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1、-硕士学位课程论文 课程名称：人力资源开发与管理 论文名称：事业单位绩效工资改革研究述评 学生姓名：胡 鑫 学号：20090102074 学 院：贸易与行政学院 专业：行政管理 课程成绩：任课老师(签名)-事业单位绩效工资改革研究述评 摘要：我国今年开始全面实行事业单位绩效工资制度。本文通过文献分析的方法，对目前关于事业单位绩效工资制度的研究文献进行了分析，揭示了事业单位实行绩效工资制度的内涵、优点、如何科学实施绩效工资制度，以及目前事业单位在实施绩效工资制度时存在的问题和不足，并在此基础上提出了相应建议。关键词：事业单位；绩效工资改革；文献述评 随着社会的发展，我国事业单位原来的考核体系已经
2、不能适应社会的发展，暴露出诸多问题，比如服务型事业单位“大锅饭”体制影响工作人员积极性和主动性，导致公共服务质量降低；医疗系统片面的追求本单位的创收，导致公众医疗消费压力增加；事业单位不注重成本控制，导致资源浪费严重等等。为了解决这些问题，我国从 2010 年 1 月 1 日起将在事业单位全面实行绩效工资制度。此次绩效工资改革涉及面广，因此受到了广大专家、学者和事业单位职员的广泛关注。基于此,本文采用内容分析等方法,对我国近年来在有关学术刊物上发表的关于事业单位绩效工资改革的文献进行分析研究,以期为事业单位绩效工资制度改革提供帮助。一、事业单位绩效工资制度研究现状 （一）发表的期刊和时间分布
3、在 CNKI“中国期刊全文数据库”中以“事业单位”（一次检索）和“绩效工资”（二次检索），不做时间限制，共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章 28 篇，其中发表在核心期刊的有 4 篇。为了同企业绩效工资制度研究相比较，作者使用相同的方法，在 CNKI 通过篇名关键词“企业”（一次检索）“绩效工资”（二次检索），查找到 1997 年2010 年论文 19 篇。由于一些发表论文仅针对属于事业单位的某个行业，比如医疗行业绩效工资作研究，所以为了更全面地反映学术界对事业单位绩效工资改革的关注程度和研究水平，作者在 CNKI直接通过题名检索词“绩效工资”，查找到 1994 年2010 年论文
4、227 篇，减去关于企业绩效工资研究的 19 篇文章，共 208 篇。现将三种检索词检索出的论文数量，以及发表的时间以表格形式呈现出来。年份（年）2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 20001994 合计 事业单位绩效工资 2 20 3 2 0 1 0 0 0 0 28 企业绩效工资 1 5 3 4 1 1 1 1 0 0 2 19 绩效工资 9 93 32 17 16 12 13 18 2 5 9 227 注：检索日期为 2010 年 5 月 29 日 从上表可以看出，关于绩效工资的论文在数量上整体均呈逐渐上升的趋势，特别是关于
5、事业单位绩效工资的论文在 2009 年有了特别明显的增加，原因可能是国家决定在 2009 年 1月 1 日起在义务教育学校实施绩效工资。另外，对比 2009 年事业单位绩效工资研究的论文与企业绩效工资研究的论文数量，关于事业单位绩效工资研究的论文要多得多。可见，随着事业单位绩效工资改革的不断深入，事业单位绩效工资改革的问题将日益突出，关于事业单-位绩效工资改革的研究也会越来越多。(二)研究的基本方法 在事业单位绩效工资改革的研究论文中,我国学者都使用定性研究方法,侧重理论层次的研究,而使用定量研究方法进行实证研究的目前还没有。二、绩效、绩效工资、事业单位绩效工资的内涵 国外学者和国内学者对绩效
6、有不同的认识。绩效(performance)在英文中的意思是“履行，执行，成绩，性能”之意。对绩效的内涵，目前主要有两种观点。一种是伯纳丁(Bernardin)和贝蒂(Beatty)基于结果对绩效作的定义。他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲(Murphy1991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”1国内学者余仲华认为，绩效的“绩”指工作业绩，以数量为主；“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以质量为主，所以他将绩效分为往期绩效、当期绩效和预期绩效。2 笼统的绩效工资(perfo
7、rmance pay)是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。1 所谓事业单位绩效工资制度，国家有明文规定。首先事业单位（Institutional Organization）就是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。3事业单位绩效工资制度是指以事业单位工作人员被聘上岗的工作岗位为基础，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位级别，以工作人员的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬的一种工资制度。它由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。4 三、
