《21年企业人力资源管理师试题7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《21年企业人力资源管理师试题7篇.docx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、21年企业人力资源管理师试题7篇21年企业人力资源管理师试题7篇 第1篇员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A:浮动薪酬B:固定薪酬C:基本薪酬D:岗位薪酬答案：A解析：员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。阿伦和梅耶(NJAllen，JPMeyer)提出的组织承诺不包括（）。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶(NJAllen，JPMeyer)提出的组织承诺包括：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 劳动争议仲裁的程序包括：开庭审理和裁决；申请和受理；仲裁文书
2、的送达；案件仲裁准备。正确的排序是( )A.B.C.D. 答案：D解析： 劳动争议仲裁的程序包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。我国劳动立法规定集体合同的期限为()A:13年B:24年C:35年D:36年答案：A解析：集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A:以绩效为导向B:以行为为导向C:以工作为导向D:以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向
3、的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。内部招聘的主要方法。答案：解析：1、推荐法 2、布告法 3、档案法薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。A:25%B:50%C:75%D:95%答案：C解析：薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度，了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点即50%点处的薪酬水平。21年企业人力资源管理师试题7篇 第2篇企业要制定用人标准，即需要加强()工作，促进企业劳动组织的科学化。A:定编B:定额C:
4、定岗D:定员E:定薪答案：A,B,C,D解析：人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。企业要制定用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。属于培训后评估内容的是（ ）。A.培训目标的达成情况B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性评估D.培训机构和培训人员的评估答案：A解析：本题考查的是培训后评估的内容。培训后的评估主要内容包括：培训目标达成情况的评估；实施培训效果效益的综合评估；培训主管工作绩效的评估；受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。劳动法的基本原则有()A:保障劳动者劳动权的原则B:劳动关系客观化原则C:
5、劳动关系民主化原则D:物质帮助权原则E:法律支持原则答案：A,C,D解析：根据宪法和劳动法的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：(1)保障劳动者劳动权的原则；(2)劳动关系民主化原则；(3)物质帮助权原则。（ ）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法答案：D解析：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。影响企业经营活动效率的因素很多，主要包括（）。A.客户对服务的满意程度B.生产率C.各种投入要素的成本D.工艺设计水平E.产能的利用程度答案：B,C,D,E解析：影响企业经营活动
6、效率的因素很多，主要包括各种投入要素的成本、生产率、工艺设计水平、产能的利用程度。?制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括()A:就业状况B:经济总量C:物价水平D:劳动力供求关系答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业（工种）劳动力市场工资指导价位。在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括()。2022年11月三级真题A:信息
7、障碍B:体制障碍C:市场缺陷D:人为障碍E:经济滞后答案：A,B,C解析：阻碍互惠交换实现的主要障碍包括：信息障碍。由于信息缺陷、信息偏误、信息不对称，使市场主体不能进行互惠交换。体制障碍。交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现。市场缺陷。潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。21年企业人力资源管理师试题7篇 第3篇从整体上看，招聘活动的评估是一项系统工程，它包括（ ）。A.招聘前对各项准备工作的评估B.招聘过程中对各个环节和方式方法的评估C.对招聘成本、质量的评估D.对取得的招聘成果的评估E.对已经被
8、正式录用，走上各自工作岗位的人才后续发展情况的跟踪性评估答案：A,B,C,D,E解析：测评小组应包含（ ）。A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任职者E.公司员工答案：A,B,C,D解析：组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。A:横向B:同一指标C:纵向D:多个指标答案：A解析：在面试评价阶段，评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评
9、价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。根据签约代表所代表的范围不同，集体合同可分为（）。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同E.国家集体合同答案：A,C,D解析：集体合同根据协商、签约代表所代表范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为
10、依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的13倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合
11、本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的薪酬分配制度还有哪些更好的建议？（8分）答案：解析：(1)该企业薪酬分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬进行分类管理。将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬
12、水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。(2)对完善该企业薪酬分配制度的建议：掌握市场同类企业薪酬水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪酬的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬对内公平性。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。注意长期激励应与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工应推行长期激励，如年薪制、期权和股权计
13、划等。()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A:职业技术学校B:人力资源部门C:就业中介机构D:再就业服务中心答案：C解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。综合性绩效考评方法主要包括（ ）。A.图解式评价量表法B.合成考评法C.日清日结法D.评价中心E.目标管理法答案：A,B解析：综合性绩效考评方法主要包括：图解式评价量表法、合成考评法。21年企业人力资源管理师试题7篇 第4篇薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有()的薪酬决策。A:总体
14、性B:长期性C:关键性D:短期性E:部分性答案：A,B,C解析：本题考查的是薪酬战略的定义。人力资源管理人员要努力()出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。A.寻找B.选寻C.观察D.预测答案：D解析：企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定，将过去()年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。A.13B.24C.34D.35答案：D解析：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人股的，科技成果作价金额
15、一般不超过企业注册资本的20。以高新技术成果人股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35。由本企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定，将过去35年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保
16、障部门审核。方法研究的具体应用的技术，包括程序分析和()。A.动作方法B.工作程序C.动作研究D.分析研究答案：C解析：从培训内容上看，通过自学可以掌握（ ）。A.气质B.观念C.态度D.技能答案：D解析：自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知识（实务性很强的知识除外）、技能一般通过自学就可以掌握。人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。A:识别B:对比C:估计D:盘点E:监控答案：A,C,E解析：风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。诊断性测评的特点有()。A:结果不公
17、开B:查找原因时，测评内容精细C:有较强的系统性D:了解现状时，测评内容全面E:过程强调客观性答案：A,B,C解析：诊断性测评的特点是：测评内容精细；结果不公开；有较强的系统性。21年企业人力资源管理师试题7篇 第5篇(2022年5月)教室布置有哪几种方式?请简要叙述一下各自的特点。答案：解析：P186189教室的布置可以以教师为中心，即突出教师的位置，使教师便于讲授和控制，学生便于集中精力听讲；也可以以学生为中心，即突出学生的位置，使学生能够相互影响和交流，便于活跃课堂气氛，显得教师与学生的关系更接近。当然，学生往往不能在整个教学过程中注意教师。教室布置的具体方式有如下几种。(一)传统布置法
18、传统布置法即学生面向讲台，分排就座，座椅前通常有桌子，便于放学生用具和记笔记，若只有椅子，则可将椅子设计成宽扶手的，便于学生利用它记笔记。从空间利用的角度看，这种布置方法是最好的，因为它只要留出教师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可摆放桌椅；从讲授的角度看，这种布置方法也是最佳的，因为讲授过程中不需要学生之间的交流，学生只要专心听讲即可。(二)臂章形布置法这种方法由传统布置法发展而来，它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同排而被过道隔开的学生能相互看见，相互交流。但这种方法只适合于桌椅排成两列的教室。这种布置方法具备传统教室布置的一些优点，又便于学生交流，讲授与讨论相结
19、合的教学可以尝试，但它会分散学生对教师讲课的注意力。(三)环形布置法环形布置法即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置。这种布置方法便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。它适合于应用研讨法或案例分析法的教学，而不适合于讲授法教学，因为有近半的学生不能正视教师。(四)圆桌会议和圆桌分组布置法根据培训的内容和需要还可以采用圆桌会议和圆桌分组布置的方式，圆桌会议布置法适合于人数在15人以下的研讨性培训，这种方式一方面容易增加亲近感，另一方面学员精力比较容易集中。而圆桌分组布置方式的主要优势是：比较适合较大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通
20、，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。其不足是学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的谈话，削弱了演讲效果。(五)U形布置法U形布置法即将桌椅围成一个U形，开口处是教室的正面。这种布置形成两边的学生互相对视，另一排学生正对教师。它适合于模拟练习法，U字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。(六)V形布置法V形或称人字形布置即将课桌、座位以一个角度进行布置，摆成一个V字形。采用V字形布置，不像平行布置那么拘谨，所有的学员都可以比较容易地看到黑板、投影幕布，培训师可以从过道走向任何一个学员进行沟通，学员们可以进行
21、最佳的沟通。其主要缺陷是：不便于学员们相互看见对方，有些学员的视线会被其他学员挡住，学员的沟通不如U形布置。为此，可对其进行必要的调整，如采用单排的V形布置，可以为培训师和学员提供最佳视角，也最便于沟通，但参加培训的人数不宜太多，一般10人以下为宜。根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（ ）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加答案：C解析：边际生产力工资理论指出，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增
