公司薪酬管理制度(15篇).doc

《公司薪酬管理制度(15篇).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬管理制度(15篇).doc（76页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 公司薪酬管理制度(15篇)第一章 工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资; 2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效

2、益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。 其次章 详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入(根本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适

3、用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工资。 5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4

4、岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 诗司总经理或治理执会依据公司本年度的.效益完成状况和经营规划完成状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执会打算，人力资源/财务部负责计算并备案。 第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬确实定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和

5、总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

6、 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的.力量、工作阅历、学历等状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资(绩效)。 应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对比公司工资标准对比表定级定标(同第五条)。 第七条 实习生只发放根本生活费(根底工资300元)。 2、公司薪酬治理规章制度 一、目的 为标准公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切

7、实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。 各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成

8、) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元 治理补贴详细标准如下： 5、主管工资 月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 治理津贴详细标准如下： 7、总监工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄

9、工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 治理津贴详细标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进展加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。

10、(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(根本工资+津贴)268加班时数。 2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动治理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进展调薪时每个岗位最多可调整2级。

11、一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进展确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整治理规定解释权属行政部。 2、本薪酬治理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本治理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 3、公司薪酬治理规章制度 公司薪酬治理制度4 一、市场定位偏低 公司的工资水平

12、合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积存了肯定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的参加。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的铺张。 二、对内不公正 讨论发觉，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，然而个人力量及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种差异做到即鼓舞先进又能被大局部人承受呢？

13、这就要求薪酬必需遵循“公正和公正“的根本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和个人力量的大小，也就是工资差异合理。比照现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生： 1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。 2、与第一种状况相反，有时在同一帮助部门内，上下级之间同属于治理性职位，下级的工资却比上级高很多。 3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。 4、公司内部薪酬的不公正，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使局部绩优职员进

14、展内部比拟时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的积极性。 三、通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和帮助部门存在较多弊端。这是由于： 1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，很多部门主管并非依据实际工作需要对雇员的加班进展调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法表达按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内局部配的不公正以及与市场的较大的收入差异。 3、大多数雇员比照

15、收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平常工作每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作奉献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中赐予考虑。 四、组织构造滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪根本上靠各治理者主观把握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象消失： 1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2、部门中从事一样工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相

16、差更是五六倍。 3、生产性部门一个主管可以只负责治理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责治理上百人。 4、一个两百号人的工序可以有四十多个治理人员。 岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严峻失去平衡，使薪酬冲突加剧。 五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差异较大，一般严峻偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中局部高于市场水平，并且是连续增长，缺少掌握。这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。 1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育

17、水平相比偏低，但这局部雇员阅历较好而且相对较稳定，流失少。 2、年资浅的雇员尽管大局部教育水平符合职位要求，但流淌性大，积存的工作阅历不多，形成公司中常年资而又具有较高教育水平的雇员缺乏。 3、年资长有阅历的雇员教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇员年资浅阅历缺乏，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的进展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和治理水平。 因此，一个追求高效率的公司会鼓舞员工的持续奉献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。 公司薪酬治理制度5 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，

18、有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1。 公司高级治理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2。 分（子）公司高级治理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。 3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特殊

19、说明，均指全体员工。 第三条 原则 1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。 岗位变动，则薪酬随之变动。 2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3。 鼓励原则：依据市场竞争环境及公司的进展目标，采纳积极的、多样的、有效的鼓励方式以激发员工的工作热忱，保障公司目标的实现。 4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与一样及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。 5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。 其次章 治理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公

20、司高级治理人员的考核标准并进展制定、考核、审查、落实公司高级治理人员的薪酬政策和鼓励方案。 第五条 公司人力资源部是公司薪酬治理特地机构，负责制定集团高级治理人员以外全部人员的薪酬政策及鼓励、绩效治理体系，负责制定公司及分子公司高级治理人员的鼓励方案，经 ceo 批准后实施。 第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。 第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、鼓励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。 第三章薪酬构造 第八条 员工的薪酬构造 1。 薪酬组成 薪酬由工资、津贴

21、、奖金、长期鼓励、特别奖金和保险福利构成。 2。 工资 1） 月度工资标准确实定是依据员工所在岗位担当的职责、岗位要求的技能、工作的简单性和重要性、经营规模和市场水公平综合因素确定。 2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要依据新岗位所在的职级进展薪酬调整。 3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资依据岗位的工作内容不同采纳不同的安排比例。 4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。 3。 津贴 1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。 2） 津贴是固定收入的一局部，按月进展发放。现有的津贴有通信津贴、住房

22、津贴、交通津贴。 3） 各子公司依据公司的实际状况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。 4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持全都性，假如岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。 4。 奖金 1） 员工的奖金依据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩状况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金鼓励的方案，激发员工工作热忱，调发动工工作积极性。 3） 不同序列、不同岗位的员工依据其工作内容采纳不同的奖金比例、计算方法和发放周期。 4） 奖金方式有绩效年薪、工程奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。 5。 特别奖金 1） 经公司审批的经

23、营举措嘉奖、工程嘉奖、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特殊大事和人员的奖金。 2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特殊嘉奖基金，用于嘉奖有突出和重大奉献的员工。 3） 公司实行超额利润嘉奖，当公司年度净资产收益率到达 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上局部的利润，按以下标准以超额累进的方式提取风险嘉奖基金。 净资产收益率（%） 10 以上 56 67 78 89 910 超 额 嘉奖基金按超额利润累进提取比例（%） 10 12 14 16 18 超额嘉奖基金的嘉奖范围和嘉奖额度由经营层打算，分三年发放。 6。 保险福利 1） 公司根据国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保

