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1、 公司考勤打卡的管理制度通用(四篇)最新公司考勤打卡的治理制度通用一 第一条 为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，结合公司实际状况，制定本制度。 其次条 考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率，搞好企业治理的一项重要工作。全体员工要提高熟悉，自觉地、仔细地执行考勤制度。 第三条 公司的考勤治理由人力资源部负责实施。 第四条 各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监视的义务。 第五条 公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡(共计每日2次)。员工应亲自打卡，不得帮忙他人打卡和承受他人帮忙打卡。 第六条 考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。
2、第七条 工作时间 1、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。 2、上午上班时间为8时30分，下班时间为12时;下午上班时间为13时，下班时间为17时30分。 第八条 迟到、早退 1、班15分钟以后到达，视为迟到，下班15分钟以前离开，视为早退。 2、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款10元，其次次迟到早退扣款20元;第三次迟到早退扣款30元，累计增加。 3、迟到早退情节严峻屡教不改者，将赐予通报批判、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。 4、遇到恶劣天气、交通事故等特别状况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。 第九条 请销假 1、主管以下人员(含主管)请假一天的由部门经理批准，
3、两天至三天的由分管领导批准，三天以上的由总裁批准;部门经理、总裁助理、副总裁请假由总裁批准。全部请假人员都须在人力资源部备案。 2、员工因公外出不能按时打考勤卡，应准时在考勤卡上注明缘由，并由部门经理签字确认。 第十条 病假 1、员工本人的确因病，不能正常上班者，须经部门经理批准，报人力资源部备案，月累计超过两个工作日者，必需取得区级以上医院开据的休假证明。 2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日九点前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准前方可休假。 3、经公司领导批准，当月累计病假两日(含两日)以内的，每日扣绩效考核分值3分。 4、患病员工如有区级以上医院开据病假条的，当月病假累计三
4、日(含三日)以上者，每日扣绩效考核分值5分。;全月病假者，扣除全部绩效工资;连续病假超过三个月者试为自动辞职或按北京市相关政策执行。 5、员工必需在病愈上班两日内将病假条主动交给人力资源部核查存档。 第十一条 事假 1、员工因合理缘由必要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。 2、请事假的员工必需提前一天书面申请(如遇不行猜测的紧急状况，必需由本人在早晨九点以前请示公司领导)，照实说明缘由，经部门领导报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。 3、事假根据日工资标准扣除。 4、事假可以用加班加点时间调休，但必需经过公司领导的批准，经批准的调休事假可不扣发。 5、员
5、工在工作时间遇有紧急状况需要本人离开岗位处理的，也按上述有关规定执行。 第十二条 年假 1、员工在公司工作满一年，享受每年7个日历日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过14个日历日。 2、年假需一次休完，当年未休年假者不得累计到其次年。 第十三条 婚假 1、员工请婚假时，必需本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交人力资源部审核。 2、婚假假期为三天，男方25周岁、女方23周岁为晚婚，晚婚假期共计10天。 第十四条 产假 1、女员工正常生育时，赐予90天(包括产前15天)产假，难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天，符合晚育年龄的增加30天产假。 2、女员工
6、怀孕三个月以内流产的赐予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的赐予42天妊娠假，怀孕七个月以上流产的赐予90天产假。 3、女员工休假前需要有医院证明，经所在部门经理同意后，报人力资源部批准，方可休假。 4、男员工产假的护理假为15天。 第十五条 丧假 员工供给的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假5天;员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可依据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，部门经理签字后，经人力资源部批准后，交考
7、勤员考勤。 第十六条 旷工 1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。 2、旷工一日(含累计)者，扣发当月全部薪金的20%;旷工二日(含累计)者，扣发当月全部薪金的50%;旷工三日(含累计)者，当月只发580元的工资;旷工超过三日(含累计)者，公司视状况赐予处理。 第十七条 本制度解释权归人力资源部。 第十八条 本制度自公布之日起执行 最新公司考勤打卡的治理制度通用二 公司各部门： 为确保正常工作秩序，增加员工组织纪律观念，提高工作效率，树立公司良好形象，依据公司制度再次严明考勤治理。 一、 考勤是治理
8、工作的根底，也是计发工资及福利待遇的主要依据，全体人员都必需重视。考勤治理由公司人力资源部负责，月末会做出考勤统计报告。 二、员工上班必需打指纹卡签到，一日两次，上午8：30前，下午14：00前，在正常时间外签到，视为迟到，迟到一个月累计超过30分钟，扣除半天工资处理。因公外出办事无法签到者，应填写因公外出通知单经部门负责人批准后交人力资源部，否则以旷工处理。 三、任何类别的请假都需要填写请假单，经部门经理批准后呈副总经理或总经理审批，再交人力资源部登记。如有紧急状况不能事先请假者，应在两小时以内电话通知部门经理或相关负责人，并于上班当日补办手续。无请假单或未准时补办手续的按旷工处理。 四、因
