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1、2023年人力资源管理者素质要求 第一篇：人力资源管理者素养要求 人力资源管理者素养要求 人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必需有一支高素养的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必需具备以下几种素养： 思想道德素养。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有剧烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必需严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以宽阔人民群众的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为企业
2、可持续进展做出主动的奉献。 心理素养。人力资源管理人员应具有较强的心理承受实力，良好的心理健康素养。面对各种压力要意志坚毅、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和宽恕别人的过失，以良好的心理健康素养面对人和资源开发与管理中可能出现的新状况、新问题。 学问素养。人力资源管理人员应具备本体性学问、信息学问、人文学问和实践学问，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和驾驭，从而具备较强的政策水平、宽广的业务学问、精湛的理论水平、丰富的实践实力。只有这样才能得到别人的敬重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调进展、整体
3、推动。 实力素养。人力资源管理人员应具备的实力主要有管理实力、文字组织实力、语言表达实力、计算机操作实力、外语实力、沟通与合作实力、获得和处理信息的实力、学习实力、计算实力、分析和解决问题的实力等。 科研素养。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探究和探讨，从新的广度和深度上，从新的视角重新谛视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新探讨探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由阅历型向科研型的转变。 身体素养。身体是革命的本钱，干好本职工作，必需有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充分、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始
4、终保持旺盛的精力。 其次篇：人力资源管理者应具备的素养 一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素养： 一、个人可信度 “正直是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公允、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，全部的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。 为了赢得个人可信度，人力资源管理者还必需具备精彩的人际沟通实力和书面表达实力，通过决策、引导、承诺、传递等方式，在公司内外取得他人，建立一个可依靠的人际交往记录，从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完
5、成。这样说一点都不夸张：为了获得支持，需要同各级领导，甚至董事会进行沟通;为了顺当地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持;人力资源管理者就是一个360度的沟通者，因此，人力资源管理者的沟通实力的强弱干脆影响着人力资源战略规划实施的好坏。沟通是一门科学，也是一种政治，更是一门艺术。说它是一门科学，是因为沟通需要学问;说它是一种政治，是因为它太需要技巧了，人力资源管理者需要有确定的政治头脑;说它是一门艺术，是因为它需要境界。 二、人力资源专家 拥有专业的人力资源学问以及与时俱进的应用实力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。通常，我们可以把企业人
6、力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。 基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律根据。但假如没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言, 假如解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。 例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上
7、进行操作的，主要包括人力资源规划、员工聘请、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应当说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于阅历的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创建性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不行回避的基本事务。 战略性工作要求人力资源管理者能站在企业进展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者精确、刚好地供应各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动支配。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。 以上三个层次的人力资源工作都需要人力资源工作者具有丰富的专业学问和实践应用实力，只有
