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1、21年企业人力资源管理师试题7节21年企业人力资源管理师试题7节 第1节劳动争议案件的（）是进行诉讼的前置必经程序。A协商B仲裁C调解D和解答案：B解析：仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。依据是否以当事人的主观意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（）。A.劳动法律结果B.劳动法律后果C.劳动法律体系D.劳动法律事件答案：D解析：本题考查的是劳动法律事实的分类。?（ ）是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。A.
2、能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法答案：B解析：绩效数据的分析是利用科学的分析方法，对绩效数据及相关资料进行综合考评，为人力资源的决策提供依据。分析绩效数据大致方法包括：顺序法，是指将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序的方法；能级分析法，是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法；对比分析法，是指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况；综合分析法，是指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比；常模分析法，是指将某个员工的考评结果与某个固
3、定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评的方法。通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）。A.培训组织准备工作情况B.培训实施现场情况C.培训对象参加情况D.培训对象反应情况E.观察培训后一段时间内培训对象的变化答案：A,B,C,D,E解析：通过观察，可收集以下培训效果信息：(1)培训组织准备工作情况。(2)培训实施现场情况。(3)培训对象参加情况。(4)培训对象反应情况。(5)观察培训后一段时间内培训对象的变化。效度评估类型包括( )。A:预测效度B:费用效度C:内容效度D:人员效度E:同侧效度答案：A,C,E解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者
4、的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。简述员工培训规划设计的程序。答案：解析：(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3)具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基础。5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受
5、训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。(3)培训规划的研讨与修正。1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时
6、会出现以下三种情况：培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本
7、要素的统一性和综合性。1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。2)远景是企业发展的宏伟蓝图。3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。(5)撰写培训规划方案。1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规
8、划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。4)最后，培训规划在
9、没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。简述企业培训文化的含义和功能。答案：解析：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。其功能有：1)衡量培训工作的完整性。2)体现培训工作在组织中的重要性。3)检验培训的发展水平。4)明确培训资源的状况。5)提高员工积极参与的意识。6
10、)审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。7)体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。8)明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。9)明确培训工作存在的问题，以及解决方法。()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A:直线职能制B:事业部制C:矩阵制D:直线制答案：A解析：本题考查的是直线职能制的相关知识。( )属于非自愿流出。 A.解聘 B.主动辞职 C.停薪留职 D.离职创业答案：A解析：21年企业人力资源管理师试题7节 第2节该目录无往年真题答案：解析：指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如()。A.第一部分为企业层面的KPI和NNIB.第二层
11、面为各部门KPI、PRI以及NNIC.第三层面为班组的KPI、PRI以及NNID.第三层面为班组的KPI、PRI以及NNI、WAIE.第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、和NNI答案：A,B,C,E解析：绩效指标库的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、第三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI和NNI。请简述团队薪酬的组成要素和团队薪酬设计需注意的问题。答案：解析：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。(1)团队薪酬
12、的主要组成要素基本薪酬。基本薪酬是员工薪酬收入中的主要形式。平行团队中的基本薪酬主要基于员工的个人工作。企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。激励性薪酬。为了使激励性薪酬能够真正发挥激励的作用，这种薪酬的金额必须足够大。激励性薪酬的使用要视团队的类型而定。绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一一些具有象征性的物品奖励。企业即使是采用货币性的认可奖励，其价值一般也不会太大。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币
13、性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。(2)团队薪酬的设计应注意的问题平行团队薪酬制度的设计。通常不使用激励性薪酬，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。流程团队的薪酬制度设计。基本薪酬是团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。项目团队薪酬制度的设计。基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分。项目团队薪酬结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬。少量的货币性奖励被广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性薪酬在项目
14、团队薪酬中的地位并不像在流程团队薪酬中那样重要。企业在设计项目团队的薪酬计划时要避免使用过多激励性薪酬。在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫( )A: 工资分配制度B: 工资指导线制度C: 工资调整制度D: 工资调控制度答案：B解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。()不属于外部聘请培训师的优点。A:选择范围较大B
15、:带来全新理念C:提高培训档次D:师资费用较低答案：D解析：本题考查的是外部聘请师资的优缺点。外部聘请教师成本较高。观察法比较适合于收集( )的培训需求信息。A:管理工作人员B:生产作业人员C:技术工作人员D:销售工作人员E:服务工作人员答案：B,E解析：观察法是最原始、最基本的需求调查方法之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。(2022年5月)实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系答案：B,C,D,E解析：P443-454P452 实行经营
16、者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多于实际工作需要的员工，()。A.高度重视对员工的教育培养和训练B.注重专门人才的储备和培养C.不断提高员工个体素质D.通过较高的薪酬福利保险与员工建立长期稳固的关系E.不断提高企业的整体素质答案：A,B,C,D,E解析：为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业的整体素质，
17、并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。美国IBM公司就属于典型的采用人力资源投资策略的企业。绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A:绩效目标不明确B:考评指标设计不规范C:工作分析不到位D:绩效考评标准不明确答案：D解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。21年企业人力资源管理师试题7节 第3节在招聘中，员工能否被正式录用关键在于( )。A.推荐材料的撰写B.给招聘者留下的第一印象C.
