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1、2023年事业单位薪酬规章制度 第一篇：事业单位薪酬规章制度 浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理 摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资支配的“大锅饭体制，完善内部收入支配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。 关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理 一、对绩效工资管理的简析 自2023年事业单位收入支配制度改革后，建立了由岗位工资、薪 级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入支配中固定的部分，其 工作已结束。绩效工资是收入支配中“活的部分，主要表达职工的工作实绩和奉献。如何做好“活的支配，本文就“活工资分 配谈
2、谈自己初浅的相识。 1.实施绩效工资是事业单位收入支配制度改革的重要内容，也是 整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺当进行，关键在于绩效工资体 系是否能够科学建立并有效应用，假如没有科学的管理体制，就无 法获得有劝服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从 谈起，更无法起到应有的激励作用。 2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提 就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补 贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度 关于事业单位薪酬激励制度的探讨 摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，
3、经济体制改革不断深化，现代企业制度的建立标记着 国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适 应市场经济体制的要求，制约了事业单位的进展，实现事业单位薪 酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所 存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。 关键词 事业单位 薪酬激励机制探讨 事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域普及教 育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会进展的重要推动力气。完善职工激励制度就是当 前必需解决的问题。 一、当前事业单位激励机制现状 近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完
4、善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些 问题的产生严峻影响了事业单位的收入支配制度，对引进人才和提 高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表如今以下几个方 面： 一先进管理理念的缺乏 作为促进各项事业进展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以 合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推动各项事业的高 效运作和进展。 首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的进展而确定的。这种薪酬的支配模 式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、实力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。其次，事业单 位本身缺乏自主支配的权
5、力国家财政和国民经济确定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致支配 上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的支配自主权，不能制定和实施单位内部的支配制度。第三，缺乏有效配置人才资源的调整实力。在市场经济条件下，人力 资源要得到有效的配置就必需敬重价值规律和人才的供求规律。事 业单位假如要吸引人才和留住人才就必需依据人才价值来制定薪 酬的支配制度，因为工资不仅是劳动者应得的酬劳，也是他们自身 价值的表达。 二人才结构的不合理 事业单位工作对于工作人员的理论基础学问和专、业技能有着很 高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由
6、 于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素养 方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不 能进行有效的配置，不能充分发挥人才的学问和实力。可以说，这 两种状况都在人力资源上造成了极太奢侈，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，特别不利于工作开展。 二、激励理论及激励机制的形成一建立激励机制的意义 企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并 不是件简洁的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。 管理者应当意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要 了解每个员工的真正需求，从生理需要、平安需要、交往需要、尊 重需要和自我实现需要五个层次
7、当中找到动身点，建立公允、合理的激励机制。 二主要激励理论 第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联 系在一起，从而调动员工的主动性。在选择和确立目标时，要对目 标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与推断，使目标的设置具有科学性。其次，情感谢励。主动的情感可以焕发出惊人的力气，消极的情感会严峻阻碍工作。领导者如能和员工建立起真挚的感情，用自己主动的情感去感染员工，打动和折服员工的心，就 能起到激励作用。第三，敬重激励。敬重是加速员工自信力爆发的催化剂，敬重激励是一种基本激励方式。上下级之间的互相敬重是 一种强大的精神力气，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业 团队精神和
8、凝合力的形成。 三、建立员工激励机制对策 一薪酬支配的激励 据有关报道，在缺乏科学、有效激励的状况下，人的潜能只能发 挥出2030，科学有效的激励机制能够让员工把另外70 80的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍接受的一种有效的激励手段，假如能够真正 发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢的目的。 二建立适应多元化的支配制度，完善支配制度 原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗 位的特点和要求，所以，应当根据岗位的特殊性推行多元化支配制 度，激励全部员工的工作主动性。岗位实行绩效工资确保全部员工的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点
9、岗位的员工可以适当的通过提 高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过 年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。 三建立符合市场基础的薪酬体系 在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公允实现的关键是要为事 业单位的各个岗位确定一个与市场水平一样的薪酬标准。建立科学 客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、好用性强、适应 本单位特点的绩教考核机制。 四优化人力资源的有效途径 优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革，还包括对人才的培 养和合理运用，这是一个长期的且充溢挑战性的过程。具体来说，可以从下几个方面来进行人力资源的优化配置： 1.确立“人才第一的观念。在当今以学问经济
10、为主宰的时代，敬重学问和敬重人才已经成为了人们的共识，而对人才有着高要求的事业单位更是应大力度的重视和引进相关人才，确立“人才是第一资源的观念，从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样，才能避开人才的流失，为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基 础。 2.深化部门人事制度的改革。为了有效解决人才结构不合理的问 题，单位应培育出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人 事制度，优化人才配置，使人才皆能在各自的岗位上发光发热，实 现自我价值和社会价值的双赢。 参考文献： 王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨.现代商 业,2023,5.刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思索.中国科技 龙源
11、期刊网.cn 浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理 赵玄枝 来源：中国集体经济2023年第12期 摘要：单位的各方面进展与改革都与内部的薪酬制度有着莫大的关联，我国事业单位人力资源管理的薪酬管理受到国家的薪酬政策较为深远的影响，其对于员工的绩效考核制度水平有限，导致事业单位在薪酬管理方面存在很多问题，文章主要对这些问题进行了一些总结，并提出了相应的改良策略。 关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理 员工的薪酬待遇是员工在单位的工作表现的干脆表达，代表着其为单位带来的效益或者奉献，单位通过员工在单位内部工作中所付出的努力、学问、技能以及其他各个方面的奉献来作为员工薪酬待遇的标准，薪酬管理是维系员
12、工与单位之间关系的重要基础，也是保障单位和员工共同进展的基本前提，近年来，我国的事业单位在员工的薪酬管理方面做出了许多方面的改革。 一、事业单位薪酬管理存在的问题 一缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度 目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的支配，缺乏确定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度接受统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际状况动身，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置特地的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的支配走，导致薪酬管理制度越来越
