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1、第1页 2020年江苏省一级理论知识模拟卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.业务协作型联结方式，主要是指企业集团的内部各成员企业之间通过经常性的或建立在长期协议基础上的()而形成的联结方式。A.业务联系 B.业务协作 C.业务共同发展 D.业务协调 2.弹性福利计划包括()和弹性福利计划的实施。A.弹
2、性福利计划的制定 B.弹性福利规划的制定 C.弹性福利落实方法 D.弹性福利监察方法 3.在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动()所应得的报酬股份。第2页 A.付出 B.绩效 C.贡献 D.成绩 4.人力资源管理各种策略的培训内容中不包括()。A.应用范围有限的知识和技能 B.应用范围广泛的知识和技能 C.应用范围适中的知识和技能 D.应用范围狭窄的技能和知识 5.职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位认为不是工伤的，由()承担举证责任。A.用人单位 B.劳动合同单位 C.劳动派遣机构 D.当地劳动检定所 6.经营者年薪制的结构模式说法错误的是()。A.年薪收入=
3、基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 B.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 C.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 D.年薪收入=基本年薪+年终年薪+奖励年薪 7.从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，()是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人。A.人力资源部经理 B.人事总经理 C.人力资源部总经理 D.人事经理 第3页 8.在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以员工()为主，企业只提供部分低息借款。A.自有工资 B.自有资金 C.自有薪酬 D.自有薪水 9.从技术阶梯争取晋升机会所
4、受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；所以专业人员发展到一定程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有()，向管理方向发展。A.技术 B.技能 C.专业 D.研究 10.()包括现实能力的测试和潜在能力的测试。A.技术测试 B.专业技术 C.能力测试 D.能力表现 11.()、辛迪加这些企业联合体是以契约为联结纽带的，因而与企业集团是有本质区别的。A.托拉斯 B.卡特尔 C.赫茨伯格 D.泰勒 12.要规范()的职位消费行为，提高收入分配透明度。A.公司总经理 第4页 B.企业总经理 C.经营管理人员 D.营销管理人员 13.社会支持网络能减少个体受到压力的影响，因此，()能够协
5、调压力来源对个体压力知觉的影响。A.提供控制能力 B.控制组织气氛 C.提供社会支持 D.强化员工组织 14.()有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。A.强化员工组织 B.目标设置 C.强化员工正式的组织沟通 D.工作再设计 15.()强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。A.发展式企业文化 B.市场式企业文化 C.家族式企业文化 D.官僚式企业文化 16.对()问题的回答无益于构筑绩效金字塔。A.要什么业绩来产生组织绩效 B.什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩 C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标 D.在这些
6、业绩中的哪几项是团队负责创建的 17.关于员工援助计划的操作流程的方案设计阶段说法不正确的是()。第5页 A.以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义 B.根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标，并向相关人员公布 C.向每个参与EAP的工作人员澄清其各自的职责及工作内容 D.根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道 18.当事人的构成要件不包括()。A.以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为 B.请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方 C.在诉讼状内明确表示为原告和被告的人 D.
7、为原告或被告提供证言证词的人 19.企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，()。A.二是同事间介绍 B.二是企业内在的劳动力市场 C.二是乡邻间介绍 D.二是劳动力介绍所 20.我国可以借鉴国外的经验，由()、基金管理机构来管理员工持股。A.外部的信托机构 B.内部管理机构 C.会计事务所 D.银行管理机构 21.测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和()之间的良好关系。A.应试者 B.被试者 C.应聘者 第6页 D.以上均可 22.在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将分目标替代了总目
8、标，以局部利益牺牲全局利益；()。A.二是以战略计划方法或手段作为目标来追求 B.二是以工作方法或手段作为目标来追求 C.二是以工作方法或执行作业作为目标来追求 D.二是以工作方法或手段作为目标确定 23.()是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。A.心理思维 B.想象思维 C.有意思维 D.联想思维 24.在Y模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户存储，()后连本带利一次性结算。A.离任审查 B.离任审核 C.离任审计 D.离任 25.突发事件在表象上不具有()等特点。A.不可预测 B.难以预防 C.可控制 D.难以控制 26.在设计背景审查表时，应
9、选择具有代表性的问题进行提问，不包括()。A.他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为 B.此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为 第7页 C.他的表现显现出有组织管理能力，您是否认同 D.在一个从110分的评分量表上，10分是最高分，如果就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分 27.()是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。A.培训管理制度 B.培训员工要求 C.培训工作开展 D.培训制度 28.股票期权
10、的行使一般不包括()方法。A.现金行权 B.赠予行权 C.无现金行权 D.无现金行权并出售 29.企业组织结构的基本类型不包括()。A.U型组织结构 B.B型组织结构 C.H型组织结构 D.M型组织结构 30.下述关于在制定KPI时要明确的指标种类说法错误的是()。A.业绩指标和驱动指标 B.客户指标 C.财务和非财务指标 D.内部和外部指标 二、多选题(共 20 题)第8页 31.如是将PCI作为绩效考评的指标，从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工()等方面的依据。A.招聘 B.激励 C.薪酬制定 D.培训 E.晋升 32.平衡计分卡常见KPI指标
11、中学习与成长指标包括()。A.员工满意度 B.奖赏与员工士气 C.员工技术水准 D.员工生产力 E.员工培训次数 33.想象思维训练包括()。A.无意想象训练 B.再造性想象训练 C.创造性想象训练 D.幻想性想象训练 E.麻木性想象训练 34.从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括()、集团信息化水平等因素。A.集团类型、集团战略 B.业务主导度、集团规模 C.企业发展阶段(生命周期)D.母公司管理成熟度 E.企业文化集权程度、企业家领导风格 第9页 35.企业使命是指为了()等经济目的对经营活动内容和业务范围即企业长期的战略意向以及价值观、行为准则和经营理念所做出的正确定位。A.
