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1、第第7章章员工激励和薪酬管理员工激励和薪酬管理p员工激励相关理论介绍员工激励相关理论介绍p薪酬相关理解薪酬相关理解p介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度p确定基本工资体系的因素及方法确定基本工资体系的因素及方法p薪酬策略薪酬策略p员工福利体系员工福利体系 晒薪酬n你公司薪酬由几部分构成？你知道公司你公司薪酬由几部分构成？你知道公司根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内部公平性如何？薪酬外部公平性如何？部公平性如何？薪酬外部公平性如何？来自实践的问题来自实践的问题n员工工作积极性为什么不高？员工工作积极性为什么不高？n我给员工加了工资
2、，为什么过几天又没有积极我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极性了呢？性了呢？n我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎么还有人骂娘呢？么还有人骂娘呢？n我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要走？走？n我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工的赞同呢？的赞同呢？n你们给我出个主意，如何叫工人不怠工？你们给我出个主意，如何叫工人不怠工？员工工作的动力源员工工作的动力源n员工为啥要来工作？为生活！员工为啥要来工作？为生活！n员工为啥要努力工作？为了更好的生活！员工为啥要努力工
3、作？为了更好的生活！n员工为啥要拼命工作？员工为啥要拼命工作？还是生活的更好！还是生活的更好！需需要要动动机机行行为为目目标标满足程满足程度度强化强化心理学角度心理学角度一、一、员工激励相关理论员工激励相关理论胡萝卜大棒胡萝卜大棒1.马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 四点基本假设四点基本假设:（1 1）已被满足的需要）已被满足的需要,不再具有激励行为不再具有激励行为的能力。的能力。（2 2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。）人类的需要会随经济条件的变化而改变。（3 3）低层次需要满足后，才有足够的动力去）低层次需要满足后，才有足够的动力去驱动满足高层次需要的行为。驱动满足高层次需要的行
4、为。（4 4）满足高层次的需要比满足低层次需要的）满足高层次的需要比满足低层次需要的途径更多途径更多。AbrahamHMaslow19081970生理需要生理需要归属需要归属需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要高高低低马斯洛的需要等级马斯洛的需要等级安全需要安全需要分析方法：完成分析方法：完成前进式前进式2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意激励因素激励因素双因素观点双因素观点更大更大激励激励特别不满特别不满保健因素保健因素既不是满意，也不是不满意既不是满意，也不是不满意不满意不满意预防性激励性激励因素激励因素保健因素保健因素成就成就承认承认工
5、作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活保障保障与下属的关系与下属的关系保健因素和激励因素之间关系？保健因素和激励因素之间关系？3.3.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论生存的需要生存的需要相互关系和相互关系和谐的需要谐的需要成长的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth高高低低奥尔德弗需求等级奥尔德弗需求等级 马斯洛需要层次马斯洛需要层次成长需要成长需要自我实现的需要自我实现的需要尊重需要尊重需要相互关系需要相互关系需要社交需要社交需要生存需要生存需要安全
6、需要安全需要生理需要生理需要ERGERG理论的挫折后退式分析方法理论的挫折后退式分析方法 如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。4.弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论M=VE激励力效价激励力效价期望值期望值E高高V高高M高高E中中V中中M中中E低低V低低M低低E高高V低低M低低E低低V高高M低低效价：指一个人对这项工作及其结效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。果能够给自
7、己带来满足程度的评价。期望值：对工作目标能够实现概率期望值：对工作目标能够实现概率的估计。的估计。努力努力-绩效的关系弱绩效的关系弱绩效绩效-奖励的关系奖励的关系弱弱奖励奖励-个个人目人目标的关系标的关系弱弱员工为什么工作缺乏动力员工为什么工作缺乏动力个个人人努努力力组组织织目目标标个个人人目目标标个人个人需要需要满足满足期望期望值值效效价价激励力激励力效价和期望值对激励力的影响效价和期望值对激励力的影响5.麦克兰的后天需要理论麦克兰的后天需要理论权力需要权力需要归属需要归属需要（依附需要）（依附需要）成就需要成就需要按需激励效果最佳按需激励效果最佳基本观点：基本观点：当一个人获得了成绩并取得
8、了报酬当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此，他要而且还关心报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。的积极性。6、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论社会比较理论公平理论非常重要n内部公平n外部公平薪事心事薪事心事员工感到不公平后的反应n改变自己的投入改变自己的投入n改变自己的产出改变自己的产出n改变自我认知改变自我认知n改变对其他人的看法改变对其他人的看法n选择选择另一个不同
9、的比较对象另一个不同的比较对象n离开离开工作单位工作单位公平与否及结果薪资结构薪资结构的决策内的决策内容容管理管理工具工具员工薪员工薪资比较资比较的焦点的焦点公平性感受及公平性感受及所产生的后果所产生的后果薪资薪资水平水平市场薪市场薪资调查资调查外部外部公平公平员工向外部流动（员工向外部流动（高质量员工的高质量员工的吸引和保留问题吸引和保留问题）；劳动力成本；）；劳动力成本；员工的态度员工的态度职位职位结构结构职位职位评价评价内部内部公平公平员工的内部流动（晋升、调配、员工的内部流动（晋升、调配、职位轮换）；职位轮换）；员工直接的合作员工直接的合作；员工的态度员工的态度7 7、斯金纳的强化理论
10、、斯金纳的强化理论v 基本观点：无论是人或动物都会采取一基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。奖奖 励励结果结果惩罚惩罚行为修正行为修正行为行为好好差差 正强化正强化负强化负强化斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖纳还是主张作为一个管理者应多采用
11、奖励而少采用惩罚。励而少采用惩罚。两大类型两大类型激励的原则激励的原则n目标结合目标结合n按需激励按需激励n公平公正公平公正n全面调动员工积极性全面调动员工积极性n考虑员工的应激程度考虑员工的应激程度n注意降低绩效成本注意降低绩效成本“三位一体三位一体”实施激励实施激励n换位换位n定位定位n到位到位二、有关薪酬的理解（总体薪二、有关薪酬的理解（总体薪酬）酬）n雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利种货币收入，及各种具体的服务和福利之和之和n包括基本工资、绩效工资、奖金和福利包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分四部分战略问题战略
12、问题薪酬技巧薪酬技巧战略目标战略目标内部一致性内部一致性外部竞争力外部竞争力员工的贡献员工的贡献薪酬管理体系薪酬管理体系 工作工作分析分析工作工作说明书说明书工作工作评价评价内部薪内部薪酬结构酬结构市场市场界定界定市场市场调查调查政策政策线线薪酬薪酬结构结构年功年功定酬定酬绩效绩效定酬定酬激励激励指导指导激励激励方案方案规划规划预算预算沟通沟通评价评价公平公平效率效率合法合法薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则薪酬薪酬目标目标薪酬战略薪酬战略薪酬体系薪酬体系设计概念设计概念考虑的因考虑的因素与活动素与活动决策决策雇佣员工雇佣员工挽留员工挽留员工激励员工激励员工外部公平外部公平员工平等员工平等内
13、部公平内部公平业绩工资业绩工资红利红利激励工资激励工资工作分析工作分析工作描述工作描述工作评价工作评价工资调查工资调查福利调查福利调查工资水平工资水平工资结构工资结构福利水平福利水平福利结构福利结构工作内容工作内容工作结构工作结构工资组合工资组合的调整的调整组织战略组织战略经济经济法律法律工会工会内部劳动内部劳动力市场力市场外部劳动外部劳动力市场力市场约束约束薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）（职责）依据职务对组织依据职务对组织的价值的价值与影响而付酬与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准与有关职位市与有关职位市场相应的薪酬场相应的薪酬灵活性强的绩灵活性强的绩效驱
14、动的薪酬效驱动的薪酬职位价值与职位价值与职业通道职业通道基于能力基于能力的报酬的报酬Market（市场）（市场）依据市场依据市场“价格价格”为相应的技能、为相应的技能、知识及经验付酬知识及经验付酬Competencies and Values（能力）（能力）依据员工素质与价值观付酬依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）（业绩）依据员工依据员工的的绩效高低付酬绩效高低付酬我们为得到顶我们为得到顶尖人才而支付尖人才而支付可计量的结果可计量的结果我们发展和回报未我们发展和回报未来的领导者并且允来的领导者并且允许他们犯错误许他们犯错误我们必须均衡地考我们必须均衡地考虑结果虑结果我们既评
15、我们既评价价“什么什么”也评价也评价“如何做到如何做到”人力资本投资的四种回报人力资本投资的四种回报金钱报酬金钱报酬高薪高薪分红分红奖金奖金福利福利成长机会成长机会晋升晋升培训培训肯定与赞赏肯定与赞赏上级的肯定上级的肯定同事的肯定与尊敬同事的肯定与尊敬社会的肯定与尊敬社会的肯定与尊敬内在的满足内在的满足有趣性有趣性挑战性挑战性创造性创造性2.1薪酬目标薪酬目标n雇佣到人雇佣到人n留得住人留得住人n能把人激励到位能把人激励到位2.2薪酬管理原则薪酬管理原则n合法原则合法原则n公平原则公平原则n效率原则效率原则n激励原则激励原则n相符原则：实际工资相符原则：实际工资=货币工资货币工资*通货膨通货膨
16、胀率胀率2.3交易收益与关联收益交易收益与关联收益关联收益关联收益高低高交交易易收收益益高薪高薪低责任低责任雇佣军式雇佣军式经纪人经纪人高薪高薪高责任高责任宗教式宗教式微软、惠普微软、惠普低薪低薪低责任低责任商品式商品式农场雇工农场雇工低薪低薪高责任高责任家庭式家庭式星巴克星巴克工资工资文化文化合理薪酬应考虑的基本要素合理薪酬应考虑的基本要素n一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，每个部分在薪酬体系中占多大比例。这每个部分在薪酬体系中占多大比例。这就是薪酬构成的基本要素就是薪酬构成的基本要素n确定这些要素主要考虑以下几个方面确定这些要素主要考虑以下几个方面：合
17、理薪酬应考虑的基本要素合理薪酬应考虑的基本要素n薪资报酬的上限与下限薪资报酬的上限与下限（什么水平的报（什么水平的报酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企业所能承受的？不住人才，并且是你企业所能承受的？不能低于什么底线，才能维持住企业劳动能低于什么底线，才能维持住企业劳动力？）力？）n不同薪资报酬水平的关系不同薪资报酬水平的关系（企业内部要（企业内部要拉开档次，各个档次之间有多大差距要拉开档次，各个档次之间有多大差距要明确）明确）薪酬构成的基本要素薪酬构成的基本要素n薪资报酬总额的分配薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪（哪些作为基本薪金、哪些作为
18、奖励、哪些用于福利）金、哪些作为奖励、哪些用于福利）n多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的额度。提薪的额度。n薪资报酬信息是否公开薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪（有很多企业薪水是保密的。这一方面可以防止攀比心水是保密的。这一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人们之间的猜疑，理，但另一方面加深人们之间的猜疑，是否决定保密，看企业的性质）是否决定保密，看企业的性质）2.4政府相关法规的影响政府相关法规的影响n遵照劳动法包括最低工资、必须的保险遵照劳动法包括最低工资、必须的保险（失业、养老、医疗、工伤、生育）（失业、养老、医疗、工伤、生育）n多劳多得、精神
19、鼓励与物质奖励相结合多劳多得、精神鼓励与物质奖励相结合n兼顾国家、集体、个人的利益，逐步提高工资兼顾国家、集体、个人的利益，逐步提高工资水平水平n工资标准确定与工资增长，要全面考虑促进团工资标准确定与工资增长，要全面考虑促进团结结各城市最低工资标准链接：n2011年北京最低工资标准调整到每小时不低于6.7元、每月不低于1160元。市人社局昨天发布了“关于调整北京市2011年最低工资标准的通知”，强调有四类项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应另行支付。n通知自2011年1月1日起执行。四类项目包括劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;劳动者应得的加班
20、、加点工资;劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金;根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入。三三工资制度工资制度n我国目前企业实行的6种工资制度种工资制度。n1、能力工资制能力工资制n能力工资制基于员工能力，发放的对象能力工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例以上比例优缺点优缺点n员工能力评估相当困难员工能力评估相当困难n基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，关？哪些能力应用于短期
21、激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？哪些能力与长期激励和考核有关？n能力工资制的重点在于职业化任职资格能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建体系和职业化素质与能力评价体系的建立立可能出现的问题可能出现的问题n职位的重要度很高，员工的素质也很高职位的重要度很高，员工的素质也很高n职位的重要度很高，但员工的素质较低职位的重要度很高，但员工的素质较低n职位的重要度较低，但员工的素质很高职位的重要度较低，但员工的素质很高n职位的重要度较低，员工的素质也较低职位的重要度较低，员工的素质也较低 每种情形会发生什么样的结果每种情形会发生什么样的结果忠告忠告n只有当只有当“
22、重要的岗位由完全胜任的人才重要的岗位由完全胜任的人才来担任来担任”时，才真正做到了时，才真正做到了“人职匹配人职匹配”，否则，其余任何一种情形的迫切要，否则，其余任何一种情形的迫切要求均非最佳状态，甚至是错误的求均非最佳状态，甚至是错误的2、职务工资制、职务工资制n职务工资制是首先对职务本身的价值做职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。务价值相当的工资的一种工资制度。n这种工资体系建立在职务评价基础上，这种工资体系建立在职务评价基础
23、上，员工所执行职务的差别是决定基本工资员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素差别的最主要因素优势和缺点优势和缺点n优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级等级n缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作比较小，成长的规划比较窄，
24、影响了员工工作的积极性、主动性和创造性的积极性、主动性和创造性。3、结构工资制、结构工资制n根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个部分。将工资分为几个部分。n一般由一般由4个部分组成。个部分组成。n基础工资：保障劳动者基本生活部分。基础工资：保障劳动者基本生活部分。n职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。动条件、责任等因素来确定。“一职一薪一职一薪”。n年功工资：工龄工资。年功工资：工龄工资。n浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和
25、个人业绩确定。人业绩确定。4、岗位技能工资、岗位技能工资n概念：按照工人的实际操作岗位和技术概念：按照工人的实际操作岗位和技术水平来规定工资标准。由岗位工资、技水平来规定工资标准。由岗位工资、技术工资和成效工资构成。术工资和成效工资构成。缺点缺点n工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足工资单元划分过细、平衡有余，弹性不足n工资结构中工资结构中“活活”的部分比重小，工资的部分比重小，工资的激励作用难以发挥的激励作用难以发挥n岗位工资标准过低，级差小，工资的导岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现向作用难以体现n技能工资未能与职工实际技术等级挂钩技能工资未能与职工实际技术等级挂钩n工资分配
26、没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场价格接轨条件及可能出现的问题条件及可能出现的问题n条件是条件是“所有的员工是均质所有的员工是均质”的，即每的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，前提假定前提假定“Y理论理论”n但如果有能力、有水平，但就是不发挥，但如果有能力、有水平，但就是不发挥，就出现价格定位与实际价值的背离，从就出现价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满而引发雇主的不满我的研究：岗位绩效工资制度我的研究：岗位绩效工资制度 n以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据以职
27、工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。动成果为依据支付劳动报酬。构成构成1n岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分单元，是岗位绩效工资制的主体部分n岗位工资标准岗位工资标准=岗位工资基数岗位工资基数岗位系数岗位系数n岗位工资基数依据企业支付能力和市
28、场岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整劳动力价格确定，适时调整构成2n年功工资：依据职工为企业累积贡献年年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力和向心力构成3、4、5n绩效工资：根据企业的效益和员工的业绩效工资：根据企业的效益和员工的业绩而确定的工资单元绩而确定的工资单元n基础工资：企业依据地方物价水平
