《2022年设计方案论企业管理中激励问题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年设计方案论企业管理中激励问题.docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用湖南 长沙提交日期： 2022 年 12 月目录摘要 1 关键词 1 序言 2 一、企业治理中为什么要引入勉励 2 二、勉励理论在企业治理中的运用 3 三、勉励是以员工需要为基础的 5 四、科学的评判体系是勉励有效性的保证 6 五、治理者应如何有效勉励员工 6 一）为员工支配的工作内容必需与其性格相匹配 6 对完成了既定目标的员工进行嘉奖 7 四）针对不同的员工进行不同的嘉奖 8 五）嘉奖机制肯定要公正 8 六）实行柔性化治理 8 七）构建优秀的企业文化 8 六、在企业治理中的勉励应留意的问题 9 一）治理意识落后 9
2、 二）企业中存在盲目勉励现象 9 三）勉励措施的无差别化 10 勉励过程中缺乏沟通 10 1.对员工所做成果进行确定 10 2.透亮治理 11 六）重勉励轻约束11 12 12 12 七）过度勉励11 七、勉励理论对我国企业治理的重要性11 一）建立有效的勉励机制有助于建立和谐的企业氛围二）以人为本,运用勉励理论促进员工充分发挥才能和聪慧三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用；四）能够造就良性的竞争环境12 五）能够吸引住人才13 六）能够加强企业思想政治工作的力度13 八、终止语；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - -
3、- - - 个人资料整理 仅限学习使用论企业治理中的勉励问题同学：胡 玥指导老师：湖南农业高校人文社会科学学院,长沙 410128 摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业进展的最关键因素；在人力资源治理的众多内容中,勉励问题是重要内容之一；勉励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏；很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一；有效的勉励正是解决这个问题的关键；任何企业都是由人来治理 ,而处于企业中人的积极性高低 , 是打算企业成败的关键因素；所以 , 对于企业来说, 它的蓬勃生气来自于员工的无限活力, 如何激发员工的活力 .必需对员工进行有效的勉
4、励；因此 , 企业人力资源治理的核心就是以勉励机制为杠杆 , 调动全体 员工的积极性、主动性；关键词： 企业；治理；勉励；机制；AbstractHuman resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one importa
5、nt content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any
6、enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middlemans enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employees infinite vigor, how to motivate employees of energy. Must on employees effective ince
7、ntive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprisemanagementincentive名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 序言个人资料整理仅限学习使用人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业进展的最关键的因素,而激 励
8、是人力资源的重要内容；企业要吸引优秀人才的加入,要勉励自己的员工更 加努力地工作,更好地发挥制造力,提高企业的经济效益,就需要敏捷有效地 运用勉励理论,以各勉励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏；很多 企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业进展的重要因素之一；有效的勉励正是解决这个问题的关键；一、企业治理中为什么要引入勉励任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料,即发生劳动行为才 能推动企业进展,并实现企业盈利的目的；由此可见人力资源所表现的积极性 和制造性是企业动力和活力的源泉；企业每个员工的行为都带有个人利益的动 机,为了实现个人利益而工作,而利益是调解人的行为的重要