12、达到生存 B.拓展空间 C.企业前景 D.发展 E.赢利 36.工伤认定争议的诉讼包括()。A.工伤认定申请 B.工伤认定的决定 C.劳动能力鉴定 D.工伤认定争议的处理 E.工伤的结果 37.工作压力能使人的新陈代谢出现紊乱，包括()。A.心率增加 B.呼吸率增加 C.血压升高 D.头疼 E.易患心脏病 38.在学术界，学者从不同的学科，以不同的研究视角、研究方法对群体性突发事件进行探讨，有不同的理解和认识，并从()维度对群体性突发事件做分类研究。A.“谁、多少人”事件的参与主体与规模 B.“为什么”产生的根源 C.“什么性质”事件的矛盾属性 D.“怎么样”表现形式 E.“怎么办”解决和处置
13、措施 第10页 39.构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤包括()。A.定义绩效标准 B.选取分析效标样本 C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料 D.建立岗位胜任特征模型 E.验证岗位胜任特征模型 40.在一般背景调查表中，总会提出的问题包括()。A.他是从何时到贵公司工作的 B.他担任何种岗位的工作 C.他的主要工作职责是什么 D.他离开公司时的年薪是多少 E.他离职的原因是什么 41.通过模拟性面试，可以对整个面试体系设计的()进行评价和验证。A.科学性 B.合理性 C.完整性 D.准确性 E.严谨性 42.自愿流出包括()。A.员工主动辞职 B.自动离职 C.停薪留职 D.员工已通
14、过正式手续与企业解除劳动契约关系 E.从事第二职业 43.美国社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的()第11页 是20世纪40年代以后涌现出来的各种行为和科学理论的研究成果。A.团队动力学理论 B.领导方式一体化理论 C.管理方格理论 D.敏感性训练理论 E.不成熟成熟理论 44.企业必须建立健全()等运行机制，才能保障以员工综合实力为依据的晋升策略的有效实施。A.能力评价 B.绩效考评 C.培训开发 D.绩效评价 E.技能评价 45.内部环境分析主要包括()等，企业集团要从这些方面对内部环境进行分析。A.企业集团的发展战略 B.企业集团的管控方式 C.企业集团
15、的功能定位 D.企业集团的核心竞争力 E.企业集团的绩效情况 46.职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，()。A.对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定 B.确定一个人的事业奋斗目标并选择实现这一事业目标的职业 C.编制相应的工作、教育和培训的行动计划 D.对每个步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排 E.对员工个人的职业生涯规划有着很重要的影响 第12页 47.定期向员工公布有关福利的信息，包括()。A.福利计划的适用范围 B.福利水平以及这些福利计划对每个员工的价值是什么 C.组织提供这些福利的成本 D.与员工有关福利的问题 E.有关福利的法律 48.从欧美企业人事管理的
16、实践活动来看，传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段的特点是()。A.人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道 B.管理工作的范围不断扩大和深入 C.心理测量与面谈科学方法的运用 D.企业雇主的认知发生了重大变化 E.出现专职的人事管理主管和人事管理部门 49.企业人力资源发展规划形成之后，应从()方面入手，对其实施有效的管理。A.认真组织落实 B.建立完善内部战略管理的支持系统 C.实现企业内部资源的合理配置 D.有效调动全员的积极因素 E.充分发挥领导在战略实施中的核心和导向作用 50.在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为()。A.由于投射测试结果的分析一般是凭分
17、析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察 B.投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低 C.投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论 D.投射测试在应用时存在不便之处 第13页 E.投射测试在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第14页 单选题答案：1：B 2：A 3：C 4：D 5：A 6：D 7：D 8：B 9：C 10：C 11：B 12：C 13：C 14：C 15：C 16：
18、C 17：C 18：D 19：B 20：A 21：B 22：B 23：B 24：C 25：C 26：C 27：D 28：B 29：B 30：B 多选题答案：31：A,B,D,E 32：A,B,C,D,E 33：A,B,C,D 34：A,B,C,D,E 35：A,D,E 36：A,B,C,D 37：A,B,C,D,E 38：A,B,C,D,E 39：A,B,C,D,E 40：A,B,C,D,E 41：A,B,C,D 42：A,B,C,D,E 43：A,B,C,D,E 44：A,B,C 45：A,B,C,D,E 46：A,B,C,D 47：A,B,C 48：A,B,C,D,E 49：A,B,C,D
19、,E 50：A,B,C,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：业务协作型联结方式，主要是指企业集团的内部各成员企业之间通过经常性的或建立在长期协议基础上的业务协作而形成的联结方式。2：弹性福利计划包括弹性福利计划的制定和弹性福利计划的实施 3：在我国，由于国有企业的特殊属性，员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未全部得以实现。因此，在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。另外，员工持股的比例也要与计划的动机相一致，既能够起到激励员工的作用，又不会损坏企业所有者的利益。4：人力资源管理各种策略的培训内容：应用范围有限的知识和技能，应用范
20、围广泛的知识和技能，应用范围适中的知识和技能。5：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。6：由年薪基本结构派生出的其他年薪结构主要有以下三种具体的模式：1年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 第15页 3年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。7：从短期的战术性操作与管理的对象员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者 8：在国外，实施 ESOP 的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以员工自有资金为主，企
