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1、 第 1 页 2020年江苏省二级理论知识模拟卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.以下不属于静态的组织设计理论的是()。A.组织的规章 B.组织的体制 C.组织的机构 D.组织的协调 2.宽带薪酬体系设计的步骤包括：理解企业战略；完善薪酬调查；整合岗位评价；构建薪酬结构；加强控制调整，设计流程正确的顺
2、序是()。A.B.C.D.3.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系 第 1 页 B.某个单位要求别人给予何种配合和服务 C.某个单位的工作效率和员工的士气如何 D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务 4.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用()。A.企业之间相互调查 B.问卷调查法 C.采集社会公开信息 D.委托中介机构 5.人力资源预测的作用不包括()。A.提高组织的竞争力 B.有助于调动员工的积极性 C.有助于开拓市场空间 D.是实施人力资源管理的重要依据 6.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是()。A.用于选拔员工，重
3、点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 B.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据 C.用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据 D.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 7.劳动争议调解委员会主任由()担任。A.职工代表 B.政府代表 C.工会委员会成员或者双方推举的人员 D.用人单位代表 8.工资指导线预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。它又被称为()。第 1 页 A.基准线 B.下线 C.上线 D.均线 9.学习能力测评的方式不包括()。A.面试 B.投射测试 C.心理测试 D.情境
4、测验 10.以下不属于关键绩效指标的是()。A.数量指标 B.客户指标 C.质量指标 D.成本指标 11.下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低 B.惩罚一些不服管理的员工 C.压缩提薪人员的比例 D.为裁员提供有说服力的证据 12.属于关键绩效指标中时限指标的是()。A.一次检验合格率 B.废品率 C.投资回报率 D.供货周期 13.()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。第 1 页 A.独立型 B.模拟分权制 C.依托型 D.多维立体 14.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的()。A.结构性要素 B.行为环境要素 C.工作绩效要素
5、 D.内部环境要素 15.克服分布误差的最佳方法是()。A.集中趋势分布法 B.宽厚分布法 C.强迫分布法 D.苛严分布法 16.关于头脑风暴法正确的是()。A.思想越激进越好 B.思想越平淡越好 C.可以随意批评别人 D.对别人的想法进行打击 17.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布工资指导价位；信息采集；价位制定。排序正确的是()。A.B.C.D.第 1 页 18.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是()。A.两次调查时间间隔为两年 B.主要是通过抽样调查方法取得 C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关
6、职业在岗职工全年工资收入的情况 19.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是()。A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 20.()是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。A.关键绩效指标 B.评级指标 C.数量级指标 D.等级式指标 21.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是()。A.针对性 B.科学性 C.明确性 D.公开性 22.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的()。A.38 B.42 C.2
7、0 D.80 第 1 页 23.()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为性 B.结果性 C.特征性 D.综合性 24.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤()。它关系到题目设计的成败。A.完善 B.选择的重点 C.适应人员 D.试测 25.对劳动争议处理的程序描述不正确的是()。A.争议双方应协商解决 B.当事人可以向调解组织申请调解 C.当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院 D.制作调解协议书或调解意见书 26.在设定关键绩效指标的时候主要关注()。A.过程 B.最终结果 C.行为 D.态度 27.360度考评方法又称为()。A.上级同下级考评方法 B.与客户考
8、评方法 C.多角度对考评者考评方法 第 1 页 D.全视角考评方法 28.()是头脑风暴法之父。A.约瑟夫 B.卡普兰 C.亚力克?奥斯本 D.诺顿 29.销售提成制属于()薪酬制。A.能力 B.绩效 C.技术 D.奖励 30.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越()。A.大 B.无关 C.小 D.不确定 二、多选题(共 20 题)31.劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按()标准来反映平均水平。A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.奇位数 E.偶位数 32.下列属于企业人力资源规划内部环境的是()。第 1 页 A.企业的行业特征 B.企业的发展战略 C.企业
9、文化 D.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 E.文化法律等社会因素 33.人岗匹配包括()。A.工作要求与员工素质相匹配 B.工作报酬与员工贡献相匹配 C.各类员工与员工之间相匹配 D.各类岗位与岗位之间相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 34.劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分是()。A.主体 B.形式 C.法人 D.客体 E.内容 35.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是()。A.新设一个职位 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 36.关于投射技术，说法正确的是()。A.测评目的的隐蔽性 第 1
10、 页 B.内容的非结构性与开放性 C.反应的自由性 D.内容的结构性和封闭性 E.反应的迟钝性 37.被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括()。A.提供工作岗位 B.进行劳动安全卫生教育 C.进行劳动组织和监督管理 D.支付工资、缴纳社会保险费 E.提供与工作岗位相关的劳动条件 38.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括()。A.基本信息 B.调查日期 C.问卷说明 D.主体部分 E.意见征询 39.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用可以把岗位分为()。A.生产岗位 B.技术岗位 C.管理岗位 D.服务岗位 E.杂务岗位 40.适用于生产率不变的定量预测法包括()。A.转换比率法 B.回归
11、模型预测法 第 1 页 C.人员比率法 D.灰色预测法 E.定员定额分析法 41.选项中符合管理培训体系设计原则的是()。A.战略性原则 B.持续性原则 C.实用性原则 D.计划性原则 E.节约性原则 42.自力救济的特征是()。A.有第三方介入 B.没有第三方介入 C.非严格的规范性 D.争议主体的合意性 E.自治性 43.下列对模拟分权组织结构的说法正确的有()。A.按地区划分管理机构 B.根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义 C.人为地把企业分成许多“组织单位”D.赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权 E.使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任 44.改进工作岗位设计的基本内容
12、，可以从()方面进行改进。A.岗位工作的扩大化与丰富化 B.岗位工作的满负荷 C.劳动环境的优化 第 1 页 D.岗位的工时工作制 E.员工职业生涯规划 45.员工素质测评指导语的内容有()。A.测评目的 B.举例说明填写要求 C.强调测评与测验考试的不同 D.填表前的准备工作和填表要求 E.测评结果保密和处理，测评结果反馈 46.360度考评中包含的考评者有()。A.上级 B.本人 C.下级 D.同事 E.客户 47.采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应注意的问题包括()。A.向专家说明预测的益处，以争取支持 B.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度 C.所提出的问题应该尽可能简单 D.
