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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理练习题及参考答案读书破万卷下笔如有神A 一、 单项挑选题：（每题 1 分,供 30 分）1、工作分析的结果形成阶段不包括 D ；A工作说明书的调整 B 任职资格条件的说明C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认2、通常情形下,猎头公司的工作程序包括：跟踪与替换；搜寻目标候选人；提交候选人的评价报告；分析客户需要；对目标候选人进行接触和测评五个步骤；其正确的程序是 C ；ABCD3、 D 不是外部聘请的优点；A带来新思想 B树立组织形象C人员质量高 D挑选精确性高4在企业进展的（C ）阶段,更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态；
2、A 创立 B 扩张 C 稳固 D 衰退5属于传统人事治理的主要内容是（ B）A 发放薪酬 B治理人事档案 C制定培训经费预算6以下选项中没有语病的是（C ） D 规划员工职业生涯 A B 昨天是转会截止日期的最终一天,中国足协又接到25 名球员递交的转会申请今年春节期间,这个市的210 辆消防车、 3000 多名消防官兵,舍弃休假,始终坚守在各自执勤的岗位上； C 对于只懂得理论不懂得实际的人,这种调查工作尤有必要, 否就他们就无法将理论和实际相联系； D 我们的报刊、电视和一切出版物,更有责任做出表率,杜绝用字不规范的现象,增加使用语言文字的规范意识；7某企业招用张某为职员,双方签有劳动合同
3、；在（D ）的情形下,该企业可以提前 30 日以书面形式通知张某,解除劳动合同； A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧急,影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丢失或者部分丢失劳动才能 D 张某不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作8狭义的人力资源规划实质上是（D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织进展规划 D 企业各类人员需求的补充规划9面试中的“ 晕轮效应” 表现为（D ）A 面试官依据开头几分钟得到印象对应聘者作出评判 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评判正在接受面试的应聘者C 面试官
4、个人的偏爱和过去的经受对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷动身去评判应聘者10与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（C）A 角色行为才能的培训 B 分析问题、解决问题才能的培训C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练11. 制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 治理者及其下属的才能和素养状况 C 治理体制与经营战略 D 企业规模、进展阶段和企业所处环境的变化12部门结构模式主要有五种形式,较适应大型企业的应是（A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构制 D 事业部制13（ C ）是设置岗位的基本原就 A 因人设岗 B 因人定岗 C
5、 因事设岗 D 因职设岗14“ 分头预算,总体掌握,个案执行” 是人力资源治理费用预算与执行的（B ） A 指导思想 B 原就 C 方名师归纳总结 第 1 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 法 D 宗旨读书破万卷下笔如有神15美国企业史治理学家钱德勒教授通过对美国70 家大型公司的讨论, 发觉企业挑选一种新的战略以后,现行的组织结构未能立刻适应新战略而发生变化,直到行政治理显现问题,企业效益下降,企业才将转变组织结构纳入议事日程；这个事实主要向我们传达了这样的信息：（A ） A 战略的前导性与组织结构的滞后性 B 组织结构听从于组织的战略