9、因索；因此,只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满意个人需要相一样 ,才能使员工个体的积极性和制造性得到充分发挥；由此,企业在拥有人力资源和物质条件的同时 机制 ,将员工的积极性和制造性充分调动起来；只有这样,必需实行科学有效的勉励 ,企业才能提高经济效益,才具有兴盛发达的强大推动力 ,才有敢于竞争 ,善于竞争的生气和活力；勉励在企业治理中的作用主要表现在两个方面 : 其一,勉励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效；企业有了好的绩效才能生存；在企业中 ,我们常常可以看到有些才能杰出的员工绩效却低于一些才 能明显不如自己的人 ,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人才能
10、,从“ 绩效 函数” 我们可以看到 ,个人绩效仍与勉励水平、工作环境有很大的关系；勉励水平也是工作行为表现的打算性因素；员工才能再高,假如没有工作积极性 ,也不行能有良好的行为表现；因此,运用勉励机制,可以提高企业员工的绩效,发挥 其最大的才能,实现企业效益的最大化；其二,勉励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量；美国哈佛高校教授威廉 詹姆士讨论发觉 ,在缺乏勉励的环境中 ,人的潜力只能发挥出 20%一 30%,如果受到充分的勉励 ,他们的才能可发挥80%一 90%,由此可见 ,旨在调动人的积极名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - -
11、- - - 个人资料整理 仅限学习使用性的勉励是人力资源开发和治理的基本途径和重要手段；企业每个员工的潜力都是庞大的,其潜在的绩效也是庞大的；因此,企业需要运用勉励机制,最大程度地挖掘员工的潜力,提高人力资源的效益,才能在整体上提高企业的经济效益；二、勉励理论在企业治理中的运用在企业治理工作中 ,把企业目标变成每个员工自己的需要 ,把集体利益与满足员工个人需要奇妙地结合起来,使他们积极自愿地工作 ,这是企业治理和治理者一项重要任务；正确地运用勉励理论 ,可以有效地帮忙治理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性 ,从而完成治理工作的各项任务,讨论勉励理论最终目的也是服务于社会实践 ,在企业治理及
12、各种治理中得到详细应用 ,并在实践中加以丰富和进展；要在企业治理工作中正确地运用勉励理论对员工进行勉励 ,服务于企业治理,一般应从以下几个方面开展；其一、企业治理者需要深化地明白员工的心理需求和人格类型；鉴于人的动机是由需要引起的,对于治理者来讲 ,第一要精确的明白员工的需求,例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、敬重和荣誉的需求等；治理者可以依据种种不同的需求 ,实行不同勉励方式 ,满意不同员工的不同需求；对于前者,企业可以重于物质勉励 ,而后者就经过制造良好的环境,发挥其聪慧才智 ,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满意；另外 ,员工人格类型也是治理者实行不同激励方式依据 ,人格类型
13、可以划分为内向型和外向型两种；内向型的人态度指向内 ,受自主、才能、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动 ,他可能为了猎取某一权力职位 ,辛勤劳动 ,不计较酬劳和得失；不同类型员工会有不同的动机 ,作为治理者应针对不同的员工实行不同的勉励方式；其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化 ,从而有效地提高员工的工作绩效；改进职工的工作内容 ,进行工作任务再设计 ,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长 ,并且常常赐予职工夸奖和赏识,使他们感到自己受人重视和敬重；企业治理者应为职工设计出具有内在爱好的工作任务 ,实行工作丰富化；在打算工作方法、工作秩序和速度等方面赐
14、予职工更大自由 ,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；实行措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的奉献；把工作完成情形准时反名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用馈给他们；总之 ,通过各种工作丰富化手段 ,激起职工内在积极自主性 ,发挥其潜能,为企业制造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满意,感到自己在企业中的重要性 ,激发更大热忱 ,对企业治理者来说是特别重要的；其三、企业决策者和治理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标勉励；期望
15、值就是人们对某一事物估量情形 ,或对待事物在进展中可能达到的程度的一种主观愿望 ,在运用目标勉励时 ,应充分留意期望值在其中所起的作用 ,合理目标 ,期望值较高 ,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有剧烈的勉励作用；一般讲来 ,实际结果大于期望值 ,会使人兴奋 ,增加信心 ,从而大大增加激发力气 ,实际结果等于期望值 水平；实际结果小于期望值,属意料之中 ,毋需进一步勉励 ,积极性能保护在期望值 ,就会产生挫折感 ,会使勉励力气 ,失去作用；因此 ,管理者在进行目标勉励时 ,不能使员工期望值过高或过低 ,否就期望值就不会起到应有的作用；过高不能实现 ,使人感到望而生畏 ,产生恐惧心里 ,
