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1、 公司薪酬管理制度(汇编15篇)公司薪酬治理制度 1 1、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打局部国内企业实行的是这种薪水发放方式。 2、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、
2、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量制定百分比（%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。 3、分解任务量 这是一套比拟新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算，当一个业务代表完
3、成万的销售，那么应当得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 4、达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必需到达万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，根据%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算：
4、 最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水最高任务额。 5、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，根据总业绩是否达标进展综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有力量的业务人员干不满月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的示
5、意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。 固然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 公司薪酬治理制度 2 第1章总则第1条目的 为标准集团公司及各成员企业薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公正原则：使企业内部不同职务
6、序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。 (3)鼓励原则：企业依据员工的奉献，打算员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业全部员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。 员
7、工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列 第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政治理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政治理系列 企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量治理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层治理人员薪酬标准确实定 第7条根本年薪是高层治理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。该局部薪酬应占高层治理人员全部薪酬的30%40
8、%。 第8条高层治理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层治理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该局部应占高层治理人员全部薪酬的15%25%。 第10条股权鼓励 这是特别重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第4章一般员工工资标准确实定 第11条岗位工资 岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资
9、依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成绩，打算员工的年度奖金的发放额度 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业效劳所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或
10、个人赐予的嘉奖。 第5章员工福利 福利是在根本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。 公司薪酬治理制度 3 第一章 总 则 第一条 为加强保险公司治理监管，健全鼓励约束机制，标准保险公司薪酬治理行为，发挥薪酬在风险治理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续进展，依据保险法及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 其次条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应效劳而从公司获得的货币和非货币形式的经济性酬劳。 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作参谋等。 本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬
11、的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产治理公司。 国有保险公司薪酬治理另有规定的，适用其规定。 第四条 保险公司薪酬治理应当遵循以下原则： （一）科学合理。保险公司应当依据公司进展战略，以提高市场竞争力和实现可持续进展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。 （二）标准严谨。保险公司应当根据公司治理的要求，制定
12、标准的薪酬治理程序，确保薪酬治理过程合规、严谨。 （三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效鼓励工作人员，又与合规和风险治理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。 （四）公正适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、治理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业进展实际。 其次章 薪酬构造 第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个局部： （一）根本薪酬； （二）绩效薪酬； （三）福利性收入和津补贴； （四）中长期鼓励。 第六条 保险公司应当依据公司实际和市场水平，严格根据标准的程序，合理确定和适时调整不同岗位的根本薪酬标准。 第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当
13、依据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当掌握在根本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于根本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立缺乏一年的公司。 第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。 保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其根本薪酬的10%。 由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。 第九条 中长期鼓励包括股权性质的鼓励措施和现金鼓励等。保险公司实行中长期鼓励的，应当报经中国保监会备案。 保险公司中长期鼓励治理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。 第十条 保险公司应当依
14、据公司财务状况、经营结果、风险掌握等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。 保险公司偿付力量缺乏的，中国保监会根据有关偿付力量的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。 保险公司不得脱离国情、行业进展阶段和公司实际发放过高薪酬。 第三章 薪酬支付 第十一条 保险公司根本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随根本薪酬一起支付，其余局部在财务年度完毕后，依据年度考核结果支付。 第十二条 保险公司应当在薪酬治理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持全都。保险公司应当定期依据业绩实现和风险
15、变化状况对延期支付制度进展调整。 绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。 第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。 保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期局部在绩效考核结果确定当年支付，延期局部于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付局部遵循等分原则。 第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 第
16、四章 绩效考核 第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清楚标准、结果与实际薪酬亲密关联的绩效考核机制。 第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分降落实到详细业务单位、治理部门和岗位。 岗位考核指标应当明确、清楚，充分表达该岗位的业绩奉献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。 绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调整性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。 第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合
