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1、精品_精品资料_浙江工业高校之江学院 2022/2022 学年人力资源治理试卷1、以下人力资源规划工作的目标中,错误选项 ）：A、充分利用现有人力资源 B、削减企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性C、能够猜测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足D、推动社会经济进展,促进就业.2、在聘请工作中,由于聘请工作不慎,造成必需重新聘请,这样的费用我们称之为 ）：A、重置费用 B、新聘费用 C、机会成本 D、再聘请费用3、人力资源是一种 ）A、政治资源 B、社会资源 C、文化资源 D、经济资源4、与其它资源相比,人力资源所具有的特点是 ） A、物质性 B、能动性 C、可用性 D、有限性5、假设聘请活动的总
2、成本为 10000 元,共有 50 人前来应聘,实际录用 8 人, 聘请的单位成本为 ）A、200 元 B、2022 元 C、 125 元 D、1250 元6、以下不属于外部招募主要方法的是 ）A、广告法 B、中介法 C、熟人举荐法 D 、布告法7、内部聘请的最大弊端在于 组织某个工作有关的信息的过程,是整个工作分析过程的核心部分.A、收集、整理、综合B、 收集、分析、整理C、收集、整理、综合D、收集、综合、整理9、对员工的绩效考评可以有三种,即 ）,而对公司的高层治理人员总经理、副总经理）的绩效考评要依据公司董事会打算另行支配.A、 业绩考核、表现考核、专项考核B、 业绩考核、平常考核C、
3、年度考核、平常考核、专项考核D、月度考核、年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_10、以下组织内人际沟通的障碍不属于同事关系人际沟通障碍的是） A、沟通技能差 B、缺乏必要的信任感C、爱好爱好的不一样 D、组织气氛不和谐11、在面试中,最为忌讳的是先入为主,提问带有面试者本人的倾向,下面的提问中,没有这种倾向的是 ）A、你不介意加班,是吗？ B、你能够常常提出建设性的建议吗？C、你在处理这类问题是惧怕吗？D、你对这类问题的处理建议是什么？12、泰勒主见用科学方法确定工作中的每一个要素,削减动作和时间上的浪费. 以下不属于这种工作设计的方法.这种工作设计方法的是 ）A、从经济的
4、角度看,效率较高 B、把工作更加机械化C、重视人在工作中的位置D、使人更加厌倦工作,导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性大事13、下面选项中,属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是 ） A、技能B、学历C、学问D、责任14、制定聘请方案的主要依据有 ）A、聘请策略 B、聘请程序 C、聘请渠道 D、工作分析15、绩效治理是一个外延比较宽泛的概念,它是指从绩效方案、到考核标准的制定、从详细考核、评判的详细实施,乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程. 其中绩效方案的意思为 1、人力资源2、人力资源规划3、绩效治理4、员工培训5、薪酬水平三、简答题 第 1 、2 、4 题每 8 分,第 3 题
5、 6 分,共 30 分 1、什么是工作分析？工作分析有哪些内容？2、简述薪酬治理理论员工鼓励理论？3、影响人际关系的基本因素？4、校内聘请的优缺点分析？四、运算题 此题共 10 分）依据所给数据进行马科夫分析矩阵图运算.马科夫分析矩阵图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_C000.800.15D000.850.10A62B75C50D45终止时间流淌可能性矩阵A0.700.15B0.10C0.050.05D00.10流出A起 始B时间0.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出终止期员工人数五、案例分析 1、D2、A3、D4、B5、C6、D7、D8、C9、C10、B11、D 12
6、、C 13、B 14、D 15、B二、名词说明 每道题 3 分,共 15 分1、人力资源：指能推动社会和经济进展的,能为社会制造物质财宝和精神财宝的体力劳动和脑力劳动者的总称.2、人力资源规划：指依据企业的进展战略、企业目标及企业内外环境的变化,猜测将来企业任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满意这些要求而供应人力资源的一个过程.如：聘请方案、使用方案、培训方案、退休方案等.3、绩效治理：指治理者通过连续有效的治理员工,确保员工在组织目标与如何实现组织目标上达成共识,并努力实现预定的目标,进而促进个人和组织共同进展的治理过程.4、员工培训是人力资源治理的重要内容,是指组织依据组织目标,采纳
7、各种方式对员工实施的有目的、有方案的系统培育和训练的学习行为,使员工不断更新学问,开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够依据预期的标准完成本职工作,从而提高组织效率,实现组织目标.5、薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平,薪酬水平打算了薪酬的外部竞争性.三、简洁题 第 1、2、4 题每题 8 分,第 3 题 6 分,共 30 分1、工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程.工作分析由两大部分组成：工作描述和工作规范 任职资格 .2、鼓励理论主要有两种讨论理论,内容型鼓励和过程型鼓励.内容型鼓励代表性的理论有：马斯洛的需要层
8、次理论、赫茨伯格的双因素理论.过程型鼓励代表性的理论有：期望理论.3、影响人际关系的基本因素 ：1、人际吸引力 1）态度相像性 2）需要的互补性 3）爱好爱好的一样性 2、时空接近性 1）空间的距离的近远 2） 交往的频率4、校内聘请的优点： 1）针对性强 2）挑选面大 3）挑选层次是立体的4）相宜战略性人才挑选和储备人才 5）校内聘请的人才比较单纯校内聘请的缺点： 1）同学缺乏工作体会 2）同学常频繁跳槽 3）同学较难融于团队四、运算题 此题共 10 分）马科夫分析矩阵图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_终止时间流淌可能性矩阵ABCD流出可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精
9、品资料_A0.700.100.0500.15起 始B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10时间现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工人数5551494829五、案例分析 每题 15 分,共 30 分）1、答案要点： 1、该企业的人力资源治理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划. 详细来说,主要表现为：1）从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充方案.2）从企业内部来看,由于缺乏晋升方案、员工的培训开发与职业进展方案, 使员工的
10、内部补充渠道不畅,培训开发与职业进展严峻不足或流于形式.3）缺乏企业人力资源的合理配置.4）企业缺乏对于人力资源,特殊是核心人才的必要保留方案.2、解决问题建议：1）在对企业内外环境分析以及人力资源供应与需求的猜测基础上,制定切实可行的外部人员补充方案,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、聘请的可能来源,以及吸引优秀人才的方法.2）依据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划.将有才能的人提升到适合其才能发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益.3）依据 “人一职 ”匹配的原就,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与才能.2、1）考
11、评制度设计的内容考评主体：规定了考评者和被考评者.考评方法：采纳了多角度评判的考评方法,涉及上级、本人、人事部、下级等方面.考评指标：包括业绩、态度、才能三个方面.考评时间和期限：规定了月末位考评时间,月度为考评期限.考评流程：规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程.2）主要问题：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员工只参加评判,没有参加目标制定.参加人员的评判权重不合理,一般而言,自平河下级评判的券种不宜过高,绩效评判应以上级评判为主.人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参加考评,而应对整个考评的流程进行监督.考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评.考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工.3）主要步骤：通过绩效考评明确绩效现状.依据工作说明书分析绩效标准.确认抱负绩效与实际绩效的差距.分析绩效差距产生的缘由.在依据绩效差距缘由分析基础上,确认培训需求和培训对象.针对培训需求和培训对象拟定培训方案.可编辑资料 - - - 欢迎下载