13、缺乏合理性。 二市场化程度偏低 我国事业单位的人才选拔是通过确定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不愿定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏确定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践实力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平凡的人才也出不去，事业单位由于其具有确定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一样，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严峻影响着事业单位对于高素养人才的吸引力，不利于事业单位的许久进展。 其次篇：软件公司薪酬规章制度 软件开发部薪酬制度 一、总则 1.为规范职员薪酬确实定及调整方法等有关事项，特制定本
14、制度。 1.本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项技术系列的项目津贴除外。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬酬劳，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发
15、人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成状况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴接着发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 状况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教化金、缺勤、扣款含押金、借款、罚款等、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销
16、三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构全部职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 适用范围 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员市场本部及下属部门除外 行政薪酬 技术系列 营销系列 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部全部职员 4、探讨部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作
17、的职员 5、探讨部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部全部职员 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售支配部、客户服务部全部职员 2、驻外机构全部职员含经理、财务经理等 四、薪酬计算方法 4.1薪酬计算工式： 实发薪酬=应发薪酬+补杂项目扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准浮动薪酬系数之和 4.2薪酬标准确实定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见职 员职务-薪
18、级比照表、职员薪级表。 4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定： 设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。 浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数A 浮动薪酬标准系数B 薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴 考勤薪 绩效薪 酬 效益薪 项目薪 合计 酬A1 酬 贴 合计 酬 酬 酬A2 0.4 A
19、3 0.08 0.08 0.08A3 0.02 0.02 0.02B1 0.1 B2 0.1 B3 0.1 B4 行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.2 0.2 0.2 0.3 / 0.2 / 0.7 0.5 0.4 0.5 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 0.1 0.3 4.4固定薪酬计算方法： 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27 =薪酬标准*A1+A2+A3+A4 4.5浮动薪酬计算方法： 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4 其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3
20、为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数C1确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 0.25 0.5 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 0.5 0.2 C1=初始值扣除值 表4-3：绩效考核系数C2确定方法 考 核成 绩 考核成果含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 1.3 1.1 1.0 0.6 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差 5% 0 表4-4:效益考核系数(C3
21、)确定方法 效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值 2 0.8 0.6 0.4 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1.5 1.2 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0.8 0.6 0 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核由项目经理负责。 五、试用期限职员薪级确定 5.1薪酬由总部发放的试用期职员 5.1.1通过聘请方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门
22、负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.2通过毕业支配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪 级调整表，主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.3试用期职员如在职时即担当总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5.1.4试用期职员如在入职时未担当以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作阅历的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的实力、阅历及试用职位的工作困难程度，在上限范围内酌
23、情考虑。基本原则：有2年以上工作 阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。 5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 精确定。 表5-1部分试用期职员薪级确定方法 试用期职员 学历 0-2年工作阅历者 2年以上相关工作阅历者 薪级浮动范围及上限 薪级 薪酬标准 博士 33 52 54 60 66 7
24、1 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮115级 上限为第18级9800 可适当上浮120级 上限为第32级6200 可适当上浮120级 上限为第34级4600 可适当上浮120级 上限为第40级5800 可适当上浮115级 上限为第51级2700 可适当上浮115级 上限为第56级2200 硕士 双学士 本科 大专 中专 备 1、 有2年以上相关工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 注 2、 有2年以上相关工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调整器1-3级，最多不能超过同等学历标 准上限。 5.2薪酬
25、由驻外机构发放的试用期职员 29 5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司聘请考核负责人提出建议，填写 职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬状况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬状况进 行查询、监督。 5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定方法参见5-2。表中“试用期职员学历均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济进展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的实力、阅历，试用职位的 工作困难程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确
26、定方法 试用期职员 学历 下限 上限 薪级 67 薪酬标准 1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800 硕士 双学士 本科 68 54 2400 69 57 2100 大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批精确定。 六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或聘请人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。 6.2公司每年6月、12月进行两次
27、职员绩效综合考核，并根据考核成果，重新确定全部职员的薪级。 6.3以上试用期考核，绩效综合考核均接受“SABCD评分制。考核成果与薪级调整幅度的对应关系 规定如下： 表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成果 考核成果含义 优秀 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 备注 S A B 良好 合格 职员薪级调整的上限为职员考核时担当的 行政或技术职务的薪级上限。 C D 基本合格 较差 下调 1-2级 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。 6.5原则上公司将在每个财务结束后，根据当年的经营
28、业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。 七、薪酬发放 7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。 7.2职员的薪酬条应接受逐级发放的方法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。 7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 八、其它事项 8.1全部职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经觉察，予以一次书面警告，并处100500元的惩处。 8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经
29、理签字生效。 附：不同薪酬系列薪酬计算案例 例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2
