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1、1.根据过去一定时期内员工数量的变动趋势对未来的人力资源需求做出预测的方法是（）。A.回归分析法 B.时间序列分析法 C.马尔可夫模型 D.技能清单法【答案】B 2.“如果马上要进行一场客户谈判，你将如何安排工作？”这种提问形式属于（）。A.开放式提问 B.引导式提问 C.假设式提问 D.投射式提问【答案】C 3.招聘需求主要包括需求人员的数量和()。A.所需人员的知识储备 B.所需人员的能力要求 C.所需人员的经验 D.所需人员的素质要求【答案】D 4.测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重就是（）。A.测评权重 B.测评要素 C.测评指数 D.测评比率【答案】A 5.人力
2、资源部门结合企业长远发展、整体战略、纵深维度规划，在实施招聘的过程中进行有效决策，采取有效手段的行为过程就是（）。A.招聘策略 B.前瞻性招聘 C.招聘规划 D.战略性招聘【答案】D 6.陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容的是（）。A.职务编制计划 B.人员配置计划 C.人员需求计划 D.人员供给计划【答案】A 7.陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，人员空缺数量等，是（）。A.职务编制计划 B.人员配置计划 C.人员需求计划 D.人员供给计划答案：【答案】B 8.一种转换概率矩阵分析法，通过人员变动矩阵，来描述企业中员工流入、流出和内部流动的整体状况的预测方法
3、是()。A.管理人员连续计划 B.马尔可夫模型 C.技能清单法 D.回归分析法【答案】B 9.个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以由一个或多个任务组成，这就是工作分析中的（）A.职位 B.职务 C.任务 D.责任【答案】D 10.为了达到某种目的所从事的一系列活动，它可以由一个或多个工作要素组成，这就是工作分析中的（）A.职位 B.职务 C.任务 D.责任【答案】C 11.工作性质相近的若干职系总合而成为()。A.职系 B.职组 C.职级 D.职等【答案】B 12.工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件相同的职级的归纳称为（）。A.职系 B.职
4、组 C.职级 D.职等【答案】D 13.招聘过程中产生的通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费、办公用品费等属于（）。A.人工费用 B.业务费用 C.附加费用 D.其他费用【答案】B 14.“医生行医时间越久，其医治经验越丰富。”这句话体现的是：（）A.人力资源损耗的增值性 B.人力资源损耗的再生性 C.人力资源损耗的实效性 D.人力资源损耗的价值型【答案】A 15.某一期间内离职人数和该期间内新进人数的和占该期间平均人数的比值就是（）。A.人力替换率 B.人力流动率 C.人力损耗指数 D.人力稳定指数【答案】B 16.面试考官可以随意地与应聘者讨论各种问题，所问的问题没有一个事先安排的需要
5、遵守的框架，这种面试是（）。A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.情景模拟面试【答案】B 17.“请举例说明你的一个想法曾经对团队的成功起到至关重要的作用”，属于（）。A.情景模拟面试 B.行为描述面试 C.压力式面试 D.非压力式面试【答案】B 18.“假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？”这种提问方式属于（）。A.开放式提问 B.引导式提问 C.假设式提问 D.压迫式提问【答案】C 19.以下哪一项不是自我评价的内容：（）A.技能 B.禀赋 C.兴趣 D.知识【答案】D 20.在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部
6、心理活动是（）。A.求职意愿 B.求职动机 C.求职态度 D.求职强度【答案】B 21.求职者或应聘者希望获取某个职位的强烈程度或迫切程度是（）。A.求职意愿 B.求职动机 C.求职态度 D.求职强度【答案】D 22.汉代称面试为()。A.策问 B.询问 C.设问 D.接问【答案】D 23.Kristof 在前人研究的基础提出了一个比较完整的个人-组织契合模型，将契合分为一致性契合和（）。A.个人需求与组织供给契合 B.组织要求与个人能力契合 C.互补性契合 D.价值观契合【答案】C 24.个体间存在着不同程度的差异，这些差异往往有时表现为个体区别于他人的“闪光点”这就是（）。A.个体差异性原