17、规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险： （一）偿付力量充分率； （二）公司治理风险指标； （三）内控风险指标； （四）合规风险指标； （五）资金运用风险指标； （六）业务经营风险指标； （七）财务风险指标。 每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产治理公司和再保险公司风险合规指标由公司依据自身状况和有关监管规定确定。 第十八条 保险公司应当制定标准的考核流程，根据“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。 第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当依据保监会分类监
18、管确定的风险类别进展调整。 分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。 分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬在上一年度根底上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。 分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行依据分类监管局部指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进展调整。 第五章 薪酬治理 其次十条 保险
19、公司薪酬治理制度应当区分以下不同对象，实行不同的治理方式： （一）董事、监事和高管人员； （二）关键岗位人员； （三）其他岗位人员； （四）不领取薪酬的董事、监事和常任参谋的工作酬劳或费用等。 其次十一条 保险公司董事会对薪酬治理负最终责任。董事履行薪酬治理职责时，应当具备专业胜任力量，独立发表意见，避开受治理层不当影响。 董事会应当对保险公司薪酬治理中的如下内容进展审核： （一）薪酬治理的根本制度； （二）年度薪酬鼓励方案和年度薪酬预算总额； （三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放状况； （四）根据监管规定提交的薪酬谢告。 其次十二条 保险公司董事会应当设立薪酬
20、委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业力量，由独立董事担当主任委员。 保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的帮助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进展充分讨论和争论，向董事会提出专业意见和建议。 董事会薪酬委员会可以就公司薪酬治理体系对风险、合规治理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。 其次十三条 保险公司治理层负责组织实施公司薪酬治理制度及董事会相关决议。 保险公司人力资源等部门负责薪酬治理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作供应支持。 其次十四条 保险公司风险、合规治理和审计部门应当对公司薪酬治理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。 前款所列部
21、门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。 其次十五条 保险公司工作人员违反薪酬治理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬鼓励工程或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。 第六章 薪酬监管 其次十六条 中国保监会对保险公司薪酬治理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括： （一）薪酬治理程序的完备性、标准性及其执行状况； （二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规治理的影响。 其次十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬治
22、理工作进展自我评价，撰写薪酬治理报告,根据规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬治理报告的内容包括： （一）薪酬治理制度和流程是否完备、标准； （二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并精确反映岗位奉献和风险合规状况； （三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于鼓励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化； （四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务构造是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会鼓励过度冒险行为或导致风险损失； （五）是否存在治理失当或不符合监管规定的行为； （六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪
23、酬治理情形。 其次十八条 保险公司薪酬治理中存在以下情形的，中国保监会可以实行要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反应监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进展处理： （一）中途转变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的； （二）薪酬水平与公司风险状况严峻不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的； （三）薪酬治理行为不符合监管规定的； （四）薪酬治理自评与公司实际情形不全都的； （五）其他可能存在或导致风险，需要进展风险提示的情形。 其次十九条 中国保监会可以依据监管需要，对保险公司薪酬治理状况进展专项现场检查或组织进展监管
24、评价。 监管评价可以托付独立的中介机构帮助进展，保险公司应当协作并担当相应费用。 第三十条 保险公司薪酬治理过程中，不得有以下行为： （一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的； （二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。 保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照保险法第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以惩罚。 中介机构在为保险公司效劳过程中有意供应明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得承受该机构的中介效劳。 第三十一条 保险公司具有以下情形之一的，其董事、监事和高管人员薪
25、酬由救助机构和保险监管部门确定： （一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参加风险处置的； （二）被中国保监会依法接收的； （三）申请破产或被关停的。 第七章 附 则 第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开头实施。 公司薪酬治理制度 4 一、工资标准： 、实行职务等级岗位工资制； 、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； 、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： 、个人总收入根本工资岗位工资奖金； 、根本工资：依据担当职务经过考核确定； 、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经
26、过考核确定； 、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： 、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； 、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行
27、； 四、新进店员工等级确实定： 、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级； 、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； 、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： 、主管及以下的各级员工等级工资确实定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准； 、部门副经理及以上治理人员等级工资确实定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司薪酬治理制度 5 第一章 总 则 第一
28、条 根据公司经营理念和治理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够到达激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 其次条 本治理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工； 第三条 结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章 制定原则 第四条 薪酬安排的应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排； 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章 年薪制 第六条