30、940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480
31、 1320 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000*0.2=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 应发金额 3000*0.1*0.8=240 31 技能薪酬 3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.3*0.8=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计
32、应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2820 1320 32 第三篇：薪酬管理规章制度 薪酬管理规章制度 第一章总则 第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作主动性和创建性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续进展作出奉献，特制定本制度。 其次条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数转变等因素进行相应调整。 第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条 本制度经公司董事会批准后执行。 其次章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本
33、工资、岗位津贴和绩效工资。 (一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 (二)岗位津贴。岗位津贴与员工担当相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的表达。根据员工工作出勤和履行职务职责状况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。 (三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的表达，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务状况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准(一)公司董事
34、会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 (二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行高层经营管理人员薪资标准(附表1)。 (三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行经营管理、专业技术类员工薪资标准(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。 (四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行技工、服务类员工薪资标准(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。 (五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 (六)特聘员工按所聘岗位，执行特聘员工薪资标准(附表46)。 第三章薪资确
35、定与审批 第八条 公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作看法和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和奉献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条 新录用员工可根据公司员工聘用制度确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条 公司员工调整工作岗位后，根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和奉献大小，兼顾其工作阅历、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪
36、资级别。 第十二条 员工薪资标准确实定需分别填写员工调整薪资级别审批表。 第四章薪资发放 第十三条公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。 第十四条每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤状况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。 第十五条新录用员工自报到之日起起先考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 第十六条试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。 第十七条辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。 第十八条根据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除以下款
37、项： (一)个人收入所得税;(二)各种劳动保险费用;(三)员工私人借款偿还金;(四)公司制度性规定的超支费用;(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。 第十九条绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放方法另文规定(附后)。 第五章薪资调整 其次十条根据公司经营进展需要、经济效益与社会经济转变等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。 其次十一条公司可根据员工岗位变动和员工考核状况，刚好调整薪资，并由人力资源部负责填报员工调整薪资级别审批表(附表7)，按规定权
38、限进行审批。 第六章附则 其次十二条所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益状况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。 其次十三条本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责说明。 其次十四条本制度自公布之日起执行。 第四篇：员工薪酬管理规章制度 北京智扬志远科技进展有限公司 薪酬管理规章制度 一、总则 1、为了激发员工的主动性、主动性和创建性，本着“按劳支配、多劳多得的工作原则，合理支配员工的劳动酬劳，特制订本制度。 2、本制度中的薪酬指的是：公司根据国家正规“劳动合同的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作酬劳，是员
39、工为公司付出劳务应得的回报。 二、适用范围： 公司全体员工。 三、薪酬制度的实施原则： 1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，表达薪酬的激励作用。 2、竞争性：供应具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。 3、经济性：根据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。 4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬到达中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、困难性和创建性，表达员工薪酬和劳动成果的挂钩。 5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。 四、薪酬标准： 1、薪资体系中的工资部
40、分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。 2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最终一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。 3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部询问。 五、薪酬内容 1、公司员工的薪酬结构分为两类： 1月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。 2、工资结构 1月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。 2年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+绩效工资+工龄工资+通讯补助
41、+其它。 3工龄工资为员工在本公司工作满一年后起先计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。 4其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指根据绩效考核年底一次性发放的工资。 5岗位工资和绩效工资确实定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7工资结构详见： 附件1：月结构工资制工资结构表。 3、工资结构表说明： 1岗位工资表达的是管理层次及各职级的岗位差异，需综合考虑员工的职务凹凸、岗位责任大小、奉献多少、阅历丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业
42、务水平以及工作看法等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司全部的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况转变而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视状况而定；根据公司“变岗变薪的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。 3由于各个员工在业务技能方面存在确定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，人
43、力资源部为优秀员工供应工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪，并根据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据实力评价入级。 4岗位薪酬是为了表达岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。 5绩效工资：依据公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪状况、出勤状况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。 6年薪结构中，绩效工资根据考核成果年终一次性发放。7电
44、话补助：按公司有关规定予以执行。 六、员工工资级别确实定 1、试用期员工： 1试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2试用期员工，不接受绩效考核。 3试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成果由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。 2、正式员工 1正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。 2正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。 3、工资调整 1每次进行工资审核后，各部门负责