公司员工的管理规章制度范本.docx

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1、公司员工的管理规章制度范本 若想做好员工管理工作，必需要制订一套完善的员工管理规章制度。下面我就和大家共享公司员工管理规章制度，来观赏一下吧。 公司员工管理规章制度(一) 考勤管理细则 一、目的： 为使考勤规范化管理。 二、适用范围： 全体员工。 三、考勤依据： 员工用考勤卡打卡作为出勤记录。 四、考勤规定： 1、公司全部员工上下班均须在考勤钟处打卡，出差期间考勤按有关规定办理。 2、全部员工正常上班时间为8小时。 上午8：30——12：00 午餐12：00——13：00 下午13：00——17：30 3、公司员工一人一卡

2、，每天打卡两次，打卡时间为：早晨8：30前，下午17：30以后(如需加班待加班完毕再打卡)。 4、无故未打卡者以缺勤论处;因故遗忘打卡者，应在一天内提交;漏打考勤卡确认单;，由干脆主管签认后，交人事行政部补报出勤记录，逾期每次扣10元，一个月内累计超过二次漏打卡的，从第三次起每次扣15元。 5、迟到或早退规定 因交通状况每月允许迟到3次，但每次不得超过15分钟;凡迟到或早退15-30分钟，每人每次扣10元;迟到或早退30分钟以上者，扣除半日基本工资及相关补贴;因偶发事故迟到，又无法刚好通知上级和人事行政部，经查明属实者可准予补办请假，补假时间为到岗一天内。 6、旷工一日扣罚三日薪资。旷工确认：

3、 员工未经批准擅自缺勤，事后无正值理由补假;员工谎报、伪造证明，以不正值手段骗取假期;员工不听从或违反工作支配，消极怠工;上下班未打卡的且未提报;漏打考勤卡确认单;。 7、全部考勤扣罚在当事人当月薪资中扣除。 8、考勤卡每人一张，应妥当保管，人员离职或调动时上交人事行政部。 、各部门应仔细进行外出登记，外出登记经部门负责人审核签字后，月末报人事行政部以与考勤卡核对，并确认各部门外出登记是否有误。商务部因见客户而不能刷卡者应在部门内做好登记，假如外地探望客户，时间为一成天以上者应到行政部登记;后台外出见客户不能刷卡者，应在行政部登记。 、部门经理负责核准核实外出记录，如有外出虚报者，当事人记为旷

4、工，部门经理扣除一日薪资。 1、严禁代打卡，一经发觉打卡者与被代打卡者以扣除半日薪资处理，一月内累计三次者，赐予警告一次。 1、为激励员工自觉遵守考勤制度，人事行政部将考虑对一季度考勤无异样且规范打卡的员工设立全勤奖，由人事行政部发放全勤奖品或奖金。 五、加班管理规定 1、加班的涵义 加班是指正常工作时间之外，因业务须要而延长的工作时间。 2、加班限制原则 (1)全部员工应尽可能在工作时间内完成工作任务，提高工作效率。 (2)各部门应严格限制加班量，视实际工作须要准许员工加班，但每人每天加班时间，每人每月加班时间皆不得超出国家规定标准。 3、加班核准权限 员工加班由部门主管核准，部门经理加班需

5、经总监或总经理核准，方为有效。 4、加班申请单送交时间 核准后的加班申请单于加班当天16：00之前送人事行政部，如因特别缘由不能递交的，必需在加班次日10：00之前递交，逾期视为加班无效。 5、加班考核 (1) 加班其次天部门主管应核实加班内容，照实填实际加班状况表，人事行政部根据实际状况确定加班时数。 (2)员工加班离开时需打卡，以便人事行政部最终确认加班时间。 6、加班登录统计 人事行政部接到有效的加班申请单后，依据打卡记录和实际加班状况表，应做好核对确认，登录统计工作。 7、有效加班时数，可支配调休，原则上不计薪。当年的加班当年有效，每年11-12月的加班时数可延至次年的3月底前运用，过