21、业只提供部分低息借款。9：双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径，每条路径反映着对企业使命的不同贡献。第一条路径，即管理晋升阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在他们职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于专业技术人员来说，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。10：能力测试包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包
22、括一般能力测试、特殊能力测试。11：卡特尔、辛迪加这些企业联合体是以契约为联结纽带，因而它与企业集团是有本质区别的。12：加强企业内部分配基础管理工作。建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台账、员工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。13：社会支持网络能减少个体受到压力的影响。组织能通过建立团结的工作群体和培训上司(使上司体会到下属的感觉并加以关注)来增强社会支持。研究表明，
23、社会支持的增加能减少压力带来的有害影响。一项假设认为，社会支持能够协调压力来源对个体压力知觉的影响，特别适用于工作超负荷和角色冲突的情况。另外一个观点是社会支持能增强个体应对压力的能力。一些研究者提出，一线主管作为一种组织内社会支持网络的化身，是工作压力最重要的缓冲器。14：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。15：(1)家族式企业文化(Clan Culture)。强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。16：可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：1什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?2
24、要什么业绩来产生组织绩效?3在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?如果绩效金字塔是为整个组织而创建的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定自己应当负责的部分。第16页 17：方案设计阶段 1、以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。2、根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。3、根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。18：当事人的构成要件为：以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为；请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权
25、益的人及其相对方；在诉讼状内明确表示为原告和被告的人。19：，企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力市场。20：在我国，因为各个企业基本上都存在着较为健全的工会组织，因此，员工持股的管理机构将会是企业的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。21：测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。22：在战略规划实施的过程中，有两种情况可能导致企业发展目标和方向发生偏移，一是将
26、分目标替代了总目标，以局部利益牺牲全局利益；二是以工作方法或手段作为目标来追求。23：想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。24：Y 模式经营者上岗时，必须以基本年薪 2 倍的数额缴纳风险抵押金。风险抵押金(包括转增部分)专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。25：突发事件在表象上具有不可预测，难以预防、控制等特点，但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。26：设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问。如
27、：您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?(请至少列出三项)您认为此人在原来工作中有哪些弱点?(请至少列出三项)您认为此人离职的根本原因是什么?您认为此人如果从事 X X 工作，他最突出的优势是什么?您认为此人如果从事 X X 工作，他最致命的不足是什么?此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为?请举出一个实际的 27：战略导向的培训制度体系建设 培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是
28、企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。培训制度为培训活动提供了一种制度性框架第17页 和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。只有有了完善配套的培训制度，才能使培训工作顺利开展，才能保证培训沿着法制化、规范化轨道运行。因此，在建立战略导向培训管理机构的同时，也要搞好企业培训制度建设，使培训制度与企业战略相匹配、相适应，及时 28：股票期权的执行方法:股票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。29：企业组织结构的基本类型可以分为 U 型组织结构、H 型组织结构和 M 型组织结构。30：平衡计分卡的设计,在制定 KPI 时要明
29、确指标的种类：1业绩指标和驱动指标。业绩指标用以说明战略结果，一般属于“滞后指标”，它告诉企业发生了什么。驱动指标属于“超前指标”(或领先指标)，它揭示实施战略时关键领域的进展，并用以影响组织中的行为。2财务和非财务指标。3内部和外部指标。相关解析：31：如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。32：平衡计分卡常见 KPI 指标中学习与成长指标：(1)员工满意度(2)员工流动率(3)员工生产力(4)员工培训次数(5)奖赏与员工士气(6)员工技术水准(7)管理水平 33：想象
