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1、人力资源管理离线作业 一、简答题 1人力资源管理？对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。2隐含职权 在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。3人力资源管理的主要内容有哪些？（1）职务分析与设计；（2）人力资源规划；（3）员工招聘与选拔；（4）绩效考评；（5）薪酬管理；（6）员工激励；（7）培训与开发；（8）职业生涯规划；（9）人力资源会计；（10）劳动关系管理。4工作特征模型 它是的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富
2、化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。5岗位定位分析有哪些步骤(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。6可夫预测方法 可夫预测方法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。它的基本思想是找出过去人事变动的，以此来推测未来的人事变动趋势。转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部的基
3、础。7德尔菲方法的概念和特征？概念：德尔菲又称专家调查法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。特征：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由的做出自己的判断;（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。二、论述题 1、传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么？传统人事管理与战略人力资源管理的区别：一、管理以“人”为
4、核心，视人为，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“中心”，出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。二、战略人力资源管理作为的核心部门，是企业的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作
5、是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、，结合的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理，确保实现战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以的高度，主动和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业
6、战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。五、具体职能方面：人力资源规划：战略是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。与选拔：战略人力资源管理在面试时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统人事管理只能关心应聘者的
7、条件是否职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。与：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源开发体系，确保为源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系。绩效：战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关
8、注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。薪酬管理：战略人力资源管理会根据国家政策、环境、人才状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保既能薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。传统人事管理只能按照国家及地方 ZF 的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；既使有也只能进行一行简单的工资计算，
9、且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又能会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系？六、战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对决策层：所有的管理最终都会落实到人，只有管理好“人”的资源，才抓住了管理的精髓；对 HR 者：只有企业全员参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴；对直线：参与到企业人力资源工作，不仅能确保部门任务的顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间；对员工：更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排自己的工作与学习，实现自己
10、的理想职业生涯规划。传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大；关系比较紧密的部门是财务部门，因为工资的计算与发放、社保的缴纳大多是由财务部门负责的。七、战略人力资源管理价值的体现是通过员工和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业战略与人力资源战略；因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。传统人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性，即是否将各项事务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等；绝大部分工作还只停留在事物的表层。八、战略人力资源管理强调其在企业整体中的重要地位，侧重变革管理和人
11、本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。试想如果不借助现代化的手段怎能及时地了解到分散在全国各地甚至海内外的各种人力资源相关数据等？又如何能做到人力资源工作具有前瞻性？更何谈防患于未然？因此借助先进、科学的现代化管理工具搭建地全面人力资源管理体系定为成为趋势和必然。传统人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。几乎所有工作都手工完成，即便采用现代化的管理工具也只能是采用仅供人事部门单独使用的简单人事管理系统，不可能搭建起系统的、全面的人力资源管理体系。综上所述，我们可以看到：战略人力资源管理并不是泛泛而谈，它有清晰的传导路径：企业的整体战略-人力资源管理部门-确立相应的人力资
12、源战略-制定合适的人力资源政策-员工需求得到满足-员工满意度提高-生产率/服务提高-客户满意和忠诚-企业的可持续发展。因此只有构筑好战略人力资源管理系统，才能确保企业实现战略目标、永续经营！2.人力资源管理者的基本素质是什么？人力资源管理者的基本素质：一、具有较强的管理穿透力；二、养成管理者应具有的工作习惯；三、拥有较强的团队合作能力；四、勇于接受别人的批评；五、善于做员工的思想工作。3.在我国现在的大多数企业岗位设计的问题和解决方法是什么？问题：（1）经济一体化、文化多元化的冲击；（2）经营管理与考核脱节；（3）重管理、轻开发的现象普遍存在；（4）忽视长期绩效；（5）人力资源管理基础不够扎实
13、；（6）集团控制能力较弱；（7）人才浪费现象严重；（8）人力资源管理效率低下。解决方法：（1）建立现代化的人力资源管理理念。家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作积极性，外来人员没有归属感，上行沟通受阻，导致企业管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。（2）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求。人才引进结构要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才。人才引进专业、类型要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。从长远看，企业必须创造具有自身特
14、色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，建立育人用人一体化的机制。以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容。（3）加大员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。（4）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的主要内容之一，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意，企业薪酬体系必须要有激励性；薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础
15、；员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。（5）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。4.人力资源计划的原则是什么？原则：（1）充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源
16、政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。（2）确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。（3）使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。