6、期作废。 8、加班申请程序 (1)加班者填写加班申请单。 (2)加班申请单经干脆主管核准后，报人事行政部。 (3)实际加班状况表经干脆主管核准后，报人事行政部。 (4)人事行政部登录统计有效加班申请单。 (5)人事行政部在考勤钟采集加班打卡记录并批准有效加班记录。 (5)人事行政部依据员工需求支配调休。 六、请假规定 1、休假 (1)节日假：员工享受下列国家法定假日：元旦、劳动节、国庆节、春节。 (2)病假 员工因病或非因工负伤的休假为病假。 员工请假必需由公司认可的县(区)级以上医院开具的病假单。 员工休病假时间每月累计不超过3天，每年累计不超过15天。 超过当月或当年累计病假天数的，视为缺

7、勤。 (3)事假 员工休事假，应提前1天以书面形式提出，经部门经理批准后方可执行;如遇特别状况，员工应在事假当日上班后2小时内通过电话请假。 事假每月不得超过3天，每年累计不得超过15天。员工未办理请假手续或请事假未获准，擅自不到公司上班的，按旷工处理。确因特别缘由超出次数按事假扣薪，应提前报请部门经理和总经理审批。 员工应利用年假处理私人事务。 (4)婚假：员工婚假为3天，员工休婚假应提前一个月向部门经理提出申请。 (5)丧假：员工直系亲属(夫妻双方父母、子女、配偶)去世，公司赐予员工3天丧假; (6)产假：员工产假按国家有关规定执行; (7)工伤假： 员工工伤的核准范围、认定、工资给付按国

8、家有关规定执行; 员工在工作时间内做与工作无关的事所发生的损害事故不属于工伤; (8)年假： 员工为公司服务满一年后，可享受年假;年假按年度支配，不跨年累计。 连续工作满1年，年假为3天;本公司工龄每增加1年，年假相应增加1天;年假最长不超过5天。 员工应于每年12月31日前，休完当年年假，请年假应提前一个月提出书面申请。 员工当年内病假及事假累计达25天的，自动丢失该年度原可享有的全部年假。 (9)员工请假应逐级批准： 一般员工请假，两天以内的由部门经理审批，两天以上的由总经理审批，部门经理或重要岗位员工请假由总经理审批。请假单交人事行政部备案。 总监请假，需提前报请总经理批准，请假单交人事

9、行政部备案。 (10)请/休假薪资发放标准： 节日假、年假、婚假、丧假、公假为有薪假期; 产假、病假发基本工资的70%，补贴全额扣除; 事假、缺勤扣减当日全部工资及补贴(每月按21天计算); 旷工除扣减当日全部工资(每月按21天计算)外，依据有关处分条款处理。 员工请休婚假、丧假、病假、产假，遇节假日不顺延。 2、员工确因突发事务未能按规定手续事先请假的，应于当日公司上班半小时内告知干脆主管，说明请假事由，员工上班后第一天2小时内应补填请假申请单，经批准后，交人事行政部核准后才有效，当天来回的无须打卡，但离开与返回时需到前台确认，当天不返回公司的请假，离开时需打卡。 3、员工一个月内只准发生一

10、次6.2条的状况， 4、如未经核准即无故擅自缺勤者以旷工论处。 5、加班请假 (1)有特殊因故不能加班时，应事先向干脆主管声明，(未有详细事实不得有意推委)，否则一经派定即需按时到位加班，加班补休按公司规定执行。 (2)加班期间因故不能接着工作的，应向干脆主管或值班人员口头请假。 6、申请三天以上一周以内假期者需提前一周申请，申请一周以上假期和申请年假者，需提前一个月申请，员工请假3天以上和请年假者部门主管核准后，需交上一级主管核准方有效。 7、员工请假前必需事先选定代理人，须经干脆主管核准，如无合适代理人，则由核准人代理，核准人有义务关注代理人是否胜任。 8、员工请假每月不得超过5天，累计每