29、及最基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能障功能n津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿生活、生理和心理损害的工资性补偿5、提成工资制、提成工资制n概念：企业实际销售收入减去各种成本概念：企业实际销售收入减去各种成本和税费后剩余部分在企业和个人之间按和税费后剩余部分在企业和个人之间按一定比例分成。一定比例分成。n适用：服务业、企业营销业务适用：服务业、企业营销业务n三要素：确定适当的提成指标三要素
30、：确定适当的提成指标/确定恰当确定恰当的提成方式（全额和超额提成）的提成方式（全额和超额提成）/确定合确定合理的提成比例。（固定比例、分挡累进、理的提成比例。（固定比例、分挡累进、累退比例等）累退比例等）6谈判工资制（市场工资制）谈判工资制（市场工资制）n概念：灵活反映企业经营状况和劳动力概念：灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况、并对员工工资保密的一市场供求状况、并对员工工资保密的一种工资制度。种工资制度。n优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动优点：减少矛盾、不攀比，有利于调动员工的积极性。员工的积极性。n缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能缺点：工资额取决于劳资双方的谈判能力和人际关系，弹
31、性较大，容易出现同力和人际关系，弹性较大，容易出现同工不同酬。工不同酬。有争议的问题有争议的问题1n岗位工资中要不要考虑学历、职称与工龄因素岗位工资中要不要考虑学历、职称与工龄因素？n支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学支持的理由：体现尊重人才，可以鼓励员工学习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务；习专业知识与技能，鼓励员工为公司长期服务；n反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从反对的理由：岗位工资应考虑岗位价值，已从岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考岗位评价分数上得到体现，不应再加。如果考虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高虑职称，一些在技术部门的员工将因其拥有高级政工师、
32、会计师等职称而受益，而那些职称级政工师、会计师等职称而受益，而那些职称与所在岗位是没有多大关系的。与所在岗位是没有多大关系的。有争议的问题有争议的问题2n年底奖金应该何时支付年底奖金应该何时支付?n春节前支付激励效果好，但有可能产生春节前支付激励效果好，但有可能产生短期行为，有的人员会在拿到奖金后就短期行为，有的人员会在拿到奖金后就跳槽。春节后支付可以缓解这一现象，跳槽。春节后支付可以缓解这一现象，但距离考核期远，激励效果会受影响但距离考核期远，激励效果会受影响n应该怎么把握发放的合理度呢？应该怎么把握发放的合理度呢？有争议的问题有争议的问题3n工资要不要保密？工资要不要保密？n支持的理由：现
33、在通行的做法，减少攀比和不支持的理由：现在通行的做法，减少攀比和不必要的麻烦必要的麻烦n反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公反对的理由：原来保密是不得以，因为没有公正合理的制度，既然有了制度，就应该公开，正合理的制度，既然有了制度，就应该公开，让大家觉得公平。再说，公司就让大家觉得公平。再说，公司就100100来人，大来人，大部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神部分单身员工都住一块，保也保不住，弄得神神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少神秘秘反而让大家猜忌。怎样平稳过渡？减少新方案推行的阻力新方案推行的阻力n你们的观点是什么？你们的观点是什么？在此基础上在此基础上n比较评价各种工资
34、方案的优缺点比较评价各种工资方案的优缺点n能否根据上述工资方案优缺点结合企业能否根据上述工资方案优缺点结合企业实际设计相应的工资体系？实际设计相应的工资体系？现代薪酬管理发展的趋势现代薪酬管理发展的趋势 n1、全面薪酬制度、全面薪酬制度n薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结酬
35、体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度2、薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩n薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系的薪酬体系3、宽带型薪酬结构、宽带型薪酬结构 n工资的等级减少，而各种职位等级的工工资的等级减少，
36、而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间比较大的薪酬上升空间 4、雇员激励长期化、薪酬股权化、雇员激励长期化、薪酬股权化 n目的是为了留住关键的人才和技术，稳目的是为了留住关键的人才和技术，稳定
37、员工队伍。其方式主要有：授予员工定员工队伍。其方式主要有：授予员工股权、期权股权、期权特鲁普曼的薪酬方案特鲁普曼的薪酬方案 nTC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+XnTC整体薪酬整体薪酬BP基本工资基本工资AP附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励奖励IP间接工资，福利间接工资，福利WP工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等用品等PP额外津贴，购买企业产品的优惠折扣额外津贴，购买企业产品的优惠折扣OA晋升机会晋升机会OG发展机
38、会，包括在职在外培训和学费赞助发展机会，包括在职在外培训和学费赞助PI心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）X私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）四四工资确定的方法工资确定的方法n工资确定主要是追求内部和外部公平，工资确定主要是追求内部和外部公平，所以在方法上也区分为所以在方法上也区分为内部工
39、资确定法内部工资确定法和外部工资参考法。和外部工资参考法。n内部工资确定主要依据岗位评估（内部工资确定主要依据岗位评估（工作工作评价评价），具体有评分法、要素比较法、），具体有评分法、要素比较法、岗位分类法岗位分类法n外部参考法主要是要做好薪酬调查和拟外部参考法主要是要做好薪酬调查和拟定你要采取的薪酬策略。定你要采取的薪酬策略。基于职位价值的薪酬体系工作分析职位说明书职位评估工资等级薪酬数据分析薪酬调查工资曲线工资曲线调整工资结构1、岗位评估、岗位评估n概念：岗位评估是根据各种工作中所包概念：岗位评估是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工
40、作环境等因素来决定各种工作的责和工作环境等因素来决定各种工作的相对价值。追求内部平衡相对价值。追求内部平衡n简单讲就是列举岗位的职责及对企业的简单讲就是列举岗位的职责及对企业的贡献，然后根据其重要性进行恰当的评贡献，然后根据其重要性进行恰当的评价，从而确定这些工作之间的相对价值。价，从而确定这些工作之间的相对价值。薪酬体系内部公平的特征薪酬体系内部公平的特征n完成这一工作所需要的知识和技能越多，完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多得到的报酬也越多n从事这种工作所处的环境越不好，这种从事这种工作所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该多工作得到的报酬就应该多n一种工作对实现组织
41、整体目标的贡献越一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬也应该越多大，得到的报酬也应该越多2岗位评估考量点岗位评估考量点评价要素指标评价要素指标指标界定指标界定权重权重%1 1岗位资格岗位资格岗位资格岗位资格胜胜胜胜任任任任本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作所所所所需需需需的的的的教教教教育育育育程程程程度度度度和和和和相相相相关关关关工工工工作经验的要求。作经验的要求。作经验的要求。作经验的要求。10102 2解决问题难度解决问题难度解决问题难度解决问题难度本岗位解决问题时的难度和创新要求本岗位解决问题时的难度和创新要求本岗位解决问题时的难度和创新要求本岗位解决问题时的难度和创
42、新要求。20203 3沟通沟通沟通沟通本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率本岗位工作的沟通的难度和频率。12124 4监督范围监督范围监督范围监督范围本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别本岗位所施督导人员的数量和层次类别。10105 5职责范围职责范围职责范围职责范围从从从从事事事事本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作受受受受控控控控程程程程度度度度以以以以及及及及责责责责任任任任范范范范围围围围的的的的广度。广度。广度。广度。10106 6战略地位战略地位战略地位战略地位本岗
