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1、2023关于薪酬调查报告范文2023关于薪酬调查报告范文假如对某一状况、某一事务完全生疏，我们就须要好好地绽开调查，调查结束以后，还须要写调查报告。为了让您不再为写调查报告头疼，以下是我为大家收集的2023关于薪酬调查报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。薪酬调查报告1一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为
2、了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，而本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的须要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）调查对象本次薪酬调查
3、的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。（二）薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。而该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和须要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行具体介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条
4、件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。货币薪酬：1、干脆薪酬：干脆薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，亦是员工最为重视的，这也是各部门最为重视的一部分。参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。2、变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖
5、组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=（基本工资70%）30%100当月绩效分其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：1、为降低公司损失，公司激励员工举报虚报行为。而假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。2、激励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方
6、案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度。3、激励员工为公司空缺岗位举荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司举荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，举荐的员工可以拿到相当于被举荐员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如被举荐员工能够成为公司的正式员工，那么举荐人则会拿到相当于被举荐员工一个月的基本工资的嘉奖。举荐的岗位越高，所得嘉奖越多。4、该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。
7、员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。3、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。而员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
8、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工供应一罐本公司生产的奶粉。本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受实惠价格（一般以出产价出售）。每年部门都会组织整个部门进行一次旅游等等。综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为：干脆薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资罚款；间接薪酬=福利保障+其他实惠项目；货币薪酬=干脆薪酬+间接薪酬；总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬。（三）、员工人数及对应的基本工资在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简洁的统计。三、综合分析（一）不足：1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结
9、构相对合理，但也存在着一些不足之处。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，而忽视了员工的敬重须要。3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，这使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司发展须要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：激励员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的机会。2、针对一般员工对物质方面的须要较大的状况，而在薪酬体系设计中侧重干脆干脆薪酬，
10、符合一般员工的须要。当然，由于过分侧重干脆薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建议：1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，实现外部的公允，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满意员工的敬重须要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作主动性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如为加班的员工供应夜宵等措施。四、总结科学合理的
11、薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创建了多数无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点接着保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的须要。薪酬调查报告2摘要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入安排问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的.主要组成
12、部分。在生产发展和社会财宝增长的基础上，制定合理的薪酬安排制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产主动性，提高企业经济效益，不断满意员工日益增加的物质文化须要是事关重要的。引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作主动性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的须要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的主动性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，对公司的薪酬制度存在肯定看法。调研背景：随着社会的发展，企业的存在形式也困难多变，企业的薪酬制度也不再是简洁
13、的计时工资制或计件工资制就可以满意员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公允，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在许多问题。调研目的：本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满足度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况（一）公司简介北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站
14、楼内的计时酒店和订房及旅游询问服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采纳直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满足看法的，并且认为个人的价值没有得
15、到充分的体现，主要是薪酬方面。岗位级别与薪酬水平状况：基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。专科学历及以下对于薪酬制度满足度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的
16、薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公允性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采纳结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采纳跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）1、岗位工资xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。公司各职级岗位工资状况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过
17、个人收益与公司效益挂钩，根据工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采纳关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数部门绩效考核分数+/额外嘉奖/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑
18、降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5主管级：岗位工资：绩效工资=4、5：5、5经理级：岗位工资：绩效工资=4：62、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）
19、主管级工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调
20、员；最低一档月工资标准为2080元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50200元/人。4、非货币性薪酬组织员工业余体育活动。旅游嘉奖。外出培训。四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素1、企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观；2、社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；3、来自竞争对手的压力；4、员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到
21、的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭华蜜的一个重要标记；5、薪酬在整个HRM中的地位和作用。（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作实力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准
22、、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公允性。企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公允和不同级别的纵向公允，却忽视薪酬等级、标准这些干脆影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性。企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的主动性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改进措施建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行
23、重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作实力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公允合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公允发展的。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的主动性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。确保薪酬制度与操作的程序公允与透亮，薪酬制度的额公允与否干脆关系到薪酬制度所产生的激励作用，干脆影响企业绩效目标的实现。七、结束语随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公允合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不待时的问题。