24、险的基数和比例根据当地政策和法规执行。 2） 公司针对不同岗位的员工供应不同的补充保险，为从事有危急及危害性作业的员工供应商业意外损害保险，为正式员工供应商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工供应安康保障保险。 3） 公司供应设施齐全的健身场馆，鼓舞成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。 4） 公司供应班车、宿舍、图书室、法律救济、公司活动日等福利。 5） 公司为员工供应年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，详细参看公司福利治理制度。 7。 长期鼓励 长期鼓励是对企业进展过程中做出持续重要奉献的人员赐予长期回报和嘉奖。 第九条 公司高级治理人员的薪酬构造

25、 1。 公司高级治理人员的薪酬组成 1） 高级治理人员薪酬实行年薪制，由根本年薪、绩效年薪、特别嘉奖、福利补贴、长期鼓励组成。 2） 根本年薪：根本年薪是高级治理人员年薪中的固定局部，该局部年薪不进展考核，按实际工作月份发放。 3） 绩效年薪：绩效年薪是高级治理人员年薪中的浮动局部，与公司的经营和治理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和治理力量评估结果确认集团高级治理人员的绩效年薪收入。 4） 特别嘉奖：公司在经营和治理过程中对有特别奉献或完成重大临时性事项所进展嘉奖。公司高管参加超额利润嘉奖的安排。 5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关心性福利。 6） 长期鼓励：公司实行长期鼓

26、励机制，对企业进展过程中做出持续性重要奉献的高级治理人员赐予长期回报和嘉奖。 2。 假如高级治理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以依据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以削减。 3。 公司薪酬与考核委员会每年依据公司的进展需要，确定公司高级治理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。 4。 根本年薪与绩效年薪标准 1） 年薪标准（根本年薪+绩效年薪） 由董事长依据高级治理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。 2） 根本年薪按月发放，每月发放标准=根本年薪12

27、个月。 3） 高级治理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人担当的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人担当的费用。 4） 绩效年薪以根本年薪为依据，根本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。 5。 高级治理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。 第四章 薪酬预算及使用治理 第十条 薪酬预算治理 1。 依据聘任、治理、考核、安排一体化的原则，公司高级治理人员和分、子公司高级治理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。 2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业

28、务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。 3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大大事的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。 第十一条 薪酬的使用治理 1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解规划，根据目标的完成状况，有规划、分阶段地使用。 2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进展审核。 第五章 薪酬的计算与发放 第十二条 工资采纳月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按商定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按商定工资标

29、准的 100%发放。 第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特别奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应担当的社会保险、其他扣减项、个人应担当的税款及税后应由员工担当的其他福利扣款项计算所得。 第十四条 绩效工资根据员工所在公司的绩效考核方法执行。 第十五条 奖金的计算和发放根据所在公司、部门的鼓励方案执行。 第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。 第十七条 个人所得税根据国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。 第六章 薪酬的调整 第十八条 薪酬调整的条件 1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保存公司正常运

30、营所必需的人才时； 2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平常； 3。 公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。 4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。 5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能表达岗位价值时。 第十九条 薪酬调整的分类及实施流程 1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年依据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的进展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司依据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后

31、实施。 2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进展审批。 3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批 其次十条 薪酬调整的申诉 1。 假如员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。 2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必需将申诉处理结果通知到员工本人。 3。 假如员工以对属地人力资源部的申诉结果不满足时，可以直接向集团人力资源部进展申诉。 第七章 海外人员的薪酬治理 其次十一条 海外当地人员的薪酬治理 1。 公司为海外聘请的人员供应在当地市场有竞争力的薪资

32、水平。 2。 依据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬治理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。 其次十二条 国内外派的海外人员薪酬治理 1。 国内派驻海外人员依据派驻地的物价水平、生活和工作条件，赐予不同的海处补贴标准，详细标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。 2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：依据公司福利制度中的调休假标准执行。 第八章 附则 其次十三条 遇国家政策重大调整，或发生不行抗拒的重大状况，本制度将适时将进展调整。 其次十四条 如本制度与最新的法

33、律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。 其次十五条 本制度经董事会批准后执行， 新疆金风科技股份有限公司薪酬治理制度和新疆金风科技股份有限公司高级治理人员薪酬治理制度同时废止。 其次十六条 本制度由董事会负责解释。 公司薪酬治理制度6 一、组织构造： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三局部组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员

34、级别固定底薪，为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮开工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： A.网络推广员： a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月规划任务进展考核;完成规划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成规划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 B.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月规划规定的推广量、反应量、招商

35、加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。 b.完成月规划量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 C.客服人员，与推广员一样 D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无

36、提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月3

37、0日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工

38、有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。 附：公司薪酬治理制度 一、目的 为标准公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员

39、工。 各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提

40、成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元 治理补贴详细标准如下： 5、主管工资 月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 治理津贴详细标准如下： 7、总监工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 治理津贴详细标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄

41、，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进展加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(根本工资+津贴)268加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资

42、，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动治理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进展调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则

43、上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进展确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整治理规定解释权属行政部。 2、本薪酬治理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本治理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 公司薪酬治理制度7 第一章 总 则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够到达激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 其次条 本治理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工；