8、成为人力资源专家，我们才能有的放矢、游刃有余地开展本职工作。 三、战略奉献 胜利的公司需要拥有定位于业务战略层面的高级人力资源管理者，他们在公司中进行“文化管理，推动公司的“快速变革，参与公司的“战略决策，并创建“市场驱动的连接。我们知道人力资源管理部门本身是无法产生效益的，人力资源管理者的价值是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思索如何创建良好的企业文化、特性化的员工职业生涯规划、符合企业实际状况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深化开发。事实上，对人才的吸引、运用、保持以及培育等工作的成败，关键不仅仅在于
9、日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与进展的环境，这个环境的创建，就需要人力资源管理者在战略性、开拓性工作上花更多的时间与精力。 四、业务学问 人力资源工作的实施讲究本土化和相宜性，这就要求人力资源工作人员必需理解公司的业务和所在的行业状况。不深化驾驭公司的业务学问和行业学问，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，简洁犯形式主义。不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要实行不同的人力资源举措。我们在做人力资源战略规划的前提是先学习了解全年经营战略，只有充分理解了主营业务走向，才可能拟定得出人员需求规划、员工培训规划等一系列人力资源规划。所以行业学问、业务学问、
10、人力资源专业学问三者是相辅相成、互相匹配的，企业不需要不懂业务的“人力资源专家。 综上所述，事实上以上所陈述的内容就是人力资源管理者的一个素养模型，我们可以看出，要成为优秀的人力资源专业人员，仅仅具备人力资源的专业和技术是不够的，比专业学问和技术更为重要的是，能否参与到公司的战略层面，为公司的战略做出奉献；另一方面，人力资源管理都还必需具备精彩的人际沟通实力，取得服务对象的充分信任，这也是确定人力资源管理者工作绩效的关键因素。 第三篇：企业人力资源管理状况及管理者素养调查报告 企业人力资源管理状况及 管理者素养调查报告 专 业 班 级101 姓 名魏国梅 学 号 2023年11月 3 日 锦州
11、华益科技有限公司人力资源管理调查报告 一、调查目的：了解人力资源管理的过程.众所周知，企业能不能走的远，和企业文化休戚相关，而人是文化的载体，也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了锦州华益科技有限公司人力资源部经理郑经理。 二、调查对象：锦州华益科技有限公司人力资源部郑经理 三、调查时间：2023年11月1日 四、调查方式：访谈类 为了使调查的数据真实牢靠，我们不用传统的问卷调查，而是干脆对人物进行访谈，这样做的好处也是自不待言的： 一数据真实牢靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管
12、理的组织现状。 二刚好觉察问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的觉察人力资源管理中出现的问题，给出建议。 五、调查内容及过程 2023年10月21日我就对人力资源管理的看法访谈了锦州华益科技有限公司人力资源部郑经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的进展如何，最重要的是看企业中人的进展如何，所以无论从对员工的聘请、培训，到运用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍锦州华益科技有限公司的人力资源管理体系： 锦州华益科技有限公司是一个特地生产各种电器中变压器装置的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。该企业对员工聘请方法是基层员工选择外部聘请，领导选
13、择内部聘请。外部聘请多通过网络宣扬或职介所介绍。该企业对员工的要求并不高，没有特地的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员支配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做的话又会解散，员 工就支配到其他地方去接受新工作。员工在工作期间不允许说话。 在绩效方面，锦州华益科技有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例赐予工资嘉奖；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数厂房企业一样，锦州华益科技有
14、限公司接受的是底薪加提成加班费，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，间或会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流淌管理是最难的，很多员工到厂里做了几个月就走了，甚至更短。办厂6年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的转变。公司的管理制度有时会根据突发状况作些调整。 六、调查分析： 从上述资料上看，锦州华益科技有限公司的发呈现状一般，6年来公司的规模并未有变更。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析： 人力资源管理是指根据企业进展战略的要求，有支配地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的聘请、培训、运用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工
15、的主动性，发挥员工的潜能，为企业创建价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工平安健康管理等。 从聘请的方式看，锦州华益做的还是挺好的，基层员工选择外部聘请，人员选择范围广泛。从外部聘请找到的人员比内部多的多，无论从技术、实力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部聘请会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充溢活力与朝气，在外部聘请找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部聘请，一方面，这部分的人