9、公外出办事的人员，应向前台登记并告知去向及估计返回时间。因公出差的人员，应填写出差登记表，获得批准前方可出差。如私自外出者一律按旷工处理。 五、如当天需要在公司食堂用膳者，应告知前台，由前台统计后将人数报给食堂，为免铺张，报餐后又不能在公司进餐者，必需至少提前1小时通知前台，如临时取消用餐者公司将赐予10元/人/餐作为经济惩罚。 六、 人力资源及行政部会依据指纹考勤记录，请假单，因公外出通知单，出差审批表等统计考勤，如无考勤记录又无任何凭证者，一律按旷工处理。 七、 以上考勤制度，请各位员工重视，并自觉遵守，执行。 八、 前台工作人员必需对以上做照实登记，对每月迟到、早退或报餐未就餐者进展统计
10、汇总，并于每月张贴公告栏通告全公司。 特此通知。 最新公司考勤打卡的治理制度通用三 为了标准公司考勤治理，严厉工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有据可依，结合我公司实际状况，特制订本规定。 一、 按公司规定工作时间为基准： 夏季 早8:00-下午18:00(数控车间除外) 冬季 早8:00-下午17:00(数控车间除外) 二、 打卡规定 1、公司实行上、下班打卡制度。在职的全体员工都必需自觉遵守，按时亲自打卡;出差人员与总经理核准人员无需打卡。 2、打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。 3、因事不能打卡：原则上要求员工必需提前递交请假或相关申请，注明请假起止日
11、期和事由，经主管领导签字批准后，交至部门考勤负责人员;如因特别状况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。 4、上、下班忘打卡者，一个月不得超过三次，且需填写未打卡申请，并经部门主管领导签字后交至综合部存档，超过次数对其进展相应的惩罚20元/次。 5、在月末统计考勤时，既没有主管领导签字审批也没有打卡者，记为旷工。 三、指纹机使用留意事项 1、签到及签退时，手指平压于指纹考勤机的指纹采集窗口上，指纹纹心尽量对正窗口中心，手指不要倾斜或放在指纹采集窗口太偏的位置，保持手指平按在指纹采集头上，并且掩盖尽可能大的面积;不要垂直点击指纹在指纹采集头上、不要快速的敲击手指、也不
12、要滑动手指。指纹机消失“嘀“的提示音并且绿灯闪耀、显示屏显示指纹号码和“确认胜利“表示指纹签入签出胜利，指纹机消失“嘀、嘀“的提示音、红灯闪耀、显示屏显示“请重新按手指“则需重新操作。 2、若手指皮肤枯燥无法输入有效指纹，可用力摩擦手指与手掌，或可采纳哈气等方法，适当潮湿手指。 3、刷指纹时，如考勤机不能识别指纹或者不能正常工作，要在第一时间内向综合部反响，并准时实行补救措施，否则视为未出勤。 4、指纹考勤机上其他键盘不许任凭按动，刷指纹胜利后，不得重复、随便乱刷。 5、指纹处脱皮严峻，十指都无法预备采集指纹的应准时告知综合部。 6、公司员工要严格根据指纹考勤机的操作规程及使用方法使用，不得将
13、水、油、灰尘、沙砾等物质留在考勤机的指纹采集窗口上，也不要用尖硬的东西接触指纹考勤机。 7、指纹考勤机上设定了管-理-员，其他人员不得随便操作。若遇到自己不能打卡的问题(如手指指纹破损)可到综合部找治理员处理，个人不得擅自摆布机器。 三、 本规定未尽事宜，以xx公司治理制度为依据。 制造有限公司 最新公司考勤打卡的治理制度通用四 为确保公司进展战略的顺当实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本方法。 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公正、公正的原则； （二）建立面对公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的治理关系、责任关系； （四）根据现代
14、人力资源治理的要求，公司各级治理者要仔细履行绩效治理的职责，切实担当起绩效责任和绩效治理责任； （五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改良。 （一）考核工作要建立在客观事实的根底上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进展绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的治理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反应，指导、帮忙、鼓励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的治理力量； （三）加强对绩效考核工作的监视，对员工反映的问题，要按职责范围准时检查和处理，追
15、究有关人员的责任。 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的根底上，由公司财务治理部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层治理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和详细化；一般绩效
16、指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态治理，每年进展修订、完善，公司分管领导、中层治理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作规划、员工所担当的岗位职责，在沟通的根底上，分别提出直接下属的详细考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层治理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%； （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务治理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制