11、年不得超过30天。 9、请假程序： (1)请假人填写请假申请单 (2)请假申请单加相关证明，经主管核准。 (3)经批准的请假申请单附相关证明，报人事行政部。 (4)人事行政部审核手续有效性，认可后核准。 (5)打卡离开公司。 (6)如提前结束休假，应刚好到人事行政部销假。 公司员工管理规章制度(二) 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 其次条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳安排为主的原则 二、效率优先兼顾公允的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

12、四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度状况; (四)、事后审核子公司的<工资发放表>(附件一)和<工资发放汇总表>(附件二); (五)、检查或审核<员工异动审批表>(附件三)和<员工转正定级审批表>(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。公司员工规章制

13、度。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报<员工异动审批单>和<转正、调动、晋升、降级汇总()月报表>(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 其次章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工

14、资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核状况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条:基准提成工资释义与构成: 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的<工资提成计算方法

15、>为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核状况上下浮动的提成果效工资两部分。 第八条:津贴 本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条:奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。公司员工规章制度。 第十条:福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条:年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资安排方式。 第十二条:年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

16、第十三条:年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，莲山课件不参加提成工资安排。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。 第十四条:基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的肯定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条:绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要依据年薪制员工个人年度绩效得分来计算， 第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。 第十七条:基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司

17、制定的本集团年薪制员工全部职位的标准工资体系 第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪 年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部聘请、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。 新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。 职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提

18、绩效年薪和计发超额利润提成奖。 试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必需在任职前约定。 第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准: 一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的<经营责任书>所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。 二、合格标准。按集团公司<绩效管理制度>和<经营责任书>中约定的考核方法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。 其次十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标

19、准和考核方法。 按集团公司<个人绩效考核方法>和子公司<个人绩效考核实施细则>规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。 第四章月薪制 其次十一条:月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资安排方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 其次十二条:标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。 其次十三条:提成月薪制人员范围 子公司实行提成月薪制人员

20、的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。 其次十四条:标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参加提成工资安排。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分: 一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称:基础月薪) 二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%) 其次十五条:提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分: 一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。 二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

21、 基准提成工资的构成内容有以下两个部分: 一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。 二、提成果效工资，为基准提成工资的20%。 其次十六条:月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工全部职位薪级的标准工资体系。 其次十七条:绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成果效工资之和。 其次十八条:应发绩效工资的计算: 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司<个人绩效考核方法>和子公司<个人绩效考核实施细则>规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工

22、资基数所得的工资数。 其次十九条:月薪制员工在试用期的月薪 公司对通过聘请程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第三十条:学徒工的薪酬 学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条:实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章奖金 第三十二条:奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条:年度绩效奖 一、嘉奖范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。 二、奖金

23、额度:以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下: 公司年度绩效奖标准总额为:公司嘉奖范围内员工十二月份的的基准月薪乘以嘉奖范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。 公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。 三、奖金安排 1、依据各部门的年度绩效状况，作第一次安排，把总额安排至各部门 2、各部门依据员工个人年度绩效状况，作其次次安排，把本部门奖金安排给员工。 3、详细安排方案由子公司按集团公司<个人绩效考核方法>规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行

24、。 第三十四条:超额利润提成奖 一、嘉奖范围:公司全体员工 二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度<经营责任书>约定的比例计提。 三、奖金安排 奖金的安排比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可限制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别限制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次安排时应视部门绩效的实现状况做适当的比例增减。详细安排方案由子公司按集团公司<个人绩效考核方法>规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十五条:突出贡献奖 一、嘉奖对象:在公司的某项工作中作出突

25、出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。 二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出确定。 第六章福利 第三十六条:法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。 第三十七条:公司为员工设置供应带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，详细实施细则另行制订。 第七章薪资调整 第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理