7、理 B.能级对应原理 C.个人-组织契合原理 D.要素有用原理【答案】D 25.下列哪些属于外部招聘的方法。（）A.校园招聘 B.竞聘上岗 C.猎头 D.工作调换 E.人才市场【答案】A,C,E 26.下列哪些属于影响招聘的外部因素。（）A.经济因素 B.国家政策法规 C.科学技术进步 D.企业发展战略 E.劳动力市场状况【答案】A,B,C,E 27.中国古代的人才选拔制度主要包括哪几项。（）A.世官制 B.九品中正制 C.科举制 D.察举制 E.民主集中制【答案】A,B,C,D 28.以下哪些选项属于常用的人力资源规划需求预测方法。（）A.马尔可夫模型 B.回归分析法 C.时间序列分析法 D
8、.德尔菲法 E.技能清单法【答案】B,C,D 29.工作分析的方法包括以下哪些选项。（）A.回归分析法 B.问卷调查法 C.工作日志法 D.关键事件法 E.访谈法【答案】B,C,D,E 30.战略性招聘策略的特点有哪些。（）A.战略性 B.有效性 C.参与度高 D.风险性 E.社会性【答案】A,B,C,D 31.招聘需求主要包括哪几个方面的需求。（）A.内部需求 B.外部需求 C.社会需求 D.需求人员的数量 E.所需人员的素质要求【答案】D,E 32.下列哪些选项属于招聘计划制定的一般原则。（）A.内部培养和人才引进相结合 B.现有人力配置和必要人力储备相结合 C.合法合规 D.人-岗匹配
9、E.内外环境相结合【答案】A,B,C 33.下列哪些选项属于招聘团队成员的基本素质要求。（）A.懂专业 B.会识人 C.负责任 D.经验丰富 E.知识面广【答案】A,B,C 34.根据面试的组织方式分类可以分为以下哪几种类型。（）A.一对一面试 B.小组面试 C.结构化面试 D.决策者综合面试 E.压力式面试【答案】A,B,D 35.下列哪些是内部招聘方法。（）A.内部晋升 B.工作调换 C.工作轮换 D.员工推荐 E.招聘会【答案】A,B,C,D 36.设计甄选测评试题应遵循以下哪些原则。（）A.针对性 B.精炼性 C.合法性 D.明确性 E.合理性【答案】A,B,D,E 37.有效的人力资
10、源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。（）A.对 B.错【答案】A 38.员工招聘是人力资源管理部门的职责，与用人部门无关。（）A.对 B.错【答案】B 39.无领导小组讨论是一种行为描述面试。（）A.对 B.错【答案】B 40.内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，是最有效的招聘方法。（）A.对 B.错【答案】B 41.情景模拟方法无法考察应聘者在语言表达能力方面的素质。（）A.对 B.错【答案】B 42.媒体招聘是内部招聘最常用的方法之一。（）A.对 B.错【答案】B 43.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（）A.对 B.错【答案】B 44.在撰写工
11、作说明书时，应使用专业术语说明完成该工作的过程和方法等。（）A.对 B.错【答案】B 45.招聘渠道多元化成为企业招聘管理必然的发展趋势。（）A.对 B.错【答案】A 46.企业的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.对 B.错【答案】B 47.人力资源规划是招聘工作的前提。（）A.对 B.错【答案】A 48.人力资源损耗无法通过任何方法达到再生的目的。（）A.对 B.错【答案】B 49.评价中心适用于普通人员的甄选。（）A.对 B.错【答案】B 50.针对不同类型的员工，招聘渠道的侧重点也要有所不同。（）A.对 B.错【答案】A 51.简述人力资源损耗的类型和特征？【答案】人力资源
12、损耗可分为有形损耗和无形损耗。有形损耗指的是员工和与其同时存在的人力资源在工作的时候伴随着的体能的过度损耗，健康状况下降，工作效能明显降低。（2 分）无形损耗指的是伴随着技术效率、生产效率、市场资源配置效率的提高，导致了员工知识老化或者过时，同时他们的技术和思想等观念滞后，智力素质退化，最终导致了效率的降低，影响了企业最大经济利益的达成。（2 分）特征：（1）人力资源损耗的增值性。人力资源的配置和使用得当，不但可以创造出价值，其自身也能不断增值。（2 分）（2）人力资源损耗的再生性。人力资源可以通过休息、疗养和锻炼等方法恢复体能，保持旺盛的精力，通过劳动经验的积累，或通过培训、学习获得新知识、
13、新技能，达到再生的目的。（2 分）（3）人力资源损耗的时效性。人力资源如果不能充分有效地开发、利用、维护和保养，就会随着时间的流逝而降低或丧失作用。（2 分）52.简述战略性招聘及其要点。【答案】战略性招聘是在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定符合企业发展战略的招聘规划、采用有效手段的行为过程。（2 分）战略性招聘的内容涵盖人力资源招聘的方方面面，它并不意味着招聘更多的员工，而是意在通过获取最好的招聘选择，支持组织的核心业务需求。战略性招聘要重视企业长期战略目标，招聘实践必须与企业的战略相结合；要注重人与组织契合，招聘过程需要兼顾应聘者技能与价值观的考察；强调适应性培训是战略性招聘过程不可或
