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1、第一部分第一部分关于如何面试的培训提纲关于如何面试的培训提纲你可以教会一只火你可以教会一只火鸡爬上爬上树，但最好是找来一只松鼠。但最好是找来一只松鼠。教教谁爬爬树？领导人在人的管理与进行人事决策上的领导人在人的管理与进行人事决策上的时间，应当超过花在其他工作上的时间，因时间，应当超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。又难以消弭。国际大师国际大师 彼德彼德德鲁克德鲁克 人才专家将人力资源规划概况为四句话：人才专家将人力资源规划概况为四句话：“人
2、才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”要知道要知道“人才有多少人才有多少”就必须对家底进行就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型 要知道要知道“人才缺多少，人才缺什么，人才缺多少，人才缺什么，”需要对组织机需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。要什么样的人，也
3、需要以能力模型为依据。要解决要解决“人从何处来人从何处来”，就必须解决人才就必须解决人才甄选、培养开发的具体措施。甄选、培养开发的具体措施。企业的战略目标企业的战略目标企企业业文文化化生生产产技技术术人人力力资资源源财财务务能能力力组织核心能力组织核心能力员工胜任能力员工胜任能力必须有一个完整的岗位描述必须有一个完整的岗位职责必须有一个岗位胜任能力的描述实践操作1.2.3.面谈提纲设计三步曲一、面谈提纲设计三步曲5.实践操作1.什么是结构化面谈2.什么是半结构化面谈3.什么是非结构化面谈4.面谈提纲如何设计二、面谈（面试）的基本类型一碗牛肉面一碗牛肉面9三、面谈的基本技巧1.面谈中如何运用ST
4、AR原则2.常用的提问方式3.倾听的技巧6.实践操作基本基本技巧技巧招聘面谈技巧 4.面谈者常见的问题5.面谈的准备如何筛如何筛选选简历简历面谈者面谈者所注意所注意的问题的问题什么样什么样的人不的人不能要能要四、其它面谈（面试）的概述面谈（面试）的概述 一一.面谈概述面谈概述 面谈在我国有着悠久的历史，但是作为一种面谈在我国有着悠久的历史，但是作为一种科学方法应用于人员素质测评中，却是近几年的事。科学方法应用于人员素质测评中，却是近几年的事。什么是面谈？什么是面谈？面谈有什么特点？面谈有什么特点？面谈的理论依据是什么？面谈的理论依据是什么？怎样提高面谈的质量？怎样提高面谈的质量？这些都是目前亟
5、待研究的问题。这些都是目前亟待研究的问题。二二.面试在我国的发展面试在我国的发展 十一届三中全会以后，我国进行了组织人事制十一届三中全会以后，我国进行了组织人事制度的各项改革，其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、度的各项改革，其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、平等、竞争的录用原则，对于干部申请者进行统一的考试平等、竞争的录用原则，对于干部申请者进行统一的考试考核，择优录用。考核，择优录用。1981年年7月月28日日国家人事部下发了国家人事部下发了关于下关于下达部分海关新增干部指标的通知达部分海关新增干部指标的通知除笔试外，还加上面谈，除笔试外，还加上面谈，从此面谈由此而进入干部录用之中。
6、从此面谈由此而进入干部录用之中。1989年年1月月9日日中共中央组织部、人事部联合中共中央组织部、人事部联合颁发了颁发了关于国家行政机关补充工作人员实行考关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知试办法的通知。1994年年人事部要求全国各地公务员的录用人事部要求全国各地公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。与招聘，按统一的程序与标准进行面试。1988年年3月月23日日中共中央组织部、劳动人事中共中央组织部、劳动人事部发出了部发出了关于政治、税务、工商行政部门和关于政治、税务、工商行政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知。所谓面试又
7、叫面试测评，是一种要求被面试者用口头语所谓面试又叫面试测评，是一种要求被面试者用口头语言来回答主考提问，以便了解被面试者心理素质和潜在能力言来回答主考提问，以便了解被面试者心理素质和潜在能力的测评方法。的测评方法。面试是企业最常用的方法，但也是争议最多的面试是企业最常用的方法，但也是争议最多的一种方法。一种方法。因为他的效度主要取决于主考官的水平。因为他的效度主要取决于主考官的水平。三、面试的含义三、面试的含义 面试具有其他测评方式不同的特点，发面试具有其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。面试所测评的素质很广泛。面试所测评的素质很广
