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1、第二章第二章 薪酬理论薪酬理论第一节 工资决定理论第二节 工资差别理论第三节 工资管理理论第四节 劳动报酬分配理论1第一节第一节 工资决定理论工资决定理论一、维持生存工资理论二、工资基金理论三、边际生产力工资理论四、均衡价格理论五、集体谈判工资理论六、购买力工资理论2一、维持生存工资理论也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律主要观点：主要观点：工资是劳动的自然价格。工资取决于工人的最低生活费用；l不足不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别l意义许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资之间的利益冲突。3二、工资基金理论二、工资基金理论 工资决定于劳动力人数和用于购买劳动
2、力的资本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定于资本。第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。4三、边际生产力工资理论边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策的参数，劳动的边际生产力决定工资。工资取决于工人的人数，工人越多，边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少，边际生产力越高，工资水平就越高。5主要观点u雇主雇佣的最佳人数是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本这一点。u工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入的最后一个
3、劳动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。6四、均衡价格理论工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。l劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力l劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本实际成本？心理成本？(劳动的负效用均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。薪酬理论的基础。7五、集体谈判工资理论又称“集体交涉工
4、资理论”工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。劳动力市场上存在集体交涉，工资一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。8评价l集体谈判工资理论是一种短期货币工资决定的理论；边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。两种理论是内在统一的，也是互相补充的。9六、购买力工资理论主要观点：企业兴旺的条件是市场存在大量的需求，以使企业能以适当的价格出售产品，从而获得足够的合理利润。需求大需求大 生产扩大生产扩大 工资水平上涨工资水平上涨 需求扩需求扩大大10第二节第二节 工资差别理论工资差别理论一、补偿性工资差别理论二、垄断性工资差别理论三、
5、歧视工资差别理论11一、补偿性工资差别理论1、职业补偿性工资理论（亚当.斯密）造成工资差别的原因：职业性质造成的工资差别u使劳动者心理感受不同u技术掌握难易程度不同u安全程度不同u担负责任不同u成功的可能性不同工资政策造成的工资差别u限制职业间竞争u阻碍劳动力的合理流动122、人力资本投资的补偿性工资差别理论由亚当.斯密和马歇尔提出，西奥多.舒尔茨和加里.贝克尔研究和发展。人力资本人力资本人们在其教育和培训过程中积累起来的人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识。有用的和有价值的知识。（1）人力资本投资回报和补偿高（2）人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献（
6、3）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量思考：试比较人力资源与人力资本13二、垄断性工资差别理论1、由经济租金形成的工资差别由A.马歇尔提出“准地租”概念，说明除土地之外其他要素获得的租金。(租金是使用完全缺乏弹性的生产要素来支付报酬。)经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额。如稀缺劳动资源能够得到较多的收入142、内部人内部人外部人模型任何企业、任何行业都会形成任何企业、任何行业都会形成“内部人内部人”的小圈子，的小圈子，并且对并且对“外部人外部人”进行歧视。进行歧视。内部人由于工会等原因可以向企业要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在失业；如果企业想以低工资雇用外
7、部人代替内部人的话，企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的人。外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。153 3、行业垄断形成的工资差别、行业垄断形成的工资差别由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。16三、歧视工资差别理论由加里.贝克尔在1957年出版的歧视经济学提出。劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入的差距。当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教等原因时，我
8、们称之为歧视（萨缪尔森）17同工同酬同工同酬 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。同的劳动报酬。l男女同工同酬；男女同工同酬；l不同种族、民族、身份的人同工同酬；不同种族、民族、身份的人同工同酬；l地区、行业、部门间的同工同酬。地区、行业、部门间的同工同酬。18第三节第三节 薪酬的管理学研究薪酬的管理学研究薪酬的经济学与管理学研究的比较薪酬的经济学与管理学研究的比较l一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工资领域及企业外部的市场
9、关系；l而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪酬领域以及企业之间或企业内部的关系。19一、薪酬管理的历史1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点。“饥饿的工人就是最好的工人”简单计件付酬利润分享计划的雏形202 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策u“高工资、低成本”的观点u劳动报酬与劳动表现相联系。3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度u薪酬要满足个体心理需求思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点21二、薪酬的科学管理理论1 1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度、泰勒的科学管理理论：计件工资制度主要内容：主要内容：l通过工时研究，制定具有科学依据的
10、劳动定额通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额或标准或标准l差别计件制的付酬方式差别计件制的付酬方式l工资支付的对象是工人而不是职位工资支付的对象是工人而不是职位甘特：计件奖励工资制甘特：计件奖励工资制222、法约尔的行政管理理论近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设计主要是以行政管理理论为前提的1 1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技术和按照岗位、职务付薪的要求术和按照岗位、职务付薪的要求2 2、关注成本和内部的人事控制、关注成本和内部的人事控制3 3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。
11、23三、激励理论马斯洛的需要层次理论亚当斯的公平理论麦格雷戈的X-Y理论郝茨伯格的双因素理论爱尔德弗的ERG理论麦克莱兰的需要理论弗鲁姆的期望理论斯金纳的强化理论讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？24马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求；在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能；报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用；分享成功的报酬计划具有激励作用思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释25双因素理论对薪酬管理
12、的启示l基本工资虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平l只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励作用l运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。26期望理论对薪酬管理的启示l工作任务与责任必须明确界定l绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励l简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系27公平理论对薪酬管理的启示l为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架l公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。强化理论对薪酬管理的启示l企业应通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望行为的效果。思考：运用强化理论说明企业如何通过薪酬管理维持并提高员工绩效？28
13、四、效率工资理论发展于20世纪80年代,是为了解释工资刚性而提出的理论。产生背景：信息不对称、劳动力流动、社会伦理前提假设：u在没有激励的条件下，劳动者是懒散的；u对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的；u工人的生产率取决于工资率29l工资刚性是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。l通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而
14、不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。30主要观点l工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资l思考：为什么工资越高，劳动效率就越高？31l适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高；l适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。l劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提高了劳动力的平均素质 l高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提
15、高工人的努力程度，进而提高工人效率。32第四节第四节 劳动报酬分配理论劳动报酬分配理论一、按劳动分配理论二、按要素分配理论三、公平分配理论四、分享经济分配理论33一、按劳动分配理论一、按劳动分配理论按劳分配是社会主义的分配原则.它的含义是按照劳动者向社会提供的劳动的数量和质量分配个人消费品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。34二、按要素分配理论二、按要素分配理论l所谓按生产要素分配是指生产要素所有者凭借要素所有权，从生产要素使用者那里获得报酬的经济行为。“多拿多得，少拿少得”l生产要素按贡献参与分配，“就是在社会必要劳动创造的价值的基础上，按各种生产要素在价值形成中所做的贡
16、献进行分配。”l工资、利息和地租，不过是根据劳动、资本、土地等生产要素所做的贡献而给予这些要素所有者的报酬。（联系实际：多种分配方式）35三、公平分配理论三、公平分配理论主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的影响。决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认知绝对报酬、相对报酬横向比较、纵向比较36四、分享经济分配理论四、分享经济分配理论u工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例u这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股计划的基础。37l魏茨曼认为，传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配工资固定、劳动成本固定；厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量上，而无法调整价格成本不变；需求降低-减产-裁员-失业l因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，企业倾向于多雇佣工人38