6、 C 组织结构的惯性与治理者的惰性 D 治理者总是被动地受制于外部环境的变化16假如一个企业的规模较小, 员工的素养又比较高, ,应当怎样来设计部门结构类型呢？（A ） A 以工作和任务为中心 B 以关系为中心 C 以人为中心 D 以价值观为中心17（B ）不属于人力资本的项目 A 从猎头公司购买人力的费用 B 劳动力流淌费用 C 训练培训开支 D 企业邗登聘请广告费用18人力资源配置力图同时使工作的（B ）这三个变量都得最大限度的优化 A 生产率、人力资源开发、领导中意度 B 生产率、人力资源开发、个人中意度 C 人力资源开发、领导中意度、个人中意度 D 领导中意度、个人中意度、生产率19在
7、逐级剔除的情形下,成本收益较高的聘请流程是（A ） A 履历审核专业学问测验心理测验结构化面试 B 履历审核心理测试专业学问测验结构化面试 C 履历审核专业学问测验结构化面试心理测试 D 履历审核结构化面试专业学问测验心理测试20“BD” 是（D ）面试的简称 A 集体 B 压力 C 结构化 D 行为描述21受“ 晕轮效应” 的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于（B ） A 在评判当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B 依据应聘者的某一优点或缺陷来评判应聘者的整体表现 C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评判D 依据开头几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象
8、对应聘者做出评判22关于心理测试,表述错误选项（C ） A 人格测试通常采纳自陈量表和投射法B 心理测试是可信的,但不能全信,要依靠实践体会C 人格测试评判人们从事某种工作可能获得成就的才能 D 对求职者的非生活体会积存形成的才能特点的测试可猜测其职业进展潜能23以下关于 PAQ法的阐述,不正确选项（B ） A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是抱负的工具B PAQ法的问卷填写人必需是工作任职者 C PAQ 法不能描述实际工作中特定的、详细的任务活动D PAQ法需要的时间成本很高,特别繁琐24企业内部招募的主要方法不包括（B ） A 举荐法 B 借助中介法 C 布告法 D 档案法25某企业准
9、备对保安岗位进行岗位分析,岗位分析人员应采纳的方法是（C ） A 直接观看法 B 阶段观看法 C 工作表演法 D 观看法26情形模拟测试依据测试内容可以分为（D ） A 语言表达才能测试、组织才能测试、部门利益和谐才能测试 B 沟通才能测试、组织才能测试、事务处理才能测试 C 沟通才能测试、组织才能测试、部门利益和谐才能测试D 语言表达才能测试、组织才能测试、事务处理才能测试27在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（D ）,从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度名师归纳总结 第 2 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A
10、接受程度 B 读书破万卷 C 下笔如有神 D 态度和看法态度看法28企业防范培训风险,可依据（A ）原就考虑培训成本的分摊与补偿 A 利益获得原就B 利益补偿原就 C 利益分摊原就 D 利益均等原就29对培训需求信息进行需求分析时,最重要的是确保信息的（C ） A 准时性 B 精确性 C 全面性 D 一样性30现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的常常性、（D ）、培训成效的体会性； A 培训的预见性 B 培训的学问性 C 培训的体会性 D 培训的超前性二、多项挑选题：（每题 2 分,共 40 分）1劳动要素的基本特点是（BCDE ） A 独立性 B 自我挑选性 C 动力性 D 个体差
11、异性 E 非经济性2对聘请中实行双向挑选的好处,描述正确选项（ABCE ） A 使企业不断提高效益,增强吸引力 B 使劳动者努力提高科学文化学问、技术业务水平 C 使企业改善自身形象 D 使劳动者身体强健 E 使企业改善自身形象3从用人部门可以收集到（ABC ）等人员聘请信息 A 空缺职位 B 岗位描述 C 任职资格 D 社会福利 E 岗位评判4某公司由于业务的变化与进展,有些部门常常感觉人手不够,提出增加员工的要求；但是,公司在进行工作分析时发觉,虽然有些部门人员不足,但是,有些部门却是人员过剩,这种情形最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？（BD ） A 人与事的结构配置不合理 B 人与
