项目绩效考核方案12篇.docx

《项目绩效考核方案12篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《项目绩效考核方案12篇.docx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、项目绩效考核方案12篇项目绩效考核方案1 一、工资等级 为提高仓库工作效率，促进员工的工作乐观性，同时能更好的降低人员的流淌性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准： 1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资 2、试用期为初级档，依据个人的学历，以及工作阅历等分为两档。转后和工作满一年以上依据个人力量及表现各分为两档。 二、人员分工 1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。 2、工作安排：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。 3、仓库现有人数在工作时间内的饱

2、和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。 4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，盼望通过奖金来激励员工。 三、奖金的安排 1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单0.3元=人均奖金9元）。 2、如遇到大型活动或者单量特殊多，有请人帮忙的状况下，需扣除帮忙人员的操作单量。 3、奖金安排：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分状况进行安排。 奖金计算公式：部门当月总奖金个人奖金基数15%奖金当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖

3、金为20xx元个人奖金基数15%奖金当月考核分80分=240元） 4、部门奖金安排所剩余的作为部门当月活动经费。 5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终嘉奖（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。 四、考核方式 对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将根据考核相应分值来奖分和扣分。 （一）、依据工作详细状况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。 （二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作状况进行登记并赐予一个客观公正的评价。 （三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽

4、可能避开个人主观因素影响考核结果的客观性。 （四）、惩罚：本惩罚条例对在同月内重复发觉同类问题时，惩罚分数提高1倍。 1、违反公司规章制度，每次扣1分。 2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。 3、收、发、存错误，每次扣2分 4、不听从工作支配，每次扣2分。 5、货物乱堆乱放，每次扣1分。 （五）、嘉奖条例： 1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。 2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。 3、在工作中发觉漏洞并准时报备为公司挽回损失者，奖2分。 4、常常关心同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。 5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者

5、，奖2分。 项目绩效考核方案2 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售方案（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分70%）（出勤30%） 出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、销售员日常工作考核（百分制

6、）：70% 1、客户的管理方面（30分），消失下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项不得分。 （1）未完成每月的客户开发维护方案； （2）客户存在问题，销售员未能准时解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解； （4）没有很好的执行公司领导取得的订单； （5）客户反馈表对销售员工作不满足； （6）回款不准时； 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； 上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； 下周工作方案（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； 客

7、户走访状况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）； 跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询； （2）市场信息反馈（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； （3）产品质量问题反馈（5分）：仔细填写，要求做到准时有效； （4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 （5）内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10

8、分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 （六）考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。 项目绩效考核方案3 团队绩效考核 团队是指两个以上具备互补学问与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依靠性、角色依靠性和成果依靠性。 (一)团队绩效考核的流程 1)人力资源部发布考核通知，启动考核程

9、序，公布考核的要求。 2)对各个团队负责人的绩效进行考核。 3)依据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。 4)进行团队成员评价。 5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。 (二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法) 1、三个步骤： 第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标; 其次步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例; 第三步，分解绩效考核的关键要素，用详细的评价指标来衡量他们。 在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。 2、四种方法： (1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。 (2)利用组织绩效指标来

10、确定团队绩效考核指标。 (3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。 (4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。 (三)学问型团队的绩效考核方法 学问型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。学问型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。 项目绩效考核方案4 一、总体设计思路 1、考核目的 为了提升项目实施人员的工作业绩、嘉奖先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的进展战略，特结合项目实施人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围和特点 适用于本公司全部项目实施人员和协作项目实施的技术人员，本方案的考核内容仅限于项目实施部分。

11、 3、考核指标及考核周期 针对项目实施人员的工作性质，将参加项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核，考核周期分单项目考核和年度绩效考核。 4、考核关系 由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作力量、设备投放社会公众满足度检测进行调查和评定，项目总负责人做最终考核结果的审批。 二、考核内容设计 1、工作业绩指标 项目实施人员的工作业绩指标要依据项目实施工作特点和公司的实际状况主要侧重于个人工作力量、任务指标完成状况两个方面。任务指标完成状况：指公司支配的任务方案是否按时完成。 考核结果分“合格”与“不合格”两种，按时完成即为“合格”， 无特别缘由没有按时或因工作

