《21年企业人力资源管理师历年真题5卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《21年企业人力资源管理师历年真题5卷.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、21年企业人力资源管理师历年真题5卷21年企业人力资源管理师历年真题5卷 第1卷经营者下列做法中违犯中华人民共和国反不正当竞争法规定的是（ ）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品答案：D解析：(2022年5月) 我国的养老保险由（ ）组成。A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.个人储蓄性养老保险D.医疗保险E.失业保险答案：A,B,C解析：P317320我国的养老保险由基本养老保险、企业补充养老保险和员工个人储蓄性养老保险三部分构成。()是指原告请求
2、法院判令被告向其履行特定给付义务之诉A.确认之诉B.给付之诉C.变更之诉D.支付之诉答案：B解析：给付之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由（）。A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担答案：C解析：劳动力供给富有弹性表示为（）。A.Es0C.Es1答案：D解析：劳动力供给无弹性，表示为Es=0；供给有无限弹性表示为Es=0；单位供给弹性表示为Es=1；供给富有弹性表示为Es1；供给缺乏弹性表示为Es1。有效的绩效反馈应达到的基本要求有（）。A.针对性
3、B.真实性C.及时性D.主动性答案：A,B,C,D解析：要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括：针对性；真实性；及时性；主动性；适应性。#niutk培训评估的方法包括（）。A.排序法B.观察法C.情境模拟测试D.时间序列法E.收益评价法答案：B,C,D,E解析：培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。(2022年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上50
4、00万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（ ）。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故答案：B解析：P417-418事故划分； 1特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤(包括急性工业中毒，下同)，或者1亿元以上直接经济损失的事故。 2重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5 000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。 3较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1 000万元以上5 000万元以下直接经济损失的事故。 4一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1 000万元以下直
5、接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。21年企业人力资源管理师历年真题5卷 第2卷劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。A.员工 B.人力资源部 C.同级工会代表 D.用人单位代表E.劳动行政部门代表答案：C,D,E解析：职工代表大会的代表每()年改选一次。A:1B:2C:3D:4答案：B解析：职工代表大会的代表每两年改选一次。在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是( )。A:是培训规划的最后一个机制B:结果是根据实验加以改进的培训规划C:试验和改进在制定规划后实行一轮即可D:对象要从将要参加培训的学员集体中选取答案：C
6、解析：C项，如果时间和经费允许，可以进行多轮实验和改进，这样做能保证培训规划最有效。员工培训技能成果的测量方法包括（ ）。A.工作抽样B.绩效评估C.现场观察D.行为观察E.专家评定答案：A,C解析：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后。人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象答案：A解析：光环效应
7、是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。?绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由（ ）组成。A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效考评 D.绩效诊断E.绩效总结答案：A,B,C,D,E解析：被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()A:后继效应B:晕轮误差C:个人偏见D:优先效应答案：A解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是（）。A代扣代缴的个人所得税B因劳动者请事假等原因相应减发
8、工资C法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D劳动者加班加点工资E代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用答案：A,B,C,E解析：劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情形也不属于无故克扣：国家法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规
9、定的；因劳动者请事假等原因相应减发工资等。21年企业人力资源管理师历年真题5卷 第3卷()是造成非正常失业的主要原因。A:劳动生产率提高B:气候的变化C:市场经济的动态性D:总需求不足答案：D解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。关于内部招募中的布告法说法正确的是（ ）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高答案：A,C解析：本题考查的是布告法的相关知识。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更
10、多的机会，可以使员工脱离原本不满意的工作环境，也促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。企业人力资源内部能力分析，是()。A.从企业人力资源的现况出发B.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势C.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势D.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的趋势E.为人力资源战略的确定提供依据答案：A,B,C,E解析：劳动权利义务的内容涉及（ ）等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可
11、能产生争议。A.就业、工资、工时 B.保险福利、培训C.奖励惩罚 D.劳动保护 E.民主管理答案：A,B,C,D,E解析：()是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A:绩效考评面谈B:绩效总结面谈C:绩效计划面谈D:绩效指导面谈答案：A解析：本题考查的是绩效考评面谈的定义.工资总额的组成部分是()。A:计时工资和计件工资B:奖金C:津贴和补贴D:加班加点工资E:特殊情况支付的工资答案：A,B,C,D,E解析：工资总额的计算公式为：工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。T