17、定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成状况进展核定； 4、对员工绩效考核工作供应数据支持。 （三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是： 1、制定员工绩效考核治理制度、流程，改良、完善员工绩效考核体系； 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进展绩效考核辅导； 3、帮助公司分管领导，组织实施对中层治理人员的绩效考核工作； 4、帮助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是： 1、提
18、出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、依据工作安排和规划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反应考核结果，制定绩效改良措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进展两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别安排在每年6月底和12月底。 （一）起草通知、实施预备 每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反应有关表格。年度考核时，需召开全体员工发动大会。 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层治理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职
19、工作仅在年度考核进展。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进展，评价结果作为评比先进的参考。 （四）绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进展。半年考核是对员工绩效考核指标完成状况的中期检查，目的是确定成绩、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层治理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层治理人员进展评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层治理人员进展评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
20、2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进展评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进展评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层治理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分= 4、描述性评语 依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层治理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改良点和期望等。 （五）考核结果审核 人
21、力资源部将公司各部门中层治理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 （六）考核结果反应、绩效面谈 1、依据绩效评价结果，根据分级负责的原则，公司分管领导向中层治理人员反应考核结果、中层治理人员向一般员工反应考核结果。 2、在半年考核、年度考核结果反应的同时，考核者与被考核者要进展正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。 3、考核者要真实、客观的确定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的缺乏之处，并共同讨论制定绩效改良方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 （八）例外状况 1、年度内变动部门的中层治理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作
22、部门分管领导意见的根底上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的根底上考核； 3、其他特别状况，由公司经理办公会议讨论打算。 依据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。 1、a级，绩效评估得分为90分（含）以上； 2、b级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下； 3、c级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下； 4、d级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下； 5、e级，绩效评估得分为60以下。 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教
23、育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层治理人员、优秀员工的重要依据。 （三）依据公司薪酬治理方法，员工连续两年考核成绩均为根本称职以上的（对应考核等级为d级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）依据公司劳动合同治理方法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 （五）依据公司员工奖惩治理方法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为e级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进展沟通，仍不能解决时，在考核结果反应后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进展调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 （一）本方法适用于公司各部门、全体正式员工。 （二）本方法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本方法，制定本公司的部门、中层治理人员、一般员工的绩效考核方法。