12、事的总量配置不合理 C 人员使用成效方面出现问题 D 人与工作负荷的配置不合理 E 人与事的质量配置不合理5以下工作分析的调查项目中,与确定岗位任职资格要求有亲密关系的是（BDE ） A 绩效目标 B 工作责任 C 工作目的 D 工作复杂性 E 工作活动内容6员工入职训练要预备（ABCDE ）A 入职前员工职业训练培训的各项通知 B 培训说明 C 培训统计表格 D 教学方案 E 培训提纲7企业培训制度对参与培训的利益主体的勉励作用表现为（ABD ） A 对部门及其主管的勉励 B 对员工的勉励 C 对关键核心人才的勉励 D 对企业本身的勉励8企业之中绩效治理的参与者是（ABCD ） A 被考核者
13、的上级 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下级 E 企业的外部客户9对于绩效治理中的考核来说,其中心和重点是（AB ） A 员工的劳动成果 B 员工在劳动过程中的态度与行为 C 员工的心理品质和能力素养 D 员工的方案才能、应变才能 E 员工的心理承担才能10下面关于硬性安排法的表达不正确的有（AC ）A 它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B 它可以防止传统考评中大多数良好情形的发生C 假如员工的才能呈偏态分布,考评的效度与信度会更好D 它不能在诊断工作问题时供应精确牢靠的信息E 它只能把员工分为有限的几类,难以详细比较员工差别11薪酬结构的类型有（ ABDE ）
14、A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以结果为导向的薪酬结构 D 以才能为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构12以下关于福利的特点和福利的属性表述正确选项（ABCD ） A 福利是低差异、高刚性 B 福利是间接的薪酬名师归纳总结 第 3 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷下笔如有神）物价的变动情 C 既有经济性的福利又有非经济性的福利 D 既有国家统一治理的福利又有用人单位的集体福利 E 福利易于变动或取消,面薪酬就不宜轻易变动更不能取消13在制定薪酬方案的预备阶段,需要搜集的资料有（ABCDE A 员工薪酬
15、的基本资料B 企业人力资源规划的资料 C 况 D 企业薪酬支付才能的资料 E 国家薪酬和税收政策的变动资料AB ）14为削减员工对企业完善薪酬制度的抵制,企业一般实行的措施有（A 让员工明白除企业完善薪酬制度的关因与后果B 成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评判C 由员工成立的工作小组举荐并确定薪酬的相关因素 D 建立健全员工之间的薪酬保密制度E 由员工代表来确定薪酬改革制度15对于薪酬等级、薪酬范畴、实付薪酬表述正确选项（BCD ） A 实付薪酬不同的岗位,不行能属于同一薪酬等级 B 不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同 C 属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同 D 各薪酬等级的薪酬范
16、畴的变化幅度不肯定相同E 处于不同薪酬等级,实付薪酬不同16采纳从下而上法制定薪酬方案的特点是（CDE ） A 有利于掌握总体的人工成本 B 有利于加强员工的参与性 C 有利于保持较强的敏捷性D 有利于保证方案的客观性E 有利于提高方案的可行性17劳动合同变更的条件有（ABCDE ）A 订立劳动合同所依据的法律发生变化B 订立劳动合同所依据的客观情形发生重大变化,致使劳动合同无法履行第 4 页,共 8 页 C 一方提出书面申请,并通知对方D 订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化E 用人单位经营遇到重大困难18信息沟通的作用是（ ABCDE ） A 组织和个人供应信息发出者所预期的目标