8、泛。面试只要时间足够、设计精细、手段适面试只要时间足够、设计精细、手段适当，便可测评个体的许多素质。如果把心理测试中对人当，便可测评个体的许多素质。如果把心理测试中对人的知识、技能、品德的问题以口头形式表现，也可以达的知识、技能、品德的问题以口头形式表现，也可以达到同样的效；到同样的效；但如果与某些情境模拟和任务操作相结合，但如果与某些情境模拟和任务操作相结合，还可以考察到一些实际工作的能力。还可以考察到一些实际工作的能力。从能力素质方面来讲：从能力素质方面来讲：主要测验其知识主要测验其知识广度与深度、实践经验与专业特长、反应能力与应变能广度与深度、实践经验与专业特长、反应能力与应变能力、分析
9、判断能力与综合概括能力自我控制能力及口头力、分析判断能力与综合概括能力自我控制能力及口头表达能力等等。表达能力等等。四、面试的作用四、面试的作用 面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 在很大程度上，面试能考察到被面试者的仪在很大程度上，面试能考察到被面试者的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能者。观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能者。面试能弥补笔试的失误面试能弥补笔试的失误 测验或问卷笔试，有的人或因身体不佳、紧测验或问卷笔
10、试，有的人或因身体不佳、紧张等原因而没有发挥好，仅以笔试成绩为录用依据，那么张等原因而没有发挥好，仅以笔试成绩为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了，如果再采用面试形式则这些这些人就没有机会被录用了，如果再采用面试形式则这些人可以有机会再次表现，可以弥补笔试的失误。人可以有机会再次表现，可以弥补笔试的失误。面试比其他测评方法更灵活、具体。面试比其他测评方法更灵活、具体。面试可以灵活、具体、确切地考察一个人的知面试可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验、及品德特征。识、能力、经验、及品德特征。在面试中，测评过程主动权掌握在主考官手里，在面试中，测评过程主动权掌握在主考官手里，测评要
11、深则深、要浅则浅、要广则广、要专则专，具有很测评要深则深、要浅则浅、要广则广、要专则专，具有很大的灵活性、可调性与针对性。大的灵活性、可调性与针对性。如果在面试中引入某些情境模拟或认为操作还如果在面试中引入某些情境模拟或认为操作还可以考察实际工作能力。可以考察实际工作能力。前提之一：前提之一：工作岗位分析工作岗位分析v首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后 再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。v 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出 本岗位员工所应具备的资格和条件。v按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。招聘前的
12、准备工作招聘前的准备工作-职务分析及订定职务要求职务分析及订定职务要求 简要简要:工作说明书的内容工作说明书的内容基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评职位说明书的6W1H原则1.Who-工作的责任者是谁？2.For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3.Why-为什么要做该项工作？4.What-工作是什么？5.Where-工作的地点在哪里？6.When-工作的时间期限？7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？学员举案例学员举案例 某公司人事主管岗位说明书某公司人事主管岗位说明书岗位职责1.负责拟定人
13、事部月度工作计划，报行政人事部经理审批2.组织人事部，完成人事部招聘、培训、绩效考核、员工能力评定、薪酬管理以及人事部事务等各项关注3.草拟人事部相关制度，并执行、监督、检查4.负责对人事部员工的月度考核5.负责对人事部员工进行指导和培训6.负责处理公司的劳务纠纷与和劳务争议7.协调、支持部门各项工作，在部门内他人不在岗位的情况下，代 行对应工作8.完成公司交给的其它工作1.1.有一个完整的岗位描述有一个完整的岗位描述权限权限1.人事部员工月度考核权2.对公司绩效考核制度、薪酬管理制度、员工综合能 力评定制度实施监督权3.对公司绩效考核制度、薪酬管理制度、员工综合能 力评定制度制订的参与权4.