16、不敢接受；过低非常简洁实现 ,员工觉得是对自己才能的否定 标是特别重要的；,不感爱好；总之 ,设立合适有效的目其四、在企业治理过程中 ,企业治理者需要善于合理有效地运用奖惩手段；对人们取得的工作成效赐予嘉奖 可以使员工看到自己的成就得到了敬重,会给人们的动机起到强化作用；由于这样 ,或取得了信任；嘉奖包括物质和精神奖励,二者要结合起来 ,偏向哪一头都会削减嘉奖的作用 ,嘉奖要留意 :一是嘉奖要不断创新 ,给人以新奇感和新的刺激；二是对员工的嘉奖要尽量扩大社会影响 ,包括通过肯定的形式 ,使其家属共享荣誉；三是在嘉奖的同时,仍要采纳惩处手段予以帮助 ,以训练那些或阻碍组织目标实现的个别人员；当然
17、惩处要严格按政策、按 规章制度执行 ,做到庄重谨慎 ,合理得当 ,使受罚人心悦诚服 ,化消极因素为积极因 素；在奖惩手段上 ,要以嘉奖为主 ,以罚为帮助手段 ,不能过多运用惩处手段 ,特殊 是惩罚理由不充分时 ,会使员工产生敌对心情 ,有时甚至对组织目标实现起破坏作用；其五、企业要制造公正的竞争环境,真正实行按劳安排；当员工对自己的付出和所得 ,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后 ,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少 ,自己有才能获得某一个职位,但由于企业及企业治理者选拔标准不明确 ,或含有复杂的人际关系 ,而得不到某一职位 ,员工感到剧烈不公正 ,不合理,内心产生不平稳、受委屈 ,自
18、尊心也会受到挫折 ,不满心情油然而生；作为领导者 ,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁 ,特殊是在工资、奖金、名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用职称、住房等敏锐问题上做到公正合理,由于这些东西都是职工最关怀的并且是看得见的 ,摸得着的；针对这种情形要加强对工资和嘉奖安排制度的科学讨论 ,而且仍要在人事考核与评判的技术上下功夫 ,使对工作绩效的考核更加客观和科学 ,从而更好地贯彻按劳安排的原就；简而言之,企业治理者必需要坚持“ 赏不遗远,罚不阿近” 的原就,肯定要一碗水端平,切忌偏
19、袒徇私；其六、企业仍需要加强企业文化建设 ,增强员工凝结力 ,提高员工的自信心；企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带 ,可以勉励全体成员自信自强 ,团结进取 ,使员工自主治理 ,自我诊断 ,自我启示 ,自我完善 ,可以调动组织及员工积极性和主动性,全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗；加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“ 爱厂如家” 的标语 ,企业搞优质服务等；企业应针对不同的情形实行不同的方法 ,切实搞好企业文化建设；其七、企业治理者要善于依据实际情形敏捷地运用各种不同的勉励方式；勉励方式是多种多样的；并且由于年龄、性别、资格、社会位置和经济条件等方面各不相同 ,所接受的勉
20、励方式也不尽相同；对同一种嘉奖不同的人 ,所体验到的“ 效价” 是不同的；治理者应依据不同的实际情形,敏捷地运用各种不同的激励方式 ,切记把勉励方式模式化、公式化 ,否就勉励就成为没有内容的形式 ,不会 收到应有的成效；所以 ,企业治理者应依据不同员工的不怜悯形 ,敏捷多样的实行 各种勉励方式；三、勉励是以员工需要为基础的员工为什么可以被勉励？怎样的勉励才算是有效的勉励？要弄清这些问题 就必需明白什么是 “需要 ” ； 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而 产生的紧急状态；心理学讨论说明：人的动机是由于他所体验的某种未满意的 需要或未达到的目标所引起的；马斯洛的需要层次论是勉励理论中最
21、基本、最重要的理论；它把员工的需 要从低到高分为五个层次,依次为：生理需要、安全需要、社交需要、敬重需 要、自我实现需要；各层次的需要可以相互转换；在众多的需要中有一种是对 行为起打算作用的需要,称为优势需要；员工工作的动机正是为了达到需要的 满意,特殊是优势需要的满意；只有需要达到满意,员工才有较高的积极性；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用勉励之所以有效,缘由在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情 的成败格外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力；员工各式各样的需求正是勉励
22、的基础；勉励手段必需针对员工的需要,才会产生积极的效 果；另外,好的勉励手段仍应当引导员工的需要向高层次进展；总之,只有让 员工中意的勉励措施才是有效的；要建立使员工中意的勉励措施,就要立足员 工的需要；四、科学的评判体系是勉励有效性的保证有效的勉励仍必需以科学的评判体系为保证；这里所指的评判体系包括绩效评估体系和对勉励手段有效性的评判；客观、公正的绩效评判是对员工努力工作的确定,是对员工进行奖惩的依据；以员工绩效为依据,对员工进行奖 惩,才能起到勉励员工的目的；而勉励的根本目的就是为了让员工制造出高的 绩效水平；没有一个科学的绩效评判体系也就无法评定勉励是否有效；随着企业的进展,员工的需要也