17、、情报、资料、学问 B 组织成员之间、部门之间实现行为统一,相互明白和懂得的工具C 信息沟通是实现企业治理活动从无序列到有序状态转化的基本手段 D 调剂人际关系的工具E 实现有效勉励的手段19劳动者在（ ACD ）的情形显现时,用人单位可以解除其劳动合同,不需要承担赔偿责任A 被依法追究刑事责任 B 试有期后被证明不符合录用条件C 严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度 D 严峻失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害 E 患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动才能20劳动者违反规定或劳动合同,应赔偿用人单位（ACE ） A 在招收录用其时支付的费用 B 对生产、经营和工作造成的直接
18、和间接经济缺失 C 为其支付的培训费用 D 在解除劳动合同过程中产生的费用 E 劳动合同中商定的其他赔偿费用人力资源治理练习题及参考答案B 一、 单项挑选题：（每题 1 分,供 30 分）名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神1培训要取是预期的成效,就必需保证（ C）的合理连接； A 培训时间与受训者的爱好 B 培训要求与受训者的要求C 培训内容与受训者的需求 D 培训地点与受训者的需求2良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性、（B ）的特性； A 变动性 B 连续性 C 勉励性 D 挑战性3绩效考核包括了很多基
19、本概念,如工作分析,工作要项绩效标准（B ）与在职辅导； A 评估考核、评估面谈 B 评估分析、评估面谈 C 评估考核、评估分析 D 评估面谈、评估进度4从考评的效标上看,可分为,（D ） A 有用性效标,行为性效标和结果性效标 B 特点性效标、适用性效标和结果性效标 C 特点性效标、有用性效标和适用性效标 D 特点性效标、行为性效标和结果性效标5小王负责北方区销售渠道治理, 上级主管在他的绩效治理目标设计过程中错误的做法是（A ） A 由主管直接为他制定绩效目标和要求 B 主管帮忙他确定实现绩效目标的方案 C 对他的绩效目标制定过程进行准时的指导 D 主管明白他所在岗位的行为特点, 以便对其
20、辅导6开放式的绩效考核制度第一应表达在评判上的（B ）,借此才能取得上下级的认同,使绩效考核得以推行； A 公开和肯定性 B 公开、公正、公正性 C 真实性 D 标准性7“ 他这个人怎么样？” 属于绩效考核类型的（C ） A 成效主导型 B 行为主导型 C 品质主导型 D 一般主导型8按次序选出绩效考核的步骤（A ） A 工作说明书确定工作要项确定绩效标准评判实施绩效面谈制定绩效改进方案绩效改进指导 B 工作说明书确定绩效标准确定工作要项评判实施绩效面谈制定绩效改进方案绩效改进指导 C 工作说明书确定工作要项确定绩效标准评判实施制定绩效改进方案绩效面谈绩效改进指导 D 确定工作要项工作说明书确
21、定绩效标准评判实施绩效面谈制定绩效改进方案绩效改进指导9如企业首次设立“ 网络编辑” 这个岗位,其薪酬等级的确定比较困难,应实行（D ）方法来猎取有关薪酬信息； A 企业的正式调查 B 政府的薪酬调查 C 商业性调查 D 专业性薪酬调查10处于开创阶段的企业一般采纳的薪酬策略是（C ）A 高基本工资,高奖金,低福利 B 高基本工资,低奖金,高福利C 低基本工资,高奖金,低福利 D 低基本工资,高奖金,高福利11在岗位评判的要素计点法中,假定方案的总点值是 500,而“ 解决问题” 要素权重为 20%,该要素预备划分为 5 个等级,就其次等级的点值应为（A ）A 40 B 80 C 100 D
22、200 12公正理论主要是指内部和外部公正,其主要含义是（C ）保证企业内部对员工个人酬劳的公正、合理相对于其同尖及同等规模的企业而言,其薪酬具有竞争性使企业内外部的员工认同该企业的酬劳是公正、合理的使企业的工资不低于劳动和社会保证部公布的工资指导价格 A B C D 第 5 页,共 8 页13以下津贴中不属于技术性津贴的是（A ）A 科学保健津贴B 工人技师津贴、特别训练津贴 C 高级学问分子津贴D 特级老师津贴14规定最长工作时间,超时的工资支付,企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（ B ）方面的政策法规 . 名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料
23、 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神A 薪酬 B 福利 C 劳动关系 D 津贴15要求薪酬设定应当对岗不对人,实行同岗同酬,这是薪酬治理的（A ） A 内部公正原就 B 外部公正原就 C 员工公正原就 D 岗位公正原就16我国现阶段的社会保证体系中,主要针对劳动者的是（A ） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会福利17假如用人单位在休息日支配劳动者工作,又不能支配补休的话,需支付员工不低于工资的（C ）的工资酬劳；A 100 B 150 C 200 D 300 18. 在岗位评判过程中,通过依据不同的薪酬因素,多次对岗位排序,然后再综合考虑每一个岗位的序