14、缺的一部分，企业需要采取一系列的措施，帮助新员工融入企业。（3 分）在战略性招聘的思维上，要用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘工作。具体来说要解决好企业总体战略、人力资源战略规划与战略招聘的匹配问题；协调好招聘模块与人力资源规划战略规划其他模块的关系；根据具体企业的实际情况，在有所创新的基础上实现招聘工作的高效性与节约性；（3 分）在战略性招聘的实施上要运用科学、先进的人力资源管理思维，规范招聘的流程和改进招聘工作中的细节不足，为企业的发展配置、存储所需的合适人才。（2 分）53.招聘失败的后果及影响有哪些？【答案】招聘失败的后果：（1）公司业绩受损；（2）公司形象受影响；（3）影
15、响士气；（4）间接地使竞争对手获利；（5）使应聘者的职业生涯受到不良影响；（6）牺牲大量的招聘选拔成本。（答对以上 5 点并进行解释即可得 10 分，每一点 2 分，其中解释占 1 分）54.招聘效果评估的内容及方法是什么？【答案】（1）招聘数量评估：应聘比例、录用比例、聘用比例和招聘完成率；（4 分）（2）招聘质量评估：对所录用的员工入职后的工作绩效、实际能力、工作潜力的评估；（2分）（3）招聘时间评估：招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估；（2 分）（4）招聘成本评估：招聘单价、招聘单位成本，通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算及汇总。（2 分）55.公文筐测验考察的要点和测试
16、的能力？【答案】考察的要点：（1）文件是否有遗漏；（2）能否根据工作的轻重缓急逐一处理；（3）授权是否合理；（4）对工作细节的把握是否恰到好处；（5）能否巧妙而高效地处理问题；（6）处理问题的依据是否充分而合理。（答对 5 点及以上，每一点 1 分，共 5 分）测试的能力：（1）分析能力。（2）计划能力。（3）资料整合能力。（4）协调与授权能力。（5）决策能力。（6）创新能力。（答对 5 点及以上，每一点 1 分，共 5 分）56.简述人力资源需求预测及其影响因素和预测方法【答案】人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的
17、数量、质量及时间等进行预估的活动。（2分）人力资源需求预测的影响因素主要包括：企业的业务量或产量，由此可以推算出人力 需要量。预期的人员流动率，由此可以推算出企业的职位空缺规模。提高产品质量或进 入新行业的决策对人力需求的影响。生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。企业所拥有的财务资源对人力资源需求的约束等。（答对 4 条以上即可，4 分）人力资源需求预测的方法主要有以下几种；零基预测法：经验预测法：德尔菲法：回归分析法；时间序列分析法。转换比率分析法（答对 4 条以上即可，4 分）57.简答工作分析的作用和主要内容。【答案】工作分析在企业人力资源管理中的作用具体有以下几方面：为招募及
18、人员的甄选提供了明确的标准。为培训计划制定提供了明确的依据。为科学的绩效考核提供了帮助。为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。为公司的内部沟通打下基础（5 分）工作分析的主要内容包括：工作岗位的名称 工作任务的分析 岗位职责的分析 岗位关系的分析 工作环境分析 工作岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析（答对 5 条即可，5 分）58.简述招聘计划及其作用。【答案】招聘计划是组织根据自身的发展要求，结合人力资源规划和工作分析，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。（2 分）招聘计划实际上是做好招聘工作的一份指导性文件。在实际执行过程中，招聘部门及人 员一方面要严格
19、按照招聘计划选聘人才，另一方面，也要根据招聘环境或组织对人才的急需 程度等对招聘计划进行微调。（2 分）招聘计划的作用主要体现在以下三个方面：招聘计划的制定是对组织人力资源的一次盘点。（2 分）招聘计划是组织人才选聘、招聘实施的依据。（2 分）招聘计划能够帮助组织更好的选用和开发人才，做到优化配置。（2 分）59.简述内部招聘的优势及局限性。【答案】内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。当组织出现职位空缺后，在企业内部发布招聘需求，通过公开招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。（1 分）内部招聘的优势：（5 分）企业对已有的员工了解程度高。节约成本。有利于留住人才。有利于强化竞争。有助于完成员