18、个人简历是否详实D.试用部门对其考核的结果答案：D解析：员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对员工考核的结果，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。工资方案的评价内容主要有()。A.对工资方案管理状况的评价B.对工资方案明确性的评价C.对工资方案能力性的评价D.对工资方案激励性的评价E.对工资方案安全性的评价答案：A,B,C,D,E解析：工资方案的评价内容主要有： 1对工资方案管理状况的评价 是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。 2对工资方案明确性的评价 工资表是否明确，是
19、否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。 3对工资方案能力性的评价 是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。 4对工资方案激励性的评价 是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。 5对工资方案安全性的评价 工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。战略性职能是从企业的总体出发，()，不断提升人力资源竞争优势。A.立足全局B.关注长远C.力
20、求管理理念创新D.力求组织制度创新E.力求方法创新答案：A,B,C,D,E解析：战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制答案：D解析：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的()以上。A.5B.6C.8D.10答案：D解析：B模式，则首先规定了经营者群体获得股权的方式和持股数量的比例，即经过出资人或董事会同意，公司其他高级管理人员应通过以现金投入获得股权的形式形成经营
21、者持股。其中，董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10以上。对经营者，B模式不仅规定了持股的出资额，而且规定了期股的数量。期股的获取方式是经营者根据与出资人签订的期股认购协议，以既定的价格认购，分期补人。经营者持股的出资额一般不得少于10万元。经营者所持期股份额一般以其出资额的14倍确定。由上述三种模式的期股获取方式可见，期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的，期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是()A:本地区平均消费水平B:社会平均工资水平C:劳动就业实际状况D:劳动生产率增长率答案：D解析：劳动法
22、对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：(l)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。绩效计划的主要特征包括( )A: 绩效计划是一个双向沟通的过程B: 参与和承诺是制定绩效计划的前提C: 绩效计划体现了总任务和总体目标D: 绩效计划是关于工作目标和标准的契约E: 绩效计划是上级主管对未来的发展预测答案：A,B,D解析：绩效计划的主要特征包括：绩效计划是关于工作目标和标准的契约；绩效计划是一个双向沟通的过程；参与和承诺是制定绩效计划的前提。下列对人力资本的理解正确的有()。A:人力
23、资本具有创造性B:人力资本具有时效性C:人力资本具有累积性D:人力资本具有收益性E:人力资本具有个体差异性答案：A,B,C,D,E解析：人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离；人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；人力资本具有时效性；人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；人力资本具有无限的潜在创造性；人力资本具有累积性；人力资本具有个体差异性。在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A.必须按照使用方法来决定内容的量与组合B.按照使用的教学资料内容组合C.教学中使用的资料应分项目来写，越
24、简洁越好D.最好附上装订夹，使资料便于保管答案：B解析：21年企业人力资源管理师试题7节 第4节()是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A:劳动争议B:劳动调解C:劳动关系D:劳动维权答案：A解析：本题考查的是劳动争议的定义。伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2022年度人力资源管理费用预算。2022年5月三级真题(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。答案：解析：(1)人力资源管理费用是指
25、企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。c培训后：测评
26、培训结果的经费、评价培训结果的经费等。劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的
27、培训需求。将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定绩效评价要素的方法是()。A:评价中心技术B:要素图示法C:图解式量表法D:工作图示法答案：B解析：要素图示法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A:确认式提问B:封闭式提问C:重复式提问D:假设式提问答案：A解析：确认式提问应鼓励应聘者继续与面试官交流，表示出对信息的关心和理解;封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复;重复式提问是让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性;假设式提问鼓励应聘者从不