16、才在外部聘请选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，锦州华益科技有限公司实行的是有奖有惩，公允公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性主动性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。 奖惩就是一种很好的激励手段，没人情愿和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。 员工之间的关系管理的，是推断一个企业内部员工团
17、结与否的重要因素。在锦州华益上班时间是不允许说话的。大家都在做自己的任务。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人爱好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力气，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间互相了解与合作的媒介，在这方面做好了，我信任打架斗殴的小插曲就可以避开，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益看得见和看不见的。员工是企业的形象，当你望见员工低头死气沉沉的工作，我信任你更想看到的是活力四射，充溢热忱的员工。 员工流淌性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，确定企业将来发张最关键的因素是什么？吸引
18、人才，留住人才这是一个特殊务实的答案。吸引人才要从外部聘请的宣扬入手。然而，留住人才才是主要的，所谓创业难，守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才不简洁，要留住一个人才更是难事。留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业进展趋势三方面入手。XXX的工作环境暂且不谈，就员工之间关系管理来看，缺少沟通的员工一起共事就简洁出错。在这方面有待加强。 综上所述，我对锦州华益科技有限的人力资源管理给出以下几点建议： 一设立一个完好的培训单位，让更多的员工了解公司的实际状况与学习具体技能。 二制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。 三沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率
19、，员工 之间的关系更加和谐。 四留住人才要赐予员工更多的学习和进展机会，管理好员工之间的关 系，让员工知道，自己不是被忽视的。 (五)员工之间尽量做到人人同等 七、结语 人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财宝。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导看法不合拍板的例子比比皆是这里指工作之间的辩论。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的敬重。如今已进展成与欧洲最大
20、的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入逆境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工支配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从聘请，培训，到运用，再到支配是一个重要且漫长的过程，稍有过失，给企业带来的损失可能就不行估量了。信任在全部员工的共同努力下，企业会走的更远。 第四篇：管理者素养) 管理者的素养 ：企业管理者拥有良好的道德素养，能够引导企业正确经营。管理者好的个人魅力素养，能吸引追随者跟随管理者前进。管理者的学习创新与变革实力，能指引着企业更好更科学的进展。管理者的决断实力，能够驾驭企业做
21、出正确行为。管理者进行道德、管理者魅力、学习创新与变革、决断力等素养的培育与实践，让管理者对追随者、环境、过程和结果都产生了影响，这些因素共同促进了管理力的提升。 ：领导、领导者素养、领导力 ： 如今人们普遍认为,先进的科学技术和先进的科学管理是推动现代社会进展的“两个车轮,缺一不行。现阶段,在社会主义市场经济条件下,人、财、物、信息等资源的有效配置是市场经济有效运行的必备条件,而这些资源如何进行有效的配置的实质是管理问题。管理的主体是人,管理者的素养确定管理的绩效。管理者应具备如下素养: 一、政治素养 管理者是国家方针、政策的宣扬者、贯彻者和实施者。要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关
22、系。因此,管理者必需学习和驾驭政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。要努力学习“三个代表，增加自身的政治素养，牢固树立一心一意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。 二、思想素养 是指管理者不仅会处事和处人,而且还要擅长思索。优秀的管理者应当具有把自己要实现的愿望,尤其是要到达的管理目标清晰地描绘出来的实力;能够清楚地说明自己的思想;有剧烈的信息观念,擅长运用和捕获信息,留意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。 三、特性修养 管理者的特性是影响管理工作成败的一个重要因素,不行低估和轻视。一个胜利的管理者必需虚心、恳切、心胸
23、开阔和具有吃苦耐劳精神。 自信。管理者要信任自己,不断增加信念,坚信自己有实力把企业搞好。 虚心。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教化的程度有高有低。管理者必需以虚心为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。 恳切。管理者对管理对象必需以诚相待,实事求是,坦诚交换看法与分歧。反对当面一套,背后一套,外表赞同,背后反对,耍两面派手段。 心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。擅长倾听不同看法,团结一切可以团结的同志共事。 吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必需做到服务认真、看法端正,礼貌待人,工作热忱、周到。 四、学问和技术素养 专业学问是管理