29、 本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会商定的其它人员。 第七条 年薪制采纳模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润提成比例） 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵； 第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价； 第十条 年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章 构造工资制 第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条
30、 工资模式 工资总额=根底工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、根底工资=根本工资+岗位工资 （一）根本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%） （二）岗位工资 依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%） 二 工龄工资 1、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业效劳； 2
31、、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准； 三 绩效工资 1、除根据年薪制度考核的高层治理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进展，与经营利润，销售额、工程质量、工作奉献等因素相联系； 3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右； 四 津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定； 第十三条 关于岗位工资 一 岗位工资标准确实定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、公司依据经营状况变化，可以变更岗位工资标准； 二 员工岗位工资的核定 1、员工依
32、据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整； 2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整； 第十四条 关于绩效工资 一 由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录； 二 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三 考核结果经公司治理层审批后发放 第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 第五章 非正式员工工资制 第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员； 第十七条 非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工
33、资为所应聘岗位根本工资与岗位工资之和的80%计算； 第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定； 第十九条 非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资； 其次十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付； 第六章 附则 其次十一条 公司每月支薪日为25日 其次十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税； 其次十三条 本治理方法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层治理人员。 公司薪酬治理制度 6 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 （1）员工累计工作已满1年不满1
34、0年的，年休假5天； （2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有以下情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一
35、天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，治理制度设计公司薪酬福利制度。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后开头享受假期。连续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当安排调休，但部门内必需留有值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼
36、品方案 二、特殊休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 （2）员工子女结婚可请有薪假3天。 （3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。 （2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 （1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。 （2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺
37、金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。 公司薪酬治理制度 7 一、遵循的原则 1、客观、公正、公正、公开的原则 2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖 二、业务部工资计算方法 薪金与佣金： 见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效访问量不得少于6个，包括新信息的开掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和访问量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。 正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，
38、工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。 技术员的工资依据
39、完成工作的精确率来确定，假如消失过失，担当所造成的损失，并且扣发当月工资，假如连续两次失误，担当损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。 1、组装梯： 提成=（合同额设备总价安装费运费税金款待费公司治理费财务费用） 毛利润*20% （高于公司标准报价的局部，扣除税金后，五五分成） 2、项修、改造、杂物梯销售 严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价局部，扣除税金后，公司与业务员五五分成。 3、政府招标工程（三菱电梯） 以询价
40、为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金根据配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。 4、修理保养 新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同 提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。 5、信息费 合同额50万元以上，信息费500元； 合同额100万元以上，信息费1000元。 注：工程初期业务员供应详细信息，后期因某种缘由公司出面进一步协商而签订的合同，此种状况有信息费，其
41、它状况无信息费，无提成。 6、嘉奖政策： 自签率到达60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户访问量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额到达400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年规划，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。 7、惩罚措施： 个人负责跟踪的工程，由于跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有准时上报主管领导另行安排导致业务丧失的，对业务员处于50020xx元不等的罚款；销售人员
42、仔细填写工作日志，治理人员每周抽查，如发觉落实状况与汇报状况不符，取消此工程的跟踪资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，假如在专人负责的区域内消失招标不知情的状况，依据业务状况对负责人员进展惩罚，假如没有专人负责，则对业务部全部成员进展惩罚！ 另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度18004000元，上报总经理签字确认。 提成： 1、组装梯： 毛利润*12% 2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12% 3、配套合同*0.8%（三菱） 4、修理保养 新签维保合同=税后*5% 开拓新的维保市场提成=税后*20% 续签提成=税后*3% 不计业务信息费 、总经理安排的收
43、款和业务不计算提成。 公司薪酬治理制度 8 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入安排制度，适应集团治理模式，建立和完善鼓励约束机制，有效地调发动工的积极性和制造性，提高企业经营治理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业安康、持续、稳定进展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的全部员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员： 1。 公司高级治理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。 2。 分（子）公司高级治理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师