12、质量不达标要求重新实施部分工作即为“不合格”。 考核结果分“优秀”、“良好”“一般”三种，能够独立娴熟有序完成工作的为优秀，独立/娴熟/有序满意其二的为良好，只能达到某一条件为一般。 2、项目实施考核表 3、年度绩效考核表 三、考核实施 项目实施的考核过程由三个阶段构成完整的考核管理流程，分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。 1、考核明细标准 总分数为10分，达到8分+为优秀，6分+为良好，4分+为一般。 2、方案沟通阶段 （1）项目经理（或考核者）与被考核者明确本次考核项目的工作任务、完成目标和方案时间 （2）双方确定工作任务等状况的前提下编撰工作方案书。 3、方案实施阶段 行政文员

13、发布项目方案和工作方案以及完成目标和考核标准。 被考核项目组依据工作方案和目标开展工作，达成目标。 各工作方案完成后，被考核人登记完成状况。 4.项目考评 （1）被考核人员每日工作进度完成状况上报，考核人员进度质量核实，并定期向相关负责人汇报。 （2）结果审核 项目实施方案的工作由项目总负责人签署（合格与不合格），行政文员将评估审核结果公示，公示内容包括该项目的完成状况和质量检测以及社会满足度结果。 （3）行政部文员将项目考核结果公示，项目经理负责与实施顾问进行沟通，项目总负责与技术研发人员沟通，双方共同争论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 1、人员奖惩 2、薪酬调整 3、年度绩效考核

14、 项目绩效考核方案5 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工乐观性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核范围 20xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的.员工（含派遣员工），考核时限为20xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核

15、，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式：

16、 年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x_工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系 项目绩效考核方案6 1、考核目的 项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等供应决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺当实现。 2、考核的范围及内容 绩效考核涵盖项目全体

17、员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特别贡献。 3、考核的.依据考核的依据基准主要包括： 岗位职责、工作目标及工作方案、项目规章制度、员工日常的工作表现。 4、考核频次及实施方法 4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。 4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分100分）形式消失，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果自评30+部门30+分管领导40考核系数最终考核结果/100 4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考

18、核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果自评30+分管领导30+主管40，考核系数最终考核结果/100 4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。 4.5、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。 4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。 5、考核结果的使用 5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或嘉奖。 5.2、经批准年度考核系数用于核

19、定员工的年度奖金或其他。 5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次消失考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。 5.4、对考核中成果优异者（90分以上），项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司推举，对党组织考虑优先进展。 6、本考核方法由办公室负责解释，自下发之日起实行。 项目绩效考核方案7 第一章 总 则 第一条 为建立突出效益、起点公正的绩效安排机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理

20、奋力实现经营管理目标的乐观性、主动性和制造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健进展，特制定20xx年公司业务部绩效考核方法。 其次章 考核原则、考核对象 其次条 考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。 第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，详细是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。 第四条 资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。 第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核临时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。 第六条 年终终于账，全年滚动算账。在第

21、四季度考核时，依据各组全年工作任务完成状况，对超额部分统一按超额的比例进行嘉奖，并依据年终考核成果结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。 第三章 考核内容和考核形式 第七条 考核内容包括客户经理应当营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。 第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成状况并计算出考核结果，最终由绩效考核小组审核通过。 第四章 考核方法 第九条 本方法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。依据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别实行不

22、同的考核方法。 第十条 资产业务客户经理小组的考核方法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核方法参照个金部对储蓄存款的考核方法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。 第十一条 资产业务客户经理小组考核方法如下： 1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元； 2、各组内根据组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副

23、总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总安排系数等于组长、副组长和组员的安排系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总安排系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。 3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。 4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完

24、成方案任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最终的实得的绩效工资（设为J）。详细计算公式如下： J = S/XxX1xR1/RxD 注：S为可安排的公司业务绩效工资； X为公司业务客户经理安排系数之和； X1为被考核小组的组长、组员的安排系数之和； R1为被考核小组实际完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润； R为被考核小组考核期内的毛利润任务数； D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成方案任务的加权平均比例。 5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的

25、任务或事项依照经理办公会确定的扣罚方法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良掌握、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。 将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务 第十二条 机构客户经理小组考核方法 机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成状况按加权比例扣减。 第五章 附 则 第十三条 如市场环境消失重大变化，或上级行经营政策消失大的调整，公司业务部有权对本方法做出相应调整。 项目绩效考核方案8 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

26、一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚

27、持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习 乐观仔细参与集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。 无故缺席一

28、次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德依法执教，爱岗敬业，喜爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分： 言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合

29、理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。 把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 老师为人师表，行为在社会上引起较大乐观影响，加0.2分。 不分份内份外，乐观主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。 同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 、出勤。忠于职守，工作乐观主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，乐观参与义务活动。 1、工作纪律 一学年病事假在八

30、天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣

31、0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 教育教学工作量 1、老师课时数 与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进

32、行中，因教学任务需要，临时支配接课时，所接课与任课若为两门主课，所接课的 =1.5，所接课与任课若为一个头的主课，所接课的 =1.4，所接课与任课若为两个头的主副课，所接课的 =1.35，所接课与任课若为两个头的副副课，所接课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 老师课时数 以一周每位老师课时总量与中权重计算出每位老师的周课时数。 与授课班级内同学人数有关的 2+1 与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五班级，=0.9 六班级, 七、八班级,=0.95 九班级=1.0 其中、的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，

33、主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、老师工作量学年得分 老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。 教育教学过程。岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问结构，把握运用现代化教学或办公手段的力量;具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做同学思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调力量;具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作方案，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。

34、 不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不乐观参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 无同学平常成果记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对同学要求不严，同学作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级

35、扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 所任课堂同学纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，同学不能消失，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分

36、，c等扣2分，d等扣4分。 教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注意同学思维品质的培育，培育同学发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育同学的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发同学学习爱好，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和力量的培育。 老师基本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言规范、标准，富于表现力和感染力。 能处理教

37、学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，规范科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 教育教学业绩。育人成效明显，同学综合学业水平提高，老师在教育教学方面实现自我积累。 1、教育教学质量 学校设立三级教学成果质量指标。 教学成果以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分，视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分，视为教学效果一般；教学成果低于三级指标，积分10分，视为教学效果较差。a率：一班级和二班级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九班级为总分的76%；b率：一班级和二班级为总分的

38、75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九班级为总分的60%；c率：一班级和二班级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九班级为总分的40%。 注：、若教办有统一进行成果分析或教育局对有些班级进行成果分析时，以此数据为准进行考核。 、若中途接班以接班的基础为基数，依据升降酌情加减分。 任教两科或两科以上得分综合取平均值。 凡未参与学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果 所教班级班风正，学风浓，同学学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8

39、分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干老师、学科带头人、获教育先进工、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成果突出者加2分。 获校级优秀老师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的老师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 项目绩效考核方案9 一、目的 为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的协作与协作力量，提升团队分散力，特制

40、订本方案。 二、适用范围 1、适用于公司全部职能部门； 2、新成立的部门同样适用规章，详细考核指标依据性质另订。 三、考核周期 详细周期细则参考SYS20xx001文年度考核方案执行。 四、考核指标 详见附表1-附表3。 五、考核说明 1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%； 2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%； 3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（x2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权

41、； 4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门； 6、依据责任自律原则，考评部门必需在责任基础上自律，对考评结果担当责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉； 7、以公正、公正、客观为原则，各部门应依据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价； 8、其他打分细则可参考JGHRDSYS20xx001文年度考核方案执行。 六、附则 1、本方案于

42、20xx年3月1日起正式实施； 2、考核内容及规章将依据企业的进展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或看法； 3、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。 项目绩效考核方案10 一 部门考核 1从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交状况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表： (1) 项目启动前，在确定项目的工作方案和项目预算的基础上，各部门经理依据部门任务 拟订项目工作目标/考核表（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。 项目工作目标/考核表是项目考核的标准和依据。 (2) 部门任务完成，部门经理填写工程项目进度确认单（见附件二），提请领导审核， 领导核查无误后在工程项目进度确认单上签字确认。 二 成员考核 1由成员所在部门经理考核。 2项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。 3工作业绩考核是对项目任务单（见附件三）的一个汇总和分析 (1)直接上级对每项工作支配通过项目任务单的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。 (2)在项目任务单中明确每项任务的相对重要