14、对公司员工人事变动的建议权责任责任1.对下属员工工作质量造成的不良优先负责2.对人事计划的完成负责3.对劳资、人事统计的有效性负责 假如现在有一人力资源助理的岗位空缺,如何设计面谈提纲？首先是列出该项首先是列出该项工作的主要责任，所工作的主要责任，所具备的能力然后逐一具备的能力然后逐一根据职责有针对性的根据职责有针对性的列出提纲，一列出提纲，一 一提问一提问。某公司人力资源助理的岗位部分职责如下：某公司人力资源助理的岗位部分职责如下：招聘和面试担任豁免岗位的求职者；将合格的求职者招聘和面试担任豁免岗位的求职者；将合格的求职者推推 荐给相关部门经理。荐给相关部门经理。对于可能受聘者进行情况查询；
15、对于可能受聘者进行情况查询；帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划；帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划；帮助进行政策和步骤的实施，可能会对某些政策进行解帮助进行政策和步骤的实施，可能会对某些政策进行解 释和说明；释和说明；帮助拟定全公司最新的豁免职位说明书，并不断对之帮助拟定全公司最新的豁免职位说明书，并不断对之加加 以更新；以更新；帮助和维护实施公司的报酬计划，对工资晋升的推荐帮助和维护实施公司的报酬计划，对工资晋升的推荐实实 行监督管理，以确保工资的增长不违背业绩提高的速度。行监督管理，以确保工资的增长不违背业绩提高的速度。2.必须有一个完整的岗位职责 现在我们就单看第
16、一项任务现在我们就单看第一项任务（10）：“招聘和豁免岗位求职者；将合格的候选人推荐给相关的招聘和豁免岗位求职者；将合格的候选人推荐给相关的部门经理。部门经理。”将其用于该项任务的具体内容，哪我们应从那几个方将其用于该项任务的具体内容，哪我们应从那几个方面进行提问呢？面进行提问呢？从岗位职责从岗位职责中我们看中我们看到了其能到了其能力素质的力素质的要求要求 1.“你曾将一位你认为应当聘用的求职者推荐给某一部门你曾将一位你认为应当聘用的求职者推荐给某一部门的经理，但是你推荐的人被部门经理拒绝了。你是如何解决的经理，但是你推荐的人被部门经理拒绝了。你是如何解决与那个经理的意见分歧的，请举例说明与那
17、个经理的意见分歧的，请举例说明”。2.“说说当你遇到求职者过多时，难以作出决定时的说说当你遇到求职者过多时，难以作出决定时的情形情形”。3.“你曾聘用过但由被证实不符合岗位要求的求职你曾聘用过但由被证实不符合岗位要求的求职者，请具体说明那段工作经历者，请具体说明那段工作经历”。4.“请举例说说当你与某部门经理在对某一豁免岗请举例说说当你与某部门经理在对某一豁免岗位的职责要求上不能达成共识时的具体情形位的职责要求上不能达成共识时的具体情形”。5.“你曾被要求为某一部门一次找到好几个空缺职你曾被要求为某一部门一次找到好几个空缺职位的人选。描述一下当时的情形。位的人选。描述一下当时的情形。”6.“描
18、述一下你至今所遇到过的最有意义的招聘经历。描述一下你至今所遇到过的最有意义的招聘经历。”7.“在你担任的一份工作中，为了说服某经理聘用某在你担任的一份工作中，为了说服某经理聘用某人，你是如何做工作的？人，你是如何做工作的？”8.对于那些特别难找到的合适人员的职位空缺，对于那些特别难找到的合适人员的职位空缺，你去年每隔多长时间需要进行一次招聘？请说说该职位空缺你去年每隔多长时间需要进行一次招聘？请说说该职位空缺的情况？的情况？”9.“说说当你愿继续使用某一长期利用的招聘渠道时说说当你愿继续使用某一长期利用的招聘渠道时的情形，发生了什么情况？的情形，发生了什么情况？”10.“说说你对个别求职者的回
19、答感到不安时的情形。说说你对个别求职者的回答感到不安时的情形。结果如何？结果如何？”现在对第二项工作内容进行面谈提问（现在对第二项工作内容进行面谈提问（11）：）：例如：例如：“对可能受聘的对可能受聘的求职者进行情况查询。求职者进行情况查询。”1.“描述一下你进行情况查询的步骤，对没有给你电话或信函答复的求职者，你是如何采取进一步行动的？”2.“你收到了某候选人的否定推荐，而部门经理无论如何要聘用此人，描述一下当时的情形，后来你是如何处理得？3.“你曾去找一位否定推荐的候选人，请他解释一下为什么他的前任雇主会提供对他不利的证明，说说当时的情况？”4.“有一份推荐信听起来好得使人难以置信，而后来