43、位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性本岗位所在部门在公司战略中的重要性。25257 7工作条件工作条件工作条件工作条件本本本本岗岗岗岗位位位位工工工工作作作作所所所所处处处处的的的的物物物物质质质质环环环环境境境境、体体体体能能能能负负负负荷荷荷荷及及及及所面临的安全风险性所面临的安全风险性所面临的安全风险性所面临的安全风险性。8 8合计合计1003岗位评估方法岗位评估方法n非量化非量化工作排序、岗位分类法工作排序、岗位分类法n量量化化评分法评分法3.1工作排序法工作排序法n根据工作的相对价值或他们对组织的相根据工作的相对价值或他们
44、对组织的相对贡献来由高到进行排列对贡献来由高到进行排列n选择工作评价者和需要评估的工作选择工作评价者和需要评估的工作n取得评价工作所需要的资料取得评价工作所需要的资料n评价排序（成对比较）评价排序（成对比较）优点：简单、易用优点：简单、易用缺点：只能给出谁大谁少，不能给出具体差距多大缺点：只能给出谁大谁少，不能给出具体差距多大3.2工作分类法工作分类法n各岗位依其职务、职责、技术、工作条各岗位依其职务、职责、技术、工作条件和其他相关工作要素的不同而分成几件和其他相关工作要素的不同而分成几类，将特定岗位的职责与各岗位的职责类，将特定岗位的职责与各岗位的职责相对比，以同类岗位为参照，确定其相相对比
45、，以同类岗位为参照，确定其相应价值应价值。3.2工作分类法程序工作分类法程序n工作评价者确定工作类别的数目（工作评价者确定工作类别的数目（515）种，一般为）种，一般为8种种n为各种工作类别中的各个级别进行定义为各种工作类别中的各个级别进行定义n将各种工作与确定的标准进行比较，定将各种工作与确定的标准进行比较，定位在合适工作类别上的合适级别上位在合适工作类别上的合适级别上强调工作类别的差异强调工作类别的差异不是单个工作的差异不是单个工作的差异举例：办事员工作类别体系举例：办事员工作类别体系第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简
46、单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往3.3评评分分法法首先把岗位分为首先把岗位分为关键岗位关键岗位和和非关键岗位非关键岗位，然后，然后1）选择报酬因素：组织确实重要并能与报酬相）选择报酬因素：组织确实重要并能与报酬相对应的要素。生产性的岗位对应的要素。生产性的岗位技术绩效和
47、工技术绩效和工作条件；管理性的岗位作条件；管理性的岗位知识、职责和决策知识、职责和决策要求。并细化为次级要素和层次。要求。并细化为次级要素和层次。2）要素权重分配：根据要素的重要性分配。）要素权重分配：根据要素的重要性分配。3）关键岗位的分值分配：）关键岗位的分值分配：（1）检查岗位职责说明）检查岗位职责说明（2）对报酬要素的）对报酬要素的每个次级要素进行最佳评述每个次级要素进行最佳评述（3）计算总分）计算总分n关键岗位：有着相对稳定的工作内容这些职位在许多企业中都普遍存在。n非关键职位：尽管非常重要但确实企业独有的职位类型举例说明举例说明n一位书店经理的职位评分表报酬要素程度权重合计技能：智
48、力 经验4级3级4545180135努力：身体方面 精神方面2级4级303060120责任：错误影响创造性4级3级20208060工作条件环境危险1级1级5555645参照标准级别三要素职位评价系统例子（赋分）职位名称职位名称报酬要素报酬要素工作经验受教育程度工作复杂性总计计算机操作员403040110计算机程序员405065155系统分析员656085210薪点表薪点表中二档4工作定价工作定价n薪酬政策外部公平的关键是要为企业的薪酬政策外部公平的关键是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的各种工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准。要解决两个问题：报酬标准。要解决两个问题：n了解自己的
49、竞争对手的薪酬水平了解自己的竞争对手的薪酬水平n针对竞争对手水平设定本公司的薪酬标针对竞争对手水平设定本公司的薪酬标准。一般由工资测算、工资曲线、薪酬准。一般由工资测算、工资曲线、薪酬策略组成。策略组成。4.1工资测算工资测算n在一定的地理区域或行业领域内，在一定的地理区域或行业领域内，从选定的组织中收集工资支付方面从选定的组织中收集工资支付方面的政策、实践、方法等可靠信息，的政策、实践、方法等可靠信息，以制定参照标准。以制定参照标准。n工资测算是确保组织薪资制度外部工资测算是确保组织薪资制度外部平衡的基本方法。平衡的基本方法。4.2选择对象选择对象n确定测算尺度时，必须考虑地理区确定测算尺度
50、时，必须考虑地理区域的大小、该地区的消费生活指数域的大小、该地区的消费生活指数以及类似因素。以及类似因素。n一般选择竞争对手、职工类似或区一般选择竞争对手、职工类似或区域内重要组织。域内重要组织。4.3收集方法收集方法n收集信息的方法收集信息的方法：n个人访谈个人访谈n电话访谈电话访谈n问卷调查问卷调查n外包外包要素要素n工资测算的可能要素：工作日的长短、工作周工资测算的可能要素：工作日的长短、工作周跨度、度假、启动工资率、生活费用、基本工跨度、度假、启动工资率、生活费用、基本工资率、支付地点、支付范围、支付频率、激励资率、支付地点、支付范围、支付频率、激励方案、工资扣提政策、差别、工会合同条