28、同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是()。A:基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面B:绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上C:员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行D:基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面答案：B解析：B项，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是( )。A、配对比较法B、综合选拔法C、评价中心法D、升等考试法答案：A解析：教材
29、P197;将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(配对比较法 )，是唯一答案。（ ）就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位的绩效特征进行分析研究。来确定绩效考评指标和考评要素体系。A.面谈法B.个别面谈法C.个案研究法D.经验总结法答案：C解析：本题考查的是个案研究法的定义。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。绩效考评标准量表的设计：答案：解析：1、名称量表，或称类别量表。2、等级量表：亦称位次量表。3、等距量表：没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做
30、乘除的运算。4、比率量表：较为理想的量表，有一个只有实际意义的绝对量表，是在量表中测量水平最高的量表。5、对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。劳动权受到国家的保障，具体体现为()A:基本保护B:平等就业权C:全面保护D:自由择业权E:优先保护答案：A,C,E解析：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保
31、护、全面保护和优先保护等。21年企业人力资源管理师试题7节 第5节(2022年11月)企业组织信息的特点包括（ ）。A.社会性B.连续性C.流动性D.浓缩性E.经济性答案：A,B,C,D解析：P23企业组织信息的特点包括：社会性，是指企业信息不仅来自企业内部，也来自社会，而且来源相当广泛，不是集中在几个点上；流动性，是指企业组织信息在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流；不规则性，是指企业组织信息在流动的过程中具有不规则性；连续性，是指随着企业生产经营活动的发展变化，企业信息始终处于连续的运动变化之中；新陈代谢性，是指随着科技的进步和经济活动的发展，企业组织信息不断淘汰滞后的内容，增添
32、新的内容，完成自身的更新与完善；浓缩性，是指企业信息在运用过程中不断接受实践的检验，经历去粗取精、去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序；替代性，是指企业组织信息运用适当，可以减少人力、财力、物力的消耗，还可以扩大经营，提高经济效益。企业可以通过下列哪些方式实现单一产品或服务的发展战略的战略目的？()A:把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B:提高原有分销渠道的能力C:加大广告投入以吸引新的消费者D:采取价格手段挤占竞争对手的地盘E:参与国际竞争答案：A,B,C,D解析：单一产品或服务的发展战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在增长的市场中。企业可以通过各种方式实现其战略目的：把原
33、有的产品或服务向新的市场领域扩展；提高原有分销渠道的能力；加大广告投入以吸引新的消费者；采取价格手段挤占竞争对手的地盘；填补产品系列或者增加新的品种。企业组织结构的整合属于()组织结构变革。A:爆破式B:计划式C:扩张式D:改良式答案：B解析：企业组织结构的整合是一种计划式变革。企业培训课程设计的原则是()A:流行什么，就培训什么B:最前沿是什么，就培训什么C:需要什么，就培训什么D:员工要求培训什么，就培训什么答案：C解析：企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培
34、训什么，需要什么培训什么”为原则。下列关于技术性笔试的说法错误的是（）。A技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的B技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式C对于相关专业知识水平要求得比较高D主要涉及岗位需要解决的技术性问题答案：B解析：B项，非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。下列关于员工激励的说法，不正确的是()。2022年11月二级真题A:任何一种激励方法都不是万能的B:对员工的激励不一定达到满意效果C:员工对激励作出的反应需要一定时间D:对员工的激励一定会产生直接反应答案：D解析：员工激
35、励具有以下几个特点：激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。A:市场改良B:市场营销组合改良C:产品改良D:增强销售渠道功效答案：D解析：处于成熟期的产品，企业只要保住市场占有率，就可获得稳定的收入和利润。但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御。所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营销策略。如果我理解正确的话，你说的意思是
36、，这属于( )。A:开放式提问B:封闭式提问C:重复式提问D:假设式提问答案：C解析：重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如你是说如果我理解正确的话，你说的意思是等。以下属于企业人员内部供给预测方法的是()。A:生产函数模型法B:经验推断法C:人力资源信息库D:定员分析法E:管理人员接替模型答案：C,E解析：企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。21年企业人力资源管理师试题7节 第6节(2022年11月)设计员工培训评估方案时，其基本要求包括 （）A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.