20、的情况确实如此。请说说这一情况？”5.“说说你是如何向那些只愿意证明聘任日期的前任雇主进行情况查询得？”6.“说说你为了确定求职者是否称职，而向前任雇主提出的某些问题？”（7.“你收到了某求职者得前两位雇主提供得相互矛你收到了某求职者得前两位雇主提供得相互矛盾得推荐信，描述一下当时得情况。你又是如何处理的？盾得推荐信，描述一下当时得情况。你又是如何处理的？”8.“你曾打电话给你们公司有意聘用得一位求职者你曾打电话给你们公司有意聘用得一位求职者得前任经理，而她让你去找人事部门，说说当时得情况？得前任经理，而她让你去找人事部门，说说当时得情况？”9.“你是如何进行成绩核实得？请说得具体一点。你是如
21、何进行成绩核实得？请说得具体一点。”10.“有一位求职者很明显的伪造了文凭。说说当时有一位求职者很明显的伪造了文凭。说说当时的情形，你是如何处理的？的情形，你是如何处理的？”11.“有位求职者已经开始工作后，你收到了有关与有位求职者已经开始工作后，你收到了有关与他不利的证明，说说当时的情形，后来情况如何？他不利的证明，说说当时的情形，后来情况如何？”现在进行第三个问题的面谈：现在进行第三个问题的面谈：例如：例如：“帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划。前培训计划。”那么我那么我们又可以从们又可以从哪几方面提哪几方面提问题呢？问题呢？1.“描述一下你
22、在机构岗位培训计划中所担任的工作。描述一下你在机构岗位培训计划中所担任的工作。”2.“你的工作时间中有多大部分用于准备和实施公司的岗前你的工作时间中有多大部分用于准备和实施公司的岗前培训计划？培训计划？”3.“在岗前培训过程中你最喜欢那个部分，为什么？最不在岗前培训过程中你最喜欢那个部分，为什么？最不喜欢又是那部分，为什么？喜欢又是那部分，为什么？”4.“说说你当时被问到一些你无法回答的问题的情形？说说你当时被问到一些你无法回答的问题的情形？”5.“说说你邀请来做岗前培训的人没有到场，印刷材料又没说说你邀请来做岗前培训的人没有到场，印刷材料又没有准备好或者音像设备出了问题，对此情况你是如何处置
23、的？有准备好或者音像设备出了问题，对此情况你是如何处置的？”6.“说说你为第一次岗前培训所作的而现在已不再做的准备说说你为第一次岗前培训所作的而现在已不再做的准备工作？工作？”7.“描述一下你与其他岗前培训工作的准备人员和参加人员描述一下你与其他岗前培训工作的准备人员和参加人员之间的关系。之间的关系。”“”“与那些参加岗前培训课并被要求填写课上发给与那些参加岗前培训课并被要求填写课上发给的表格人员，你是如何进一步联系的？的表格人员，你是如何进一步联系的？”8.“说说你曾经有过的、能使岗前培训对新员工更有意义、说说你曾经有过的、能使岗前培训对新员工更有意义、更有帮助的一些想法？更有帮助的一些想法
24、？”例如：例如：“帮助实施政策和步骤，也许要对某些政策作出解帮助实施政策和步骤，也许要对某些政策作出解释释 和说明和说明”。提一些问题提一些问题 1.“说说你在执行和解释人力资源的员工政策和步骤方面所起的作用。说说你在执行和解释人力资源的员工政策和步骤方面所起的作用。”2.“关于政策和步骤方面，员工多少时间给你打一次电话？关于政策和步骤方面，员工多少时间给你打一次电话？”3.“举一些例子说明一下这些电话的性质。举一些例子说明一下这些电话的性质。”4.“你是否遇到过员工要求人力资源部门解释某一政策，而员工对此又你是否遇到过员工要求人力资源部门解释某一政策，而员工对此又 不满意，说说当时的情形，你
25、是怎么处理的？不满意，说说当时的情形，你是怎么处理的？”5.“是否出现过员工对某一政策或步骤的准确性提出质疑的情况？是否出现过员工对某一政策或步骤的准确性提出质疑的情况？”6.“举例说说某项长期的政策被修订的具体情况。举例说说某项长期的政策被修订的具体情况。”7.“描述一下某项引起问题和关注最多的公司政策？你认为原因何在描述一下某项引起问题和关注最多的公司政策？你认为原因何在？”例如例如：“帮助和拟定全公司最新豁免职位说明书，并不断对帮助和拟定全公司最新豁免职位说明书，并不断对 此加以完善和更新此加以完善和更新”。可以提以下几可以提以下几个问题个问题 1.“说说你在拟定职位说明书这方面工作中的
26、职责。说说你在拟定职位说明书这方面工作中的职责。”2.“说说你所负责的工作种类说说你所负责的工作种类”。3.“描述一下你是如何为撰写工作说明书收集信息的。描述一下你是如何为撰写工作说明书收集信息的。”4.“你在拟定工作说明书时是否遇到过困难？说说当时的情形？你认为原你在拟定工作说明书时是否遇到过困难？说说当时的情形？你认为原 因何在？因何在？”5.“你是否遇到过任职者与其经理对某一职位的描述意见不一的情况结果你是否遇到过任职者与其经理对某一职位的描述意见不一的情况结果 如何？如何？”6.“你怎样确保工作说明书不过时？你怎样确保工作说明书不过时？”7.“你是否遇到过职责与其相应的级别以及工资等级