23、会随之变化,通过对勉励手段的评判,可 以随时把握勉励手段的有效性和员工需要的变化,调整勉励政策,达到勉励员 工的最好成效；五、治理者应如何有效勉励员工一）为员工支配的工作内容必需与其性格相匹配每个人都有自己的性格特质,分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等 等,简洁点说吧,以免大家看着头大！比如,有的人寂静,另一些人就活跃；一些人而信任自己能主宰环境,而另一些人就认为自己胜利与否主要取决于环境的影响；一些人喜爱高风险的具有挑战性的工作,而另一些人就是风险规避 者；员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区分；与员工个人相 匹配的工作才能让员工感到中意、舒服；比如对于旅行公司员工来说,喜爱稳
24、定、程序化工作的传统型员工相宜干会计、出纳员等工作,而布满自信、进取名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用心强的员工就相宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务；一句话：因 才施用！对完成了既定目标的员工进行嘉奖马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜爱的食物；这是训 兽员训练动物的诀窍所在；人也一样,假如员工完成某个目标而受到嘉奖,他 在今后就会更加努力地重复这种行为；这种做法叫行为强化；对于一名长期迟到 30 分钟以上的员工,假如这次他只迟到20 分钟,治理者就应当对此进行赞赏,
25、以强化他的进步行为；可能大家会想不通,为什么迟到了 20 分钟仍要称赞他呢？很简洁由于她进步了；举个例子：一个孩子成果考了8 分,回家后中国的家长和外国的家长确定是两种态度；外国家长：“珍宝,你太棒了,这次竟然考了8 分,妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病；其实孩子上次考了 6 分,这次考了 8 分,进步了就要受到夸奖；中国家长要是知道孩子考了 8 分,不疯了才怪呢！先是一顿批判,“ 你怎么这么笨啊！真不成器啊！ ” 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习
26、使用治理者应当想方法增加嘉奖的透亮度；比如,对受嘉奖的员工进行公示；这种行为将在员工中产生勉励作用；以嘉奖为代表的正勉励的成效要远远大于一动身为代表的负勉励；四）针对不同的员工进行不同的嘉奖人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、敬重需求和自我实现需 求等如干层次；当一种需求得到满意之后,员工就会转向其它需求；由于每个 员工的需求各不相同,对某个人有效的嘉奖措施可能对其他人就没有成效；治理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的嘉奖；比如,有的员工 可能更期望得到更高的工资,而另一些人或许并不在乎工资,而期望有自由的 休假时间；又比如,对一些工资高的员工,增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员
27、工之星 ”的头衔的吸引力更大,由于这样可以使他觉得自己享有位置和 受到敬重；五）嘉奖机制肯定要公正员工不是在真空中进行工作,他们总是在不断进行比较；假如你高校毕业后就有单位供应应你一份月薪1500 元的工作,你可能会感到很中意,并且努力为组织工作；但是,假如你一两个月之后发觉另一个和你同时毕业,与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500 元的时候,你有何反应？你可能感到扫兴,同时不再像以前那样努力工作；虽然对于一个高校毕业生来说,1500 元的薪水已经比较可以了,但这不是问题所在；问题的关键在于你觉得不公正；因此,治理者在设计薪酬体系的时候,员工的体会、才能、努力程度等应当获得公正的评判；只有
28、公正的嘉奖机制才能激发员工的工作热忱；六）实行柔性化治理要建立以人为本的治理思想,治理者要充分敬重员工的劳动,保护他们的权益,实施情感化的治理；柔性化治理是“ 人本 ”治理的一种实践形式,依靠人性解放、权力公平、民主治理,通过勉励、感召、诱导等方法,从内心深处来 激发员工的内在潜力和工作的主动性,使他们能心情舒服,不遗余力地为企业 工作；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用七）构建优秀的企业文化构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证；因此,企业 要通过营造良好的企业文化氛围和塑