24、者学问结构中不行缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵敏机动,遵循事物进展规律,按客观规律办事,避开官僚 主义。 五、创新实力 创新是管理的灵魂。有创新,整个管理工作才充溢朝气和活力。创新贯穿支配、组织、领导和限制的管理职能中。 支配创新。支配的创新既要表达支配的肃穆性,又要表达支配的灵敏性;既要考虑支配的超前性,又要考虑支配的可实现性。支配工作要有所创建、有所独创。 组织创新。组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。部门间分工不分家,协作精神强。 领导创新。令行禁止,政令畅通,民主决策,职权分明。讲
25、究领导艺术,擅长运用激励机制,调动下属的主动性,培育下属的团队精神,形成强有力的凝合力。 限制创新。建立信息反馈体系,接受量化标准,检查、催促支配的执行。实行奖罚分明,激励先进,鞭策落后。树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。 六、心理素养 在学问经济时代,管理者应具备以下思想心理素养。 1、敏锐的信息观念 在学问经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。在将来的社会竞争中,谁能快速、全面驾驭经济和科技信息,谁就能把握经济进展的脉搏。这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。 2、剧烈的竞争意识 学问经济时代的企业管理者必需具有剧烈的竞争意识,这不仅是时代的要
26、求,而且是企业进展的外部动力。竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财宝,以不断满意社会和人民日益增长的物质文化生活需要。 3、创新精神 只有富有开拓创新精神和创建实力的人才,才能适应学问经济时代的进展,应付将来社会的实践。 4、有效的时间观念 对于学问经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。现代企业管理工作,应从科学地驾驭和支配时间起先,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。 5、宽容大度的胸怀 宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦削减,增加领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。
27、宽容是一种心理需要。一个人不管多么高超,缺点错误总是在所难免的,因此需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。 6、执着的求知欲 从某种意义上讲,管理者应当是“内行的杂家,即应当在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应当在科技方面有所专长。因此,要求管理者要擅长学习,具有剧烈的求知欲。 7、坚韧不拔的意志 坚决的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素养问题。坚决的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使相识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服相识过程中的困难,主动地相识和驾驭客观事物的进展规律,有效地进展人的智力才能。胜利
28、管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、坚决性、勇敢性和自制性。 8、稳定而乐观的心情 稳定而乐观的心情往往在和谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的心情,激励他们的主动性。组织成员心情快乐,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。、文观点结论为：领导者素养对领导者行为影响巨大，它确定了领导者能否胜利领导企业。对领导者的素养要求很多，胜利领导者素养没有统一的标准，各种领导素养不是独立的，是互相联系互相作用的。企业领导者拥有好的道德素养，能够引导企业正确经营。领导者好的个人魅力品德素养，能吸引追随者跟随领导者前进。领导者的学习创新与变革实力，能指导企业更好更科学
29、的进展。领导者的决断实力，能够驾驭企业做出正确行为。领导者对道德、领导者魅力、学习创新与变革、决断力等素养的培育与实践，使领导者对追随者、环境、过程和结果都产生了影响，领导者影响的结果表达为领导力，领导素养促进了领导力的提升。领导力使得组织执行力更强，对企业经营管理发挥领导推动作用，最终实现企业的目标。 参考文献： 1、刘晓红 徐扬 杨晓伟：企业经营管理者基本素养评价模型，软科学，2023 年4期。 2、许运理：移情实力管理者必备的基本素养，思维与才智，1999年12期。 3、王言平张志斌：论优秀企业管理者基本素养及培育机制，价值工程，1997 年1期。 4、韦兆凡：浅论入世后企业经营管理者应
30、具备的素养，广西电业，2023年2期。 5、武小明新时期企业经营管理者应具备的心理素养，河南气象，2023年1期。 6、姜真：企业管理者应具备的素养探讨，进展论坛，2023年9 期。 7、赵慧军：企业人力资源管理者应具备“四化素养，企业改革与管理，1997年12 期。 第五篇：管理者素养 管理者素养 德才兼备以德为先以德服人才华横溢 卓越才能 格局天下大格局大胸怀大境界高姿态高风格高品位以身作则领先垂范严于律己吃苦在前享受在后 一身正气公道正派公正廉明公允正义 高瞻远瞩站得更高看得更远高远志向远见卓识 国际化目光前瞻性思索 胆识见识敢于冒险敢于拍板见多识广心中有数 勇于负责勇于担当责任有一种天塌下来我顶着 舍我其谁的精神 推功揽过不争功不抢功敢揽过抢揽过 人格魅力管理七分八分靠人格两分三分靠权力 让大家心服口服认可拥护 专业素养专业技术 专业精神 以专业成就事业 团结合作团结人激励人与人合作共同奋斗 廉洁自律清正廉洁不徇私情 管理者十要 来得更早走得更晚谋的更远思的更多想的更细 干的更实要求更严标准更高付出更多做的更好