13、为专家提供充分的信息，使专家能够做出比较准确的预测 E.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义 48.下列关于企业人力资源规划内容及其作用表述正确的是()。A.促进企业人力资源管理的开展 B.人员补充计划的最直接的作用就是激励员工 C.协调人力资源管理的各项计划 D.员工援助计划属于狭义的人力资源规划 第 1 页 E.提高企业人力资源的使用效率 49.业绩薪酬要发挥出作用，必须要做到()。A.对薪酬进行全面系统的管理 B.对员工的思想进行根本性转变 C.提高绩效考评的精确性 D.在整个绩效水平区间区分不同的薪酬增幅 E.对正确业绩支付足够的薪酬 50.以下关于“从上而下法”制订薪酬计划的说法
14、正确的有()。A.可以控制总体薪酬成本 B.比较实际、灵活，可行性较高 C.确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性 D.不利于调动员工的积极性 E.缺乏灵活性 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第 1 页 单选题答案：1：D 2：C 3：C 4：B 5：C 6：C 7：C 8：C 9：B 10：B 11：A 12：D 13：D 14：A 15：C 16：A 17：A 18：A 19：A 20：A 21：D 22：B 23：A 24：D 25：D 26：B 27：D 28：C 29：B 30：A 多选题答案：31：A,B,C 32：A,B,C,D 33：A,B,C,D 3
15、4：A,D,E 35：A,D 36：A,B,C 37：A,B,C,E 38：A,C,D,E 39：A,B,C,D 40：A,C 41：A,B,C,D 42：C,D,E 43：B,C,D,E 44：A,B,C,D 45：A,B,C,D,E 46：A,B,C,D,E 47：A,C,D,E 48：A,C,E 49：A,C,D,E 50：A,C,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。2：宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设
16、计流程正确的顺序是：(一)理解企业战略(二)整合岗位评价(三)完善薪酬调查(四)构建薪酬结构(五)加强控制调整。3：组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?4：问卷调查法适合对数量大且复杂的岗位进行薪酬调查。5：人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：(一)对组织方面的贡献 1满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2提高组织的竞争力。3人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献 1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2有助于调动员工的积极性。第 1 页 6：评价中
17、心方法的作用在于以下三个方面：1用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。3用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。7：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。8：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低
18、于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。9：学习能力测评 在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试 10：关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。11：苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞
19、职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。12：本题考查的是关键绩效指标四种类型中的时限指标。反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等。13：多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。14：测评标准体系的横向结构包括结构性要素(身心要素)、行为环境要素和工作绩效要素。结构性要素包括身体素质
20、和心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。15：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。16：本题考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：任何时候都不批评别人的想法。思想越激进越开放越好。强调产生想法的数量。鼓励别人改进想法。17：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。18：信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资
21、收入及有关情况。调查时间为每 第 1 页 年一次 19：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。20：本题考查的是选择关键绩效指标的原则中的增值性原则。关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。同时，关键绩效指标还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。21：绩效考评指标体系的设计原则 1针对性原则。2关键性原则。3科学性原则。4明确性原则。5完整性原则。6合理性原则。7独立性原则。8可测性原则。22：见教材表 3-9。23：行为性效标：其侧重点
22、是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。24：初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。25：劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或
23、双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。26：由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。27：本题考查的是 360 度考评方法的概念。360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。28：本题考查的是头脑风暴法的相关知识。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。29
24、：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。30：差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越 第 1 页 大。相关解析：31：劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数标准来反映平均水平。32：企业人力资源规划内部环境：1企业的行业特征 2企业的发展战略 3企业文化 4企业自身的人力资源及人力资源管理系统 33：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事
25、宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，主要包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。34：本题考查的是劳务关系的构成部分。劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。35：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，BE两项属于爆破是变革，C 项属于计划式变革。36：投射技术的特点包括：内容的非结构性与开放性、测评目的的
26、隐蔽性、反应的自由性。37：用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。38：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意
27、见征询。39：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。40：转换比率法和人员比率法以假定组织生产率不变为前提。第 1 页 41：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则是管理培训体系设计的原则。42：本题考查的是自力救济的特征。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主
28、要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。43：模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，是每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。44：改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进
29、行改进：(一)岗位工作扩大化与丰富化 1工作扩大化 2工作丰富化(二)岗位工作的满负荷(三)岗位的工时工作制(四)劳动环境的优化 45：员工素质测评指导语的内容包括：员工素质测评的目的；举例说明填写要求；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。46：360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。47：在实施过程中应注意：所提出的问题应该尽可能简单，以
30、保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念；在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量；对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。故 B 错误。48：企业人力资源规划的作用是：(1)满足企业总体战略发展的要求。(2)促进企业人力资源管理的开展。(3)协调人力资源管理的各项计划。(4)提高企业人力资源的利用效率。(5)使组织和个人发展目标相一致。人员晋升计划的最直接作用是激励员工。广义的人力资源规划中，其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。49：根据业绩决定加薪幅度，要使业绩薪酬发挥出潜力，必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的精确性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩薪酬，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩薪酬增幅。50：从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额时主观因素 第 1 页 过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。故 B 错误。相关解析：相关解析：