29、造良好的企业文化形象来加强企业文化建 设,使得员工树立共同的价值观念和行为准就,在公司内部形成强大的凝结力 和向心力,增强员工对企业的归属感和荣誉感；从上面我们可以看到,企业中常用的勉励方法有很多；随着建立社会主义市场经济体制总体目标的确立,我国积极调整和完善全部制结构,加快推动国有企业改革,进展生产要素市场,健全宏观调控体系；与此同时,为适应现代企业的进展,我国的很多企业也相继建立了以员工的勉励机制和约束机制为核心的人力资源治理制度,为企业的发展和壮大供应了制度的保证；但仅仅知道这些方法仍不够；要想让勉励方法起到积极作用,必需在正确的指导思想下进行；很多企业在勉励的思想、原就上把握 不够,在
30、对勉励的熟悉和运用上存在很多误区,往往采纳了勉励手段,也无法 起到勉励的成效；六、在企业治理中的勉励应留意的问题尽管近年来我国的企业己经接受了很多西方的治理观念,也实行了很多激 励员工的方法；从纵一直看,我国企业的人力资源治理提升了一个台阶,但是 从横一直看,我国企业的人力资源治理体制仍存在这样那样的问题,而且在一 定程度上制约了企业的进展,本人认为,我国企业治理中的勉励应用存在以下 几方面的问题；一）治理意识落后有的企业,特殊是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激 励一个样；这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资原来看,挖掘人的潜力,重视勉励,否就,必定会遭剔除；仍有
31、的企业,口头上重视人 才,行动上却仍是以往的一套；这些企业治理思想落后,在这些企业里的员工 很难有高的积极性；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用二）企业中存在盲目勉励现象不少企业看到别的企业有勉励措施,自己便“依葫芦画瓢 ”；合理的借鉴是必需的,但很多企业只是照办；前文中,曾论述过,勉励的有效性在于需要；只有立足本企业员工的需要,勉励才会有积极意义；所以,要排除盲目勉励的 现象,必需对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激 励措施；三）勉励措施的无差别化很多企业实施勉励措
32、施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切 ”地对全部的人采纳同样的勉励手段,结果适得其反！这也没有熟悉到勉励的基础是 需要；同样的勉励手段不行能满意全部的需要；另外,企业要留意对核心员工的勉励；在企业中,核心技术人员、高级管 理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的才能；加强对他 们,可以起到事半功倍的成效；对核心员工的勉励更要使用长期勉励的手段,如股票期权、目标勉励；勉励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达,而不留意反馈的过程；这样对勉励是很没有好 处的；缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有高积极性的；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 1
33、6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用1. 对员工所做成果进行确定全部的员工都期望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们扫兴；很多员 工总是埋怨,领导只有在自己出错的时候才会留意他们的存在；治理者留意对 员工的正面反馈是很重要的；告知员工企业感谢员工对企业的奉献,对员工进 行确定,拉进与员工的距离,这才是对员工的极大勉励；2. 透亮治理让下属明白公司的进展方向,明白公司的现实状态,是特别重要的；制造 一种透亮的环境,为员工供应相应的信息,可以极大地提高工作效率；企业治理者要让职工明白企业的进展方向,明白企业的现实状态,是特别 重要的；制造一种透亮的环境
34、,为员工供应相应的信息,可以极大地提高工作 效率；治理是讲究艺术的,对人的治理更是如此；那种高谈阔论,教训下属,以自我为中心的领导方式已不再适用；在霍桑访谈试验中,梅奥己留意到亲善 的沟通方式,不仅可以明白到员工的需求,更可以改善上下级之间的关系,从 而使员工更加自愿的努力工作；倾听是一种有效的沟通方式；具有成熟聪慧的治理者会认为倾听别人看法比表现自己渊博的学问更重要.适时赞誉别人也是管理中极为有效的手段；采纳“ 与人为善” 的治理方式,不仅有助于营造和谐的 工作气氛,而且可以提高员工的中意度,使其能连续坚持不懈地为实现企业目 标而努力六）重勉励轻约束在中国的企业界,有这么一个现象,国有企业不
35、重勉励重约束,留不住人 才；民营企业重勉励不重约束,也留不住人才；可见,只强调对勉励的重视仍 是不够的；七）过度勉励有人认为勉励的强度越大约好；其实,这也是一种错误的观点,凡事物极 必反,勉励也是这样；过度的勉励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员 工承担力的时候,结果是可想而知的；适当的勉励才会有积极意义；名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用七、勉励理论对我国企业治理的重要性由于勉励是领导的重要职能,也是治理学中的重要内容；讨论勉励的目的 就是以人为本运用勉励,调动企业员工工作的积极性