8、事业单位实施绩效工资的优点 在我国事业单位实施绩效工资制度，专家学者普遍持赞赏的态度。学者陈欣（2009）认为，事业单位实施绩效工资制度能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题，为开源节流、调动员工的积极性和创造力提供科学且现实的依据。而对于员工来说,实施公平的绩效工资制度一方面可激发员工的工作热情,充分调动员工的工作积极性、工作潜能；另一方面可使人力资源成本最低、最合理、最科学，最终保证人力资源的充分利用。5学者胡燕（2009）认为，绩效工资制克服了职务等级工资制中存在的岗位因素体现不足、与机关挂得过紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，适应了深化事业单位改革，推
9、进事业单位收入分配制度改革，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度改革目标的需要。4学者李芳认为，事业单位实施绩效工资制度有利于遏制目前年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。6其他学者也普遍认为，实施绩效工资制度，能改变目前事业单位吃“大锅饭”的现象和一些工作人员的“官老爷”习气。所以，在事业单位实施绩效工资制度，不仅能提高事业单位的工作效率，还能够提高事业单位的服务质量，使事业单位回归到公共服务上来，最终达到国家在事业单位实施绩效工资的目的。四、如何在事业单位实施绩效工资制度 国家规定从 201
10、0 年 1 月 1 日起在事业单位全面实行绩效工资制度，绩效工资制度对事业单位工作人员的工作效率、服务态度和成本核算等具有决定性的导向作用。如果绩效工资制度不能实现国家实行它的目的，反而起到错误的导向作用，那么无疑会使此次改革流产。所以，学者们普遍认为建立科学完善的绩效工资制度和绩效工资考核体系是此次工资改革的核心，但在具体方法和侧重点上各有不同。-例如，事业单位绩效工资改革的前提和核心（杨洁，战梦霞，2010）认为，完善的绩效管理体系是薪酬制度实施的重要前提。具体来说，完善的绩效管理体系包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈等方面。7事业单位岗位绩效工资制度改革的思考（胡燕，2009）认为基于工作
11、分析和岗位评价基础上的合理的岗位设置是实施岗位绩效工资制度的前提。以法律规范下的合同化管理为特征的岗位聘任制是实施岗位绩效工资制度的基础。科学的绩效评估是实施岗位绩效工资制度的关键；卢江阳在刍析事业单位绩效工资改革路径认为“只有采用科学可行的绩效评估方法，才能真正发挥绩效工资制度激励和约束作用，才能顺应事业单位绩效工资改革的必然要求。”他主张用平衡计分卡绩效评估法和 360 度绩效评估法。所谓平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑组织业绩驱动因素，多维度平衡评价的一种新型的组织业绩评价系统。它由四个部分组成：财务方面、客户方面、内部运营方面及学习和成长方面；8学者张丽在浅析事业单位绩效工资制度改革
12、中认为，事业单位绩效工资制度不仅要包括分配制度，考核制度，还应包括奖励制度和监督制度；9实行绩效工资首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能量化。只有同时建立科学合理的绩效工资制和绩效考核体系，并将两者有效地结合起来，才能顺利完成事业单位分配制度改革。10事业单位绩效工资改革探析（刘穷志，王俊杰，2009）则从宏观角度提出了事业单位绩效工资考核标准，首先，职员的收入水平应与其工作环境、强度相联系。其次，职员的收入水平应与所承担的责任相联系。再次，职员的收入水平应该与其为本单位的贡献大小相联系。最后，职员的收入水平应包含货币性和非货币性的福利；11值得注意的是，学者余仲华认为鉴于2008
13、年世界金融危机的教训，事业单位“组织不能只考虑当期绩效，且当期绩效比例也不能太高”，“应兼顾往期绩效和当期绩效。”综上可以发现，对于事业单位绩效工资制度学者们各有各自不同的认识，只是侧重点不同，总结概括出来有四个大的方面：一是绩效工资分配制度；二是绩效工资考评体系；三是绩效工资反馈制度；四是绩效工资监督制度。五、事业单位绩效工资制度在实行过程中遇到的问题和不足 国家在事业单位全面迅速实行绩效工资制度，因此暴露出来的问题也比较多，国内学者的研究成果对此都直言不讳。（一）外界以及事业单位职工认识方面的问题 外界对此次事业单位工资改革普遍存在这种认识，“认为改革只是变换形式涨工资”。4事业单位内部职
14、工认为，“一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志，对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪；也有的职工认为事业单位也是铁饭碗，工资收入应该跟公务员差不多，绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇，改革只是走过场；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。”15（二）事业单位绩效工资考评体系设计困难 事业单位绩效工资制度不仅涉及的部门多，而且涉及的岗位数不胜数，国家虽然实行了绩效工资制度，但由于没有建立相应的考核评估体系，所以实质与较前的工资制并无太大差别，而事业单位要建立相应的评估考核体系，其难度也相当的大。规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层
15、分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行相对稳定的绩效考核体系难度较大。6事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题。12如此看来就某一事业单位的绩效工资考评体系而言，仅靠这一事业单位本身来设计完成，由于本身都-是利益攸关者，所以无法做到客观公正公平，而且体系设计能力、经验方面也无法达