37、考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性答案：A,B,C解析：P291-292设计员工培训评估方案时，应注重达到以下三项基本要求：(1)操作简单，易于实施。(2)考虑不同类型培训项目的评估要求。(3)考虑评估成本。企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果答案：A解析：考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。从劳动力参与率的长期变动来看。描述正确的是（）。A.女性劳参率呈上升趋势B.老年人口劳参率呈下降趋势C.2024岁年龄组的人口劳参率下降D.1519岁年龄组的人口劳参率下降E.2555岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化答案：A,B,D,E
38、解析：本题考查的是劳动力参与率的生命周期的长期变动趋势。?（ ）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准答案：A解析：(p515)我国集体合同规定第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。按定员标准的具体形式，劳动定员标准可区分为（）。A.效率定员标准B.设备定员标准C.岗位定员标准D.比例定员标准E.职责分工定员标准答案：A,B,C,D,E解析：( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A
39、: 矩阵制B: 直线职能制C: 直线制D: 事业部制答案：B解析：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。（）属于投射测试。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII答案：B,D解析： 培训部门具体负责培训战略的制定，推动企业培训文化的发展，负责公司全面的培训工作，包括()。A.制定企业培训发展计划和战略B.制定培训制度C.制定年度培训计划D.制定培训费用管理办法E.设计内部培训课程 答案：A,B,C,
40、D,E解析：培训部门具体负责培训战略的制定，推动企业培训文化的发展，负责公司全面的培训工作，包括制定企业培训发展计划和战略，制定培训制度、年度培训计划、培训费用管理办法，根据培训需求开发和设计内部培训课程，进行培训信息反馈、收集与管理，进行培训跟踪评估。同时，各部门经理也应当将员工培训与开发作为履行人员管理的重要职责之一，在制定和实施本部门人力资源管理计划时，确保培训工作高质量实施，逐步提升本部门员工的职业素质。津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（ ）。 A.是一种补偿性的劳动报酬 B.具有单一性C.具有多样性 D.具有较大的灵活性答案：C解析：21年企业人力资源管理师试题7节
41、第7节(2022年11月)无领导小组讨论的题目应具备()等共性。A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性答案：A,B,C,D解析：P180-182在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。罗夏的墨渍测试属于投射测试的（ ）。A.联想法B.构造法C.绘图法D.完成法答案：A解析：本题考查投射测试的五种基本方法。职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A 2/3以上B 全部C 3/4以上D 半数以上答案：A解析：协商一致的集体合同
42、草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2022年度人力资源管理费用预算。(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目？(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。答案：解析：(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年
43、）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。c培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费
44、等。劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占
45、而完不成各自的培训需求。核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员。A:食堂工作人员B:卫生保健人员C:工程技术人员D:托幼工人员E:治思想工作人员答案：A,B,D,E解析：本题考查的是比例定员的相关知识。360度考评方法又称为()。A:全方位考评方法B:多角度考评方法C:全视角考评方法D:深层次考评方法答案：C解析：360度考评方法又称为全视角考评方法。员工人数统计亦称（ ），它是一定时期内对某一单位在职员工总人数的统计。A.员工资格统计B.平均人数统计C.企业员工结构统计D.整体人数统计答案：B解析：企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计，又称平均人数统计。下列各选项属于上岗培训情况的是()。A:培训时间B:培训档次C:培训次数D:培训成绩E:任职时间答案：A,B,C,D解析：任职时间属于升职晋级培训情况。企业文化的内涵不包括()。A.企业精神的培育B.员工信念的树立C.员工理念的树立D.企业价值观的认同答案：C解析：