求进，即在国有股权和比重上退，在国有经济的总体实力和限制力、影响力上进。 着眼于搞好整个国有经济和整个国民经济，从国有经济布局的战略调整上抓国企改制。特别是对全国同行业的优势国有大企业，要通过引进跨国公司和民营资本，重组上下游和同行业企业，快速做大做强。对需要放开搞活和整体退出的国有企业，要通过资本运营机构，统一策划改制重组，统一筹措改制本钱。 突破“产权交易和企业重组是市场行为，政府无所作为的相识误区。政府作为国有企业的出资人，理当按市场规律组织推动其产权交易和重组；并且只有政府才能解决交易重组中的条块分割、债务处理、人员安置、分别办社会职能等诸多难题，才能协调多个部门参与改制的行动、审批权限的行使和各自利益的调整