16、到要求，需要专门的第三方机构进行研究设计。（三）制度本末倒置，绩效评估流于形式 先行入轨的工资套改程序，事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提，以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位，为保证收入分配制度改革的顺利进行，国家规定在完成岗位设置之前，先按照本人现聘的岗位执行相应岗位工资标准，实现制度的初步入轨。这种工资先行的入轨方式简化了改革的程序，减轻了工资制度改革的难度，保证了改革的平稳过渡，对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序，这种程序倒置容易使人产生认识误区：
17、认为改革只是变换种形式涨工资，岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来；认为既然工资都已经按这个岗位套改了，难道岗位聘用时，还能不聘我？给下一步实施岗位设置、岗位聘任，进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度；再如，对多重身份人员，如事业单位常见的双肩挑人员，如既是管理人员，又是技术骨干。在岗位设置不明确的情况下要其选择管理岗工资或专技岗工资也是不公平的。由此可见，如果与分配制度配套的岗位设置、岗位聘任、绩效评估等环节没有设计好、实施好，新的岗位绩效工资制度难免会流于形式，不能发挥应有的作用，难以实现改革的目的。4虽然目前事业单位全面实行绩效工资制度。也实行“个人绩效，都搞年终
18、考核，但经常是走形式。即使不走形式，大多数事业单位也只参照公务员考核德、能、勤、绩、廉等定性标准进行，结果是优秀、称职、基本称职、不称职等档次，而优秀经常是拍马屁与论关系的结果；基本称职、不称职几近于无，这样大多数人就聚堆在称职档而无法拉开档次。总体看，事业单位绩效工资是无绩效评估作基础的，或说绩效管理基础极其薄弱。”2（四）事业单位人事关系法律法规缺失，岗位聘任缺乏法律规范 事业单位实行绩效工资制度，与原来最大的不同就是岗位实行聘用制。聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变，契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。但由于长期以来，我国人事
19、制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。“人事法律的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失，岗位聘任合同流于形式。因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利和应承担的义务，即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。”4 综上所述，事业单位实施绩效工资制度所暴露出来的问题，可以看出事业单位全面实施绩效工资制非常的仓促。仓促主要表现在，一绩效工资制度本身不健全；二配套制度不完善；三法律依据没建立。所以造成事业单位绩效工资制度无法可依，无制度可用，因此也就达不到实施绩效工资制度的预期
20、效果。六、对事业单位绩效工资制度改革工作进一步推进的建议 虽然事业单位绩效工资改革面临重重阻力和困难，但改革势在必行，为此提出以下意见和建议。（一）针对绩效工资制度建设方面 要使绩效工资制度达到预期的效果，首先应该制定科学的绩效工资制度。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度，并以岗定薪，然后通过公开招聘的形式，确立岗位工作人员。在招聘录用过程中要把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要-求，技能要求，任职能力和经验要求，以及违约解聘事项等，这样就可以明确双方的权利义务关系，同时也弥补了目前岗位调
21、动随意性强的问题，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。（二）针对事业单位职工绩效工资考核评估方面 制度设计不管有多好，如果考核程序出现了偏差，就会影响到制度的执行和公信力。所以绩效工资由谁来考核至关重要。学者们普遍认为，考核权力应该相对分散，形成制衡机制。笔者认为绩效工作考核程序最重要的透明公开，并建立职工申述的渠道。（三）政府发挥指导和监督作用 绩效工资实施的好与坏，还要看国家这个大环境，政府既要给予大力支持，又要采取强有力手段。对于从事行政执行能力的事业单位，可以直接并入公务员队伍，而具有企业性质的事业单位也可以考虑并入企业管理中去。不管怎样，事业单位绩效工资制度改
22、革离不开国家财政和地方财政的支持。同时政府也要监督好事业单位的行为，对于只注重本单位利益，不注重社会公共利益的单位，政府要给予坚决的制止。参考文献：1 王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示J.外国中小学教育,2009,(4):41.2 余仲华.事业单位绩效工资处理技巧探析J.人力资源,2009,(11):1013.3 杨婷.事业单位绩效工资的理性思考J.中国集体经济,2009,(12)上:5657.4 胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考J.韶关学院学报,2009,(4):155158.5陈欣,张国棠等.从人力资源角度对绩效工资实施的博弈分析J.山西建筑,2009,(4
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