24、列等级,最终确立岗位序列,以上评判方法被称为（C ）A 岗位归类法 B 排序或序列法 C 要素比较法 D 要素计点法19当企业经济效益下降,而生活指数提高时,企业多会采纳的方法是（B ） A 削减员工工资 B 增加员工工资并裁员 C 维护现状 D 削减员工工资并裁员20“ 金降落伞” 合同指的是（D ） A 当公司被另一公司收购时,爱护雇员的一种津贴 B 治理人员退休时,公司供应的一种津贴 C 员工退休时,公司供应的一种津贴 D 当公司被另一公司收购时,爱护治理人员的一种津贴21职工李某在甲公司工作就两年便与单位协议解除劳动合同,解除劳动合同前一年李某的月平均工资为 800 元,甲公司的月平均
25、工资为750 元,甲公司应对李某的经济补偿金应是（B ） A 100 元B 1600 元 C 750 元D 1500 元22第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成缺失的劳动者承担直接赔偿责任,该用人单位（ D ）责任 C C 不承担任何D 承担连带赔偿 A 承担补偿B 不承担补偿23集体劳动合同的主体是（D ） D 工会组织和企业法企业法人代表A 工会组织 B 企业法人人 24职工因工致残,被鉴定为（ A）的,应当退诞生产、工作岗位,终止劳动关系,发给工伤致残抚恤证件,并享有相应的工伤保险待遇；A 一至四级 B 一至五级 C 七至十级 D 六至十级25以下选项中错误选项
26、（ A）A 女职工生育享受不少于 120 天的产假B 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查C 未成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者 D 不得支配女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动26劳动法作为以爱护劳动者为主的法律,是（A ）立法的主要组成部分； A 人权保证 B 劳动权保证 C 劳动就业保证 D 劳动权益保证27关于劳动调解,表述正确选项（D ） A 调解委员会主任由用人单位代表担任B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的 1/3 C 调解委员会调解劳动争议的期限为 15 日,到期末终止的,视为调解不成； D 经调解达成协议,当事人反悔,
27、不愿履行该协议的,仍享有提请仲裁权益,对此调解委员会不得阻挡和干预28劳动法适用范畴内不包括（A ）外商独资企业的职工 A 家庭聘用的保姆 B C 个体工商户聘用的帮工 D 在国家机关单位工作的工人29劳动者单方解除劳动合同,不用赔偿的缺失是（ A 用人单位支付的培训费用 B D ）劳动合同商定的其他赔偿费用名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神 C 用人单位在聘请中所支付的费用 D 对生产经营造成的间接经济缺失30依据劳动关系和劳动者合法权益的特点,劳动法对劳动者合法权益的爱护应当是（A ）A 偏
28、重、公平、全面和最基本的爱护 B 偏重、公平、全面和基本的爱护 C 偏重、公平、客观和基本的爱护 D 偏重、公平、客观和最基本的爱护二、多项挑选题：（每题 2 分,共 40 分）1与其他调查方式相比较,抽样调查具有的优势是（ABCD ）A 具有较高的科学性 B 能提高资料的时效性C 能节约人力、物力、财力 D 能推断也比较精确的全面资料E 收集到的资料更完整、更系统2在与员工进行沟通时,应留意的问题有（ABCDE ）A 文字要具有可读性、简明扼要B 可借助专家,相关团体进行沟通C 可恰当运用图像进行形象化的展现D 留意在信息沟通中建立相互信任的氛围 E 留意沟通语言、符号的适应性与精确性3劳动
29、定额的基本表现形式有（AD ） A 时间定额 B 看管定额 C 服务定额 D 产量定额 E 消耗写额4某大型企业要聘请如干名高层治理人员,相宜选用的聘请渠道有（AB ） A 发布广告 B 猎头公司 C 学校聘请 D 职业介绍所 E 内部员工保荐5在核算企业工资总额时,不应当包括的项目有（DE ）A 加班加点费 B 特别情形下支付的工资 C 各种津贴和补贴D 聘用离、退休人员的各项补贴 E 离、退休人员待遇的各项支出6关于组织文化,表述正确选项（BCDE ）A 它必定对组织变革起到积极的推到作用B 它是一个组织内共有的价值观,信念和习惯体系C 任何组织的文化都必定继承其国家和民族的传统和价值体系