20、工个人的职业生涯规划。内部招聘的局限性：（4 分）可能出现“近亲”提拔的情况。可能会影响组织的稳定性。长期实施内部招聘会使企业内部过于保守。内部招聘并不适用于所有生命周期的企业。60.简述外部招聘的优势及局限性。【答案】外部招聘是指从组织外部挑选所需要的人员来解决招聘需求。（1 分）外部招聘具有很多的优点：（4 分）招聘覆盖范围广。外部招聘不仅仅是一种单纯的招聘方式，更是企业树立良好形象的机会。外部招聘能为企业注入新鲜的血液，缓解内部竞争者间的紧张关系。鲶鱼效应。外部招聘的局限性：（3 分）由于信息不对称，使得招聘的难度加大，成本变高。外部招聘会降低内部员工的积极性。可能会影响企业内部的薪酬激
21、励体系。61.设计甄选测评试题应遵循的原则【答案】（1）针对性。根据测评目的，确定测评指标。测评指标的设计要有很强的针对性。（2 分）（2）明确性。测评指标的设计要具体化、明确化。（2 分）（3）精炼性。测评指标的设计要少而精。（2 分）（4）合理性。在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序。（2 分）62.简答面试中经常使用的 8 个测评要素【答案】（1）综合分析能力（2）言语表达能力（3）应变能力（4）计划、组织、协调能力（5）人际交往的意识与技巧（6）自我情绪控制（7）求职动机与拟
22、任职位的匹配性（8）举止仪表（每个要素 1 分）63.论述人力资源供求关系类型及供求不平衡的应对措施。【答案】一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在以下四种关系：（1）供大于求；（2）基本持平；（3）供不应求；（4）结构性失衡。（8 分，每种类型 2 分）措施：供不应求：内部人力资源调整；培训员工使之胜任空缺职位；鼓励员工加班；提高员工工作效率；聘用临时兼职人员；工作外包；外部招聘；更新工作设备。（6 分，答对 4 条以上措施即可，并适当加以解释。）供大于求：扩大业务量；鼓励员工提前退休；降低工资和福利；减少工作时间；辞退员工。（6 分，答对 4 条以上措施即可，并适当加以解释。）64.联系
23、实际论述面试中应避免的误区。【答案】（1）先入为主。（4 分，其中联系实际展开论述 3 分）（2）个人偏好。（4 分，其中联系实际展开论述 3 分）（3）晕轮效应。（4 分，其中联系实际展开论述 3 分）（4）首因和近因效应。（4 分，其中联系实际展开论述 3 分）（5）经验主义。（4 分，其中联系实际展开论述 3 分）65.论述工作分析的作用。【答案】工作分析在企业人力资源管理中具有基础性作用，它为人力资源管理提供了平台，人力资源管理的其他所有职能活动都是在此基础上进行的，工作分析在企业人力资源管理中的作用具体有以下几方面：（1）为招募及人员的甄选提供了明确的标准。（4 分，其中展开论述 2
24、 分）（2）为培训计划制定提供明确的依据。（4 分，其中展开论述 2 分）（3）为科学的绩效考核提供帮助。（4 分，其中展开论述 2 分）（4）为制定公平合理的薪酬政策奠定基础。（4 分，其中展开论述 2 分）（5）为公司的内部沟通奠定基础。（4 分，其中展开论述 2 分）66.论述如何构建人员甄选指标体系。【答案】人员甄选指标体系由测评指标和测评权重两个部分构成。（1）测评指标。测评指标包括测评要素和测评标准。（10 分，其中论述测评要素和测评标准各 5 分，须展开论述）（2）测评权重 测评权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权重。测评权重有两种形式
25、，赋分与权重系数。（10 分，其中论述测评要素和测评标准各 5 分，须展开论述）67.设计某企业年度招聘计划；【答案】招聘计划的主要内容：（1）招聘需求；（2）招聘策略；3）招聘方法；（4）招聘时间、地点；（5）招聘流程；（6）招聘实施方案；（7）招聘团队；（8）招聘预算等。（要求至少具备 5 项内容，每项内容 4 分，共 20 分）68.设计某企业校园招聘方案；【答案】校园招聘方案的主要内容：（1）招聘目标和原则；（2）招聘需求或计划；3）招聘方法；（4）招聘时间、地点；（5）招聘流程；（6）招聘团队；（7）招聘预算；（8）招聘效果评估等。（要求至少具备 5 项内容，每项内容 4 分，共 2
26、0 分）69.设计某企业大型招聘会（某城市举办）招聘方案；【答案】大型招聘会招聘方案的主要内容：（1）招聘目标和原则；（2）招聘需求或计划；3）招聘方法；（4）招聘时间、地点；（5）招聘流程；（6）招聘团队；（7）招聘宣传；（8）招聘预算；（9）招聘效果评估等。（要求至少具备 5 项内容，每项内容 4 分，共 20分）70.设计某企业校园招聘流程【答案】招聘流程：（1）制定校园招聘计划；（2）确定选才标准：（3）发布招聘信息：（4）建立分析与筛选；（5）甄选评测；（6）录用与培训；（7）评估招聘效果（要求至少答出 5 个流程，并对每个流程的主要工作概要介绍，每个流程 4 分，共 20 分）71