26、岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、娴熟、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，娴熟、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。 第三十九条:薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一起先，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素养、技能要求不同设置的等别。本制度现

27、行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表，附件八:4s店年薪制员工基准工资表，附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。 第四十条:薪资调

28、整的主要内容 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等状况，主要从以下五个方面调整员工薪资: 一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。 二、调整工资提成计算方法。 三、调整超额利润提成奖的提成比例。 四、调整年度绩效奖的计提方法。 五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。 第四十一条:基准工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批

29、准后执行。 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法 1、主要依据: 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例; 年度目标利润的多少; 经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等状况; 职位的不同。 2、方法: 基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 详细方法在集团公司<基准工资标准设定方法>中约定。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法: 1、主要依据: 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例; 职位、职责和任职资格; 工作环境。 2、方法

30、: 详细方法在集团公司<基准工资标准设定方法>中约定。 第四十二条:工资提成计算方法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的改变，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作主动性的前提下，适时制订或调整<工资提成计算方法>。 <工资提成计算方法>须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作须要，公司员工必需在工作单位内变动职位或在集团单位

31、内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。 (一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程: 由人力资源主管部门填制<员工异动审批表>申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的，<员工异动审批表>由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。 (二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程: 1、按集团公司内部聘请选聘人才制度和<要事审批流程>规定的权限下发任职通知书。 2、按本条(一)

32、款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权)，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必需办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，<员工异动审批表>中的异动执行时间选择职位异动，其次次是以薪资调整为目的，<员工异动审批表>中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 二、职等、薪级的晋升与下降 (一)、职等薪级晋升与下降的员工范围 1、集团公司员

33、工; 2、子公司月薪制员工。 (二)、职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的; 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 (三)职等晋升的基本条件 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的实力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。 职位任职资格见附件十三至附件十九。 (四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的

34、四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达其次十五个月的一日起晋升一级薪级。 (五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按集团公司任职认定方法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特别状况需调级的报集团公司总裁办公会确定。 (六)职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下

35、降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。 (七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程: 由子公司填制<员工异动审批表>，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程: 由集团公司人力资源部填制<员工异动审批表>，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限: <员工异动审批表>中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下

36、: (一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)安排，或临时批准的职位编制增减安排，职位编号等范围内。 (二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 (三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 (一)填制<员工异动审批表>应字迹规范、清晰，选择异动类别精确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效状况。 (二)审批内容权限按前款规定。 (三)子公司办公室应填制本公司员工<转正、调动、晋升、降级汇总()月报表>，于每月五

37、日报送集团公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第四十五条:薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。 第四十六条:薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源安排和财务预算中的一项重要内容，主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算安排。 第四十七条:薪酬预算的主要依据 薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素养与工资水平、社保缴费基数等。 第四十八条:薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分

38、项编制汇总，详细方法参见集团公司<预算管理方法>。 第四十九条:薪酬预算的限制 薪酬预算限制可以运用产值(营业额)工资费用率变量限制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量限制方法，依据公司的详细状况，可以同时选择两种方法，分块限制。详细方法在制定<经营责任书>的kpi指标时确定。 薪酬预算限制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条:薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第五十一条:工资核算

39、一、日基础工资=月基础工资÷25、17 二、小时基础工资=日基础工资÷8 三、加班工资 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先支配其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司<考勤和假期管理制度>规定审批程序发给加班费: 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数; 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2; 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、 四、考勤扣款 (一)、缺勤扣款:按集团公司&

40、lt;考勤与假期管理制度>规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。 (二)、迟到早退扣款:按集团公司<考勤与假期管理制度>规定的扣款标准扣款。 五、统一运用集团公司制定的<工资发放表>和<工资发放汇总表>。 六、填制<工资发放表>和<工资发放汇总表>说明 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款; 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费; 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款; 5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。 第五十二条:离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有<劳动合同法>第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司<离职管理制度>办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付: