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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D2. 【问题】 我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】 C3. 【问题】 （）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析【答案】 D4. 【问题】 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】 A5. 【问题】 绩效管理活动实施
2、过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员【答案】 C6. 【问题】 正式通报的优点不包括( )。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】 B7. 【问题】 培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（ ）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】 B8. 【问题】 弹性福利计划的类型不包括（ ）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】 D9. 【问题】 关于福利的本质的表述，不正确的是()A.它是一种补充性报酬B
3、.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】 B10. 【问题】 在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】 B11. 【问题】 绩效反馈的主要目的是（）。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作【答案】 A12. 【问题】 效率合约曲线中，效率合约是指（ ）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线
4、相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】 D13. 【问题】 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（ ）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】 D14. 【问题】 企业定员的原则不包括（ ）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A15. 【问题】 关于职业道德品质的说法，正确的是（ ）。A.具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功B.在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C.在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D
5、.考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效【答案】 A16. 【问题】 在总经理的授意下，某公司会计秘密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴露。假如你是那名公司会计，现在你会（）。A.向总经理抱怨：“早知如此，何必当初。”B.安慰总经理：“我们是为了公司好，没什么可怕的。”C.对总经理说：“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我。”D.向总经理建议：“赶紧向组织交代。”【答案】 D17. 【问题】 下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原
6、则【答案】 A18. 【问题】 （）是鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】 C19. 【问题】 结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】 D20. 【问题】 较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模
7、【答案】 ABC2. 【问题】 一般而言，绩效合同的内容包括（）。A.工作目的的描述B.上级和同事的评分C.工作目标的衡量标准D.员工认可的工作目标E.员工未来要改进的方面【答案】 ACD3. 【问题】 受训者为促进培训成果转化在培训结束后承担的任务包括()。A.制定应用新技能和实施培训成果转化方案B.与同事分享资源和学习成果C.与其他受训者和培训者保持联系以获得支持D.回顾评估结果并制定未来自我发展计划E.与受训者保持联系并鼓励他们【答案】 ABCD4. 【问题】 (2015年11月)工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素质E.实行兼职作业
8、的可能性【答案】 ABC5. 【问题】 作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有( )A.要赤诚,勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.自然万物的客观实在性【答案】 BCD6. 【问题】 ESOP项目的可行性研究涉及()等多方面的内容。A.实施员工持股计划的目的B.政策的允许程度C.对企业预期激励效果的评价D.财务计划E.股东的意见统一【答案】 ABCD7. 【问题】 (2015年11月)结果导向型的绩效考评方法包括 （）A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】 ABCD8. 【问题】 企业劳动争议调解委员会由（）组成。
9、A.劳动者代表B.行政机构代表C.工会代表D.企业代表E.法律顾问【答案】 ACD9. 【问题】 自力救济的特征是（ ）。A.有第三方介入B.没有第三方介入C.非严格的规范性D.争议主体的合意性E.自治性【答案】 CD10. 【问题】 有利于培训成果转化的氛围特征包括（）。A.直接主管和同事鼓励B.工作任务安排C.反馈结果D.不轻易惩罚E.外部强化与内部强化【答案】 ABCD11. 【问题】 下列各项不属于产品改良的有（）。A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.结构改良?【答案】 B12. 【问题】 社会知觉包括的类型有（）A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶
10、效应【答案】 ABC13. 【问题】 领先型薪酬策略能弥补岗位工作存在的一些困难和不足，包括()等。A.工作条件恶劣B.内容单调乏味C.劳动强度大D.缺乏安全保障E.经常出差【答案】 ABCD14. 【问题】 (2018年5月)诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）。A.实际能力B.潜力C.求职动机D.知识与技能E.个人社会背景与经验【答案】 AB15. 【问题】 解决劳动者争议应当遵循（）的原则。A.合法B.及时处理C.公正D.着重调解E.合议【答案】 ABCD16. 【问题】 下列有关带薪年休假说法正确的是（）。A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.应休未休的年休假天数，单位
11、应当按照该职工日工资收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以统筹安排E.已满10年不满20年的，年休假15天【答案】 ACD17. 【问题】 员工素质测评指导语的内容应包括（）。A.素质测评的目的B.强调测评与测验考试的不同C.举例说明填写要求D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果的保密和处理【答案】 ABCD18. 【问题】 下列属于员工福利计划的内部环境分析的是( )。A.企业经营效益对福利设置的影响B.企业薪酬策略对福利设置的影响C.员工构成对福利设置的影响D.工作特征对福利设置的影响E.劳动力供求状况对福利设置的影响【答案】 ABCD19. 【问题】 职业锚或职业定位的类型（
12、 ）。A.技能型或职能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服务和奉献型定位D.生活平衡型定位E.企业家型定位【答案】 ABCD20. 【问题】 (2018年5月)薪酬管理应遵循的原则是（ ）A.对外具有竞争性B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.以对员工薪酬具有指导性E.对成本具有控制性【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合
13、同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要
14、求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医
15、疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生
16、或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被
17、鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。2. 9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右
18、的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员
19、岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省
20、】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在
21、来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】3. KK公司为一家以电商为主的
22、企业，为了提高公司人员的素质，公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上，培训师讲的热火朝天，可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，都认为该教授讲得太书面化，即使讲到一些实例，可是也有些过时，跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见，认为学不到什么东西，达不到当初所预定的目标。在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当重点抓好哪些工作?【答案】(1)造成教学质量问题发生的主要原因
23、有：培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管没能够及时地指出，并予以纠正。(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应重点抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。按照培训师的聘任条件和标准严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程实施计划如果是由培训
24、公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通
25、过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。4. （二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久
26、闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司
27、在招聘中存在什么样的问题？【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中
28、反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导
29、致了小李在工作中和生产副总多次冲突。5. (2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：单位情况简介。单位情
30、况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)