27、看上去彼此不符的情你是否遇到过职责与其相应的级别以及工资等级看上去彼此不符的情 形，请举个例子说说当时的具体情况？结果如何？形，请举个例子说说当时的具体情况？结果如何？”8.“为了能熟练地拟定工作说明书并保持其准确性，你都做了哪些工作？为了能熟练地拟定工作说明书并保持其准确性，你都做了哪些工作？”例如：例如：“帮助维护和实施公司的报酬计划，对工资晋升的推帮助维护和实施公司的报酬计划，对工资晋升的推荐实行监督管理，以确保工资的增长与业绩提高的原则相一致。荐实行监督管理，以确保工资的增长与业绩提高的原则相一致。”可考虑提出以下几个问题可考虑提出以下几个问题 1.“描述一下你在公司的报酬计划中所承担
28、的职责。描述一下你在公司的报酬计划中所承担的职责。”2.“说说绩效评估与工资增长之间的关系。说说绩效评估与工资增长之间的关系。”3.“你是否遇到过某位部门领导建议为一位绩效较差员工涨工资的情况你是否遇到过某位部门领导建议为一位绩效较差员工涨工资的情况？说说当时的情形。说说当时的情形。”4.“你是否遇到过员工对所建议的涨级幅度提出异议的情形？请举出具你是否遇到过员工对所建议的涨级幅度提出异议的情形？请举出具 体事例。你在解决争端中所起的作用是什么？体事例。你在解决争端中所起的作用是什么？”5.“是否出现过这样的情形：某位员工的工资已达到其所在系列的最高是否出现过这样的情形：某位员工的工资已达到其
29、所在系列的最高工资，但根据其的表现可以继续晋升，在当时产生了一些争议，请描工资，但根据其的表现可以继续晋升，在当时产生了一些争议，请描述一下当时的情况，你是如何认为的？述一下当时的情况，你是如何认为的？”从上述的提问，我们不难看出，仅六项任务就可以提从上述的提问，我们不难看出，仅六项任务就可以提出出50多个问题，从而获得大致与工资相关的反映全部四项多个问题，从而获得大致与工资相关的反映全部四项素质的信息。素质的信息。此外通过运用积极倾听艺术，你还有可能此外通过运用积极倾听艺术，你还有可能根据求职者的回答想出更多与工作相关的问题。根据求职者的回答想出更多与工作相关的问题。请注意：请注意：有了事先
30、设计好的提纲，加上工作说明书中包含的信有了事先设计好的提纲，加上工作说明书中包含的信息以及求职者的申请表和简历，素质考核问题应在整个面息以及求职者的申请表和简历，素质考核问题应在整个面试中自然而然地不断涌现。试中自然而然地不断涌现。讲到底提出此类问题地过程并不艰难讲到底提出此类问题地过程并不艰难（关（关键在于做足功课，有备无患），键在于做足功课，有备无患），并能引发出大量问题，最并能引发出大量问题，最终帮助你作出有效地聘任决定。终帮助你作出有效地聘任决定。实践操作实践操作 案例分析：案例分析：某大型制药集团招聘的职位是 高级营销经理，由于事先对候选人做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王
31、总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位非常需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就
32、是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。候选人是如何回答的呢？候选人是如何回答的呢？案例分析：你作为一个面试官应该如何进行设计面谈的提纲？1、管理能力方面：A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行 为式问题）C）就领导一个团队而言你认为什么最主要？请举例说明？2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇 到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部 的沟通状况？C）请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困 难的？你在解决这个困难中起了什么作用？3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？如何提问较为恰当？如何提问较为恰当？