12、C公司是一家典型的制造企业，由刘某于2022年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司现有的薪酬体系存在哪些弊端?(2)公司如何确定新的薪酬体系?应按
13、照什么样的程序进行设计?答案：解析：(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一
14、种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以
15、确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。b确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。c宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与
16、不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力。d做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。加强控制调整宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对
17、细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机。对于金融企业而言，指标权重最高的应该是（ ）A财务B客户C内部流程D学习和成长答案：A解析：P39621年企业人力资源管理师历年真题5卷 第4卷面试考官的目标包括( )。A:使应聘者发挥实际水平B:使应聘者了解单位状况C:了解应聘者的专业技能D:了解应聘者的生活习惯E:决定应聘者是否通过面试答案：A,B,C,E解析：对面试考官而言，一般应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应
18、聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试。组织对新员工表示接纳的信号有（ ）。A流向组织内核B为员工调换岗位C提高员工的薪酬D正面的绩效评定E让员工接受不合意的工作答案：A,C,D解析：(p313)组织对新员工接纳:1正面的实绩评定2分享组织的“机密”3流向组织内核4提升5增加薪资6分配新工作7仪式活动。以下关于工作丰富化的说法，错误的是( )。A:促进员工综合素质的提高B:有利于提高岗位的工作效率C:增强员工在生理、心理上的满足感D:使员工完成任务的内容和手段发生变更答案：D解析：工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展
19、示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感。人力资源开发的内容包括()。A.职业开发B.组织开发C.伦理开发D.管理开发E.环境开发答案：A,B,D,E解析：从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。人性的内容不包括（）。A自然属性B生物属性C心理属性D社会属性?答案：D解析：人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性。人性的内容主要有：自然属性，又称生物属性；心理属性，是人性的重要构成部分，是人性的本质。?企业
20、培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括()。A:有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B:具有一定的量化基础C:具有超前性和预见性D:注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调E:能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益答案：A,B,C,D,E解析：企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：(1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；(2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；(3)具有超前性和预见性；(4)具有一定的量化基础；(5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。(2022
21、年11月)医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种（ ）制度。A.养老保障B.医疗保障C.安全保障D.社会保障答案：D解析：P317320医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训，属于（）方法。A.基本能力的开发B.基本教育培训C.基本适应教育D.基本教育态度教育答案：A解析：21年企业人力资源管理师历年真题5卷 第5卷集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。A.协商谈判的让步。要协与人际关系的改善无关B
22、.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面C.要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见答案：A,B,E解析：(2022年5月)可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是() 。A.职务轮换B.临时提升C.短期培训D.设立副职答案：D解析：P274-278设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。组织层
23、次的培训需求分析的内容主要包括( )。A:组织目标B:组织战略C:组织效率D:工作任务E:组织文化答案：A,C,D,E解析：组织层次的培训需求包括组织目标、组织效率、组织文化和工作任务。( )包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力。A.基础性胜任特征 B.鉴别性胜任特征C.技术胜任特征 D.绩效胜任特征答案：C解析：在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据()原则。A:5W2HB:4W2HC:5W1HD:4W1H答案：A解析：记录个案发生的背景时应依据5W2H原则，即何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(Ho
24、wmuch)。（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。A内部一致性B薪酬体系管理C外部竞争力D员工的贡献率战略答案：D解析：暂无( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A:岗位分析B:工作说明书C:岗位规范D:劳动说明书答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。劳动参与说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人答案：A解析：劳动参与假说有两种：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。这两种假说的前提观点相同，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是处于非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。