22、加的工人的边际生产力最低。企业组织信息采集的主要来源有（ ）A.调研人员自己采集的资料B.通过机关、企业等单位获得的资料C.通过报纸杂志获得的资料D.工作计划E.职务说明书答案：A,B,C解析：企业组织信息采集的主要来源有：(1)原始资料。原始资料又称第一手资料或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。(2)二手资料。二手资料又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。A.安全第一B.奖惩分明C.以人为本D.预防为主E.防重
23、于治答案：D,E解析：工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（ ）。A.愈大 B.愈小 C.不变 D.不确定答案：B解析：员工援助计划的教育培训阶段分为员工培训和（ ）。A.管理者培训 B.管理者的岗前培训C.管理者心理培训 D.管理者心理知识培训答案：A解析：根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要答案：C解析：P43321年企业人力资源管理师试题7篇 第6篇经济性裁员的条件主要有（ ）A.依照企业破产法规定进行重整B.生产经营发生严重困难C.用人单位产品结构调整期间D.用人单位外迁期间E.用人单位产品滞销期间答案：A,B解
24、析：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的。(2)生产经营发生严重困难的。(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。最后由()负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。A.培训部B.人事部C.人力资源部D.培训中心答案：D解析：属于自我中心效应的是（ ）。A.对比偏差B
25、.相似偏差C.后继效应D.个人偏见E.苛严误差答案：A,B解析：本题考查的是自我中心效应的类别。培训成果评估中()是第一级评估。A.行为评估B.反应评估C.学习评估D.结果评估答案：B解析：有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。A:是变革的代言人B:自信和远见C:行为不循规蹈矩D:对环境敏感E:有清楚表达目标的能力答案：A,B,C,D,E解析：管理者的关键特征包括：自信;远见;有清楚表达目标的能力;对目标的坚定信念;行为不循规蹈矩;是变革的代言人;对环境敏感。按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。A:权利争议B:利益争议C:个别争议D:集体争议E:团体争议答案：C,D,E解析：按
26、照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为：(1)个别争议；(2)集体争议；(3)团体争议。(2022年5月)()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资答案：C解析：P422-426集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。21年企业人力资源管理师试题7篇 第7篇（ ）是对测评内容筛选后综合后的产物。A.测评目标B.测评指标C.测评内容D.测评效度答案：A解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是
27、测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。某公司的组织结构如图1所示，总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严重制约企业的发展
28、，许多新的问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售出现了明显的下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行“事业部制”组织结构模式，对公司的组织结构进行必要调整和变革。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？(2)该公司组织结构应进行哪些调整？(3)该公司可以采取哪些措施推进组织变革？答案：解析：(1)该公司组织结构存在的主要问题是：1)三个高层管理者分权不当，如两个副总之间的工作分工不尽合理，总经理直接分管三个产品部、四个职能部门，不能集中精力考虑企
29、业管理的战略问题。2)党群工作部、行政部、办公室等部门的工作性质相似，职能易有重叠之处。3)权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。4)产品设计、生产与销售由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工与协作，难以根据市场的需求有效地进行产品研发、生产和销售。(2)组织结构应进行如下调整：1)权力放下。参照模拟分权制组织机构形式，在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。2)精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发
30、、生产、销售部门。3)可以将党群工作部、办公室、行政部等部门进行合并，成立新的行政办公室。4)明确规定各个职能和业务部门的职能范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。(3)顺利推进组织变革的主题措施包括：1)让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。2)大力推行与组织变革相应的人力培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后岗位的新要求。3)完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，正确规范岗位人员的工作活动。4)培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓创新精神的人才，从人事方面减
31、少变革的阻力。对企业人员总量、 构成、 流动的整体规划统称为（ ） 。A 、 人力资源规划B 、 组织规划C 、 人员规划D 、 战略规划答案：C解析：人员规划是对企业人员总量、 构成、 流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、 企业定员、 人员需求与供给预测、 人员供需平衡等。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的()A:基础B:重要前提C:依据D:必要条件答案：B解析：绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以（）。A.纠正绩效考评过程中的偏差B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度C.增强员工的工作满意感D.使员工个人目标与企业目标保持一致E.增强员工的工作
32、忠诚度答案：A,B,C,D解析：单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A:15日B:30日C:60日D:90日答案：B解析：单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括()A:改进绩效的成本B:隐性成本C:考评者定时观察的费用D:投资回报E:考评方法的研制开发的成本答案：A,C,E解析：在设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。