27、.特性-因素论强调了个人特性与职业所需能力之间具有_与_的特点。【空 1 正确答案】协调【空 2 正确答案】匹配 72.霍兰德将人格分为实际型、_、艺术型、社会型、_和传统型六大类。【空 1 正确答案】研究型【空 2 正确答案】企业型 73.倾向于接受具体的、有规则可循的劳动，易于接受有本操作指南、有特定工作指令的工作内容的人的人格是_。【空 1 正确答案】实际型人格 74.要素有用理论认为个人特质具有_性。【空 1 正确答案】双向 75.能级对应原理认为个体能级具有动态性、可变性与_。【空 1 正确答案】开放性 76._对招聘工作的影响主要表现在对劳动力的调节机制上。【空 1 正确答案】社会
28、经济制度 77.劳动力市场是招聘工作的_。【空 1 正确答案】基础 78.招聘计划实际上是做好招聘工作的一份_文件。【空 1 正确答案】指导性 79.HR 在确定招聘计划时需要首先考虑的原则是_的原则。【空 1 正确答案】内部培养和人才引进相结合 80.雷蒙德迈尔斯和查尔斯斯诺区分了三种类型的企业战略，分别为防御性，_和分析型。【空 1 正确答案】探索型 81._是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。【空 1 正确答案】职位 82._是一组重要责任相似或相同的职位。【空 1 正确答案】职务 83._是分类结构中最重要的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划为
29、同一职级，实行同样的管理与报酬。【空 1 正确答案】职级 84._是依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。【空 1 正确答案】职权 85.决策责任的具体内容通常包括_和其主要活动两部分。【空 1 正确答案】期望的最终结果 86.在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与_。【空 1 正确答案】测评指标 87.为了使甄选标准有更高的可信度，甄选的标准必须保持一致性，这就是所谓的_。【空 1 正确答案】信度 88.两次测试结果之间的相关程度是_。【空 1 正确答案】重测信度 89.用两个功能等值但内容不同的测试复本（如 A、B 卷）来测量同一组被试，这两个测试的相关系数是_。【空
30、1 正确答案】复本信度 90.不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性是_。【空 1 正确答案】内部一致性信度 91.劳务派遣。【答案】劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。92.测评要素。【答案】测评要素指将职位所需每一项素质用专业、规范化的行为特征进行描述与规定，根据各企业、职位的要求不同，测评要素包括多种测评维度，反映了该测评体系所测对象各类素质的深度、宽度和层次关系。93.人力资源有形损耗。【答案】人力资源有形损耗指的是员工和与其同
31、时存在的人力资源在工作的时候伴随着的体能的过度损耗，健康状况下降，工作效能明显降低。94.力资源无形损耗。【答案】人力资源无形损耗指的是伴随着技术效率、生产效率、市场资源配置效率的提高，导致了员工知识老化或者过时，同时他们的技术和思想等观念滞后，智力素质退化，最终导致了效率的降低，影响了企业最大经济利益的达成。95.情景模拟面试。【答案】情景模拟面试是指根据应聘者可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的管理系统或工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法 96.公文筐测验。【答案】公文筐测验也叫文件筐测验，是一种情景模拟测验，是对实际工
32、作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。97.胜任特征。【答案】胜任特征”：为组织中优秀员工区别于一般员工的能够被客观衡量的个人特征，这种特征仅在特定的工作岗位、工作环境和文化氛围中得以体现，主要包括知识、技能、动机、品质等。（其他学者的定义也可）98.一般性胜任特征。【答案】一般性胜任特征是普遍但相互独立的胜任特征，是在任何工作场所都需要具备的特征，如听、说、读、写、记等。99.深层次特征。【答案】深层次特征是指一个人人格特质中不容易被发现，处于深层并能持久保存的部分，这类特质能够从日常的行为和思维中得以体现，即使在不同的情境或不同时间下，也具有极高的稳定性。100.招聘计划。【答案】招聘计划是组织根据自身的发展要求，结合人力资源规划和工作分析，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。