30、D 它通过制度文化,伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为E 它是以精神文化为核心层,伴之以制度文化,物质文化而构成的整体7企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE ）A 削减员工的工作时间,随之降低工资水平 B 提高企业的技术水平C 勉励员工提前退休 D 合并工精简某些臃肿的机构E 制定全员轮训方案,使员工始终有一部分在接受培训8以下常用的统计调查组织方式中属于非全面调查的是（ACD ） A 重点调查 B 普查 C 抽样调查 D 典型调查 E 统计报表制度9人力资源需求的影响因素大体分为（ABC ）三类； A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 人力资源自身状况D 人力资源进展状况 E 国
31、家经济政策10劳动争议仲裁委员会是由（BCDE ）构成的； A 职工当事人代表 B 劳动行政部门代表 C 同级工人代表D 用人单位方面的代表 E 仲裁委员会的办事机构11关于劳动合同表述正确选项（BCDE ） A 劳动合同中必需同时具备法定条款和商定条款,否就不能成立B 商定条款的内容只要合法,就同法定条款一样,对当事人具有法律约束力C 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最终一方签字盖章的时间不一样时,必需注明该合同的生效时间D 专项协议书商定在特定条件下用人单位和劳动者的权益和义务,此时劳动合同中商定的权益和义务临时中止执行E 用人单位人力资源治理机构及其负责人详细实施的劳动合同,各类专
32、项协议的协商、签订、解名师归纳总结 第 7 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神除、变更活动,必需获得法人代表机关的授权方能进行12依据承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ABDE ） A 劳动争议当事人所实施的行为B 当事人的行为是否造成肯定危害C 当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 D 行为人的行为是否有主观上的过错E 当事人的行为是否有使受害人遭受肯定的缺失的危急13绩效治理是一个处延特别广泛的重要概念,它是指从绩效方案到考评标准的制定,详细包括（ABCD ）等全部活动的过程； A
33、 考评的实施 B 信息反馈 C 信息总结 D 改进工作 E 薪酬治理14不管员工的职位高低、才能大小,对员工的态度考评的重点都是工作的（ABCD ） A 仔细程度 B 责任感 C 工作的努力程度 D 是否听从命令 E 工作成果大小15行为锚定等级评判法的主要优点是（ABCE ）A 具有良好的反馈功能 B 有利于综合评判判定C 绩效考评标准更加明确 D 实施的费用较低E 具有良好的连贯性和较高的信度16仿照是通过向学员展现特定行为的范本,由学员在模拟环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为供应反馈的训练方法,适应（BCD ）的培训； A 高层治理者 B 中层治理者 C 基层治理者 D 一般员工 E
34、 全部员工17某大型企业要聘请一位具有（BCDE ）为聘请渠道；10 年以上消费品市场工作体会的物流治理经理,一般应挑选 A 校内聘请B 租赁公司 C 内部聘请D 猎头公司 E 在专业期邗发布广告 18张某是销售部的业务骨干,最近他突然向公司提出辞职,公司可能面临的问题是（ABCE ） A 造成部分客户的流失 B 找到替代员工的难度较大 E 结果C 部门的年度绩效目标受到影响 D 销售部其他员工的工作热忱降低E 对其客户的催款工作将产生困难19培训评估可以从四个层面进行（ABDE ） A 反应层面 B 学习层面 C 态度层面 D 行为层面层面第 8 页,共 8 页20. 依据组织进展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤是（ABCE ） A 确认培训标准 B 确认培训可以解决的问题 C 确认培训资源和依据需要确定的培训需求和培训对象 D 确认培训评估标准和奖惩标准 E 确认培训资源名师归纳总结 - - - - - - -