30、思维训练(一)无意想象训练(二)再造性想象训练(三)创造性想象训练(四)幻想性想象训练 34：从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段(生命周期)、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。35：企业使命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的，对经营活动内容和业务范围即第18页 企业长期的战略意向，以及价值观、行为准则和经营理念所作出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。企业目标是一个体系，即有长期目标，又有中短期目标；即包括总体的全局性战略目标，又包括局
31、部的阶段性战役、战术目标。36：关于工伤认定争议的诉讼 1工伤认定申请 (1)工伤认定申请主体与申请时限 (2)工伤认定材料 2工伤认定的决定 3劳动能力鉴定 4工伤认定争议的处理 37：压力初期，最应引起注意的就是生理方面的症状。工作压力能使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率加快，血压升高，头痛，易患心脏病。尤其是工人压力也会成为溃疡、关节炎、吸毒、酗酒的诱因。38：在学术界，学者从不同的学科，以不同的研究视角、研究方法对群体性突发事件进行探讨，有不同的理解和认识，并从多种维度对群体性突发事件做分类研究。这些维度主要是：“谁、多少人”事件的参与主体与规模为什么”产生的根源；“什么性质”事件的
32、矛盾属性；“怎么样”表现形式；“怎么办”解决和处置措施等五个维度去定义群体性突发事件。但多数是对群体性突发事件的描述性界定。39：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：第19页 (一)定义绩效标准 绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象岗位的任务、责任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。如果客观绩效指标不容
33、易获得或经费不允许，一个 40：在一般背景调查表中，总会提出以下问题，如 X X X 女士先生，他(她)现在申请到我们公司工作。请问：他(她)是从何时到贵公司工作的?他(她)担任何种岗位的工作?他(她)的主要工作职责是什么?他(她)离开公司时的年薪是多少?他(她)离职的原因是什么?他(她)在公司有什么不良记录吗?他(她)受过哪些奖励和惩罚?他(她)能否胜任 X X 专业工作?等等。41：通过模拟性面试，可以对整个面试体系设计的科学性、合理性、完整性和准确性进行评价和验证，如是否遗漏了某些重要的岗位胜任特征?面试问题是否能够被被试者所理解和接受?会不会引出其他一些难以解决的问题?42：自愿流出比
34、如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。43：如美国心理学家马斯洛(Abraham HMasiow，19081970)提出的需要层次理论，美国心理学家赫茨伯格(FHerzberg，1923-2000)创立的激励保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈(Doug1as Mcgregor，1906-1964)创立的 X 理论Y 理论，以及其他一些著名心理学家提出的 Z 理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理
35、论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管 44：以员工综合实力为依据的晋升策略的适应范围很广，但对企业人力资源管理的各项基第20页 础要求很高，企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种策略的有效实施。45：内部环境分析主要包括企业集团的发展战略、企业集团的管控方式、企业集团的功能定位、，企业集团的核心竞争力、企业集团的绩效情况等，企业集团要从这些方面对内部环境进行分析。46：职业生涯规划的含义 职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一
36、事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。47：福利沟通:定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平以及这些福利计划对每个员工的价值是什么和组织提供这些福利的成本。编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。在小规模的员工群体中作福利报告。建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利待遇纠纷或不满。48：从欧美企业人事管理的实践活动来看，这一阶段具有以下几个特点：人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企
37、业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则(手册)、人事统计和员工记录等；管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理；企业雇主的认知发生了重大变化由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别 49：企业人力资源发展规划形成之后，应从以下几个方面入手，对其实施有效的管理。1认真组织落实 为了切实保证人力资源战略决策的实现，企业首先应当组建起一支反应迅速、机动灵活、短小精悍的人力资源管理的专业
38、队伍，具有竞争优势的专门管理人才是实现企业战略的组织保证。2实现企业内部资源的合理配置 人力资源战略的实施有赖于企业的技术、财力、物力、信息和人力等资源的合理配置和有效运作，企业应当根据战略规划的要求，制定职能部门项目的规划和经费的预算，将主要资源相对集中在全局的重点上，以确保战略目标的实现。3建立完善 50：(P150151)投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为：第21页 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低。3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：投射测试 相关解析：相关解析：