36、,激发他们工作的主动性 和制造性,以提高工作效率,降低缺勤率,削减员工的流淌率,提高员工的工 作中意度,有利于人力资源的治理,有利于组织目标的实现；一）建立有效的勉励机制有助于建立和谐的企业氛围现代企业是布满活力的企业,是不断进展的企业；构建和谐的现代企业,必需通过激发活力、提高效率来进一步促进进展；要坚持用勉励的方法解决企 业中的问题,坚决不移地推动勉励机制的改革,排除一切制约企业员工的积极 性、主动性和制造性充分发挥的体制障碍；坚决不移地坚持效率优先,全面贯 彻敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造的方针,努力形成与社会主义初 级阶段基本经济制度相适应的思想观念和勉励机制,形成勉励改革创新
37、,勉励 多劳多得,勉励干事创业,勉励各尽其能的企业氛围和体制环境；有效的勉励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素 质,从而增强工作才能而增大工作的绩效；因此要建立有效的勉励制度,必需 以人为本,敬重人、懂得人、关怀人,让员工能感受到企业对他们来说是自己 的家,要让他们心甘愿意为企业工作,竭尽所能发挥才能和聪慧；三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用；企业的各级治理者和职工在职务分析的前提下,明确各自职务所管辖的范 围和承担的责任,担负应有的权力,获得相应的酬劳,并要求个人的才能素养 与职责相匹配；这样能够真正表达多劳多得,奖勤罚懒,防止显现治理人员的名师归纳总结 - -
38、 - - - - -第 13 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用“ 本位” 思想和员工的“ 按酬付劳” 的现象；做到有章可循,有章可依,照章 办事；四）能够造就良性的竞争环境科学的勉励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够制造出一种良性的竞 争环境,进而形成良性的竞争机制；当前市场的表达为产品的竞争,产品的竞 争表达为企业素养的竞争,而企业素养的竞争最重要的是企业员工素养的竞 争；只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力；正如麦格 雷戈所说的 :“ 个人与个人之间的竞争,才是勉励的主要来源之一；” 对于企业 内部而言就可表达
39、能者上,平者让,庸者下的竞争机制；五）能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的快速进展,具有创新意识和创新才能的人才,愈来愈受到企业的欢迎,企业现有人力资源的开发和治理工作也愈来愈受到重 视；如何才能吸引和留住优秀人才,也需要有完善的勉励制度；如美国的 IBM公司,制定了很多颇具吸引力的勉励措施:供应优厚的待遇和集体人寿保险,兴办“100%乡村俱乐部” ,只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员,并 携带家人出席集会,开办各类技术培训班,免费让员工学习各种学问等；六）能够加强企业思想政治工作的力度现行企业缺乏生气和活力的弊端之一就是思想政治工作薄弱,职工缺乏正 确科学的引导；这和企业中高级治理
40、人员显现特权思想、官僚作风和腐败现象 以及重物质轻精神、轻思想的做法,在职工中缺乏向心力和凝结力有关；只有 建立科学的勉励机制,加强企业文化建设,使得企业员工在追求物质利益的同 时,树立良好的企业精神、企业作风和企业形象；八、终止语治理是科学,更是一门艺术,人力资源治理是治理人的艺术,是运用最科 学的手段,更敏捷的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要 进展都离不开人的制造力和积极性,因此企业肯定要重视对员工的勉励；勉励 是现代企业治理中最重要、最基本的职能；相伴着经济进展的全球化以及市场名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 16 页精选学习资料 - - - -
41、 - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用竞争的日趋猛烈化,假如企业在治理中能够有效运用勉励理论,不但能给企业 带来庞大经济效益,而且能为社会带来肯定的社会效益,其成效越来越明显；勉励中存在的问题有很多,并且会随着经济的进展滋生出新的问题；一个企业 要想有科学的勉励体系,除了留意这些问题外,创新是很重要的,依据实际情 况,综合运用多种勉励机制,把勉励的手段和目的结合起来,转变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的勉励体系,使企业在 猛烈的市场竞争中立于不败；致 谢 本设计的完成是在我们的导师的细心指导下进行的；在学习中 , 老师严谨 的治学态度、丰富渊博的学问、敏捷的学术思维、精益求精的工作态度以及侮 人不倦的师者风范是我终生学习的榜样,导师们的高深精深的造诣与严谨求实 的治学精神,将永久勉励着我；最终,我要向百忙之中抽时间对本文进行批阅,评议和参加本人论文答辩名师归纳总结 的各位老师表示感谢.第 15 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 个人资料整理仅限学习使用第 16 页,共 16 页- - - - - - -