职业生涯规划案例分析.pdf

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1、一、前言一、前言动机与目标动机与目标概念、模式、阶段划分二、雇员职业生涯规划与管理概念、模式、阶段划分二、雇员职业生涯规划与管理对象与目标对象与目标规划步骤规划步骤人才培养三、个人职业生涯规划与管理人才培养三、个人职业生涯规划与管理为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？企业动机企业目标企业动机企业目标 尊重人用人尊重人用人?高归属感、高效率高归属感、高效率 人才保卫战人才保卫战?留人留人为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感目标：为未来投资作好及时应对准备，心里踏 实个人：“明天我要嫁给你 吗？”跨国企业 的职业生涯规划跨国企业 的

2、职业生涯规划NOKIAMOTOROLA上海波特曼丽嘉酒店微软个人在组织中的发展计划个人在组织中的发展计划什么是职业生涯规划？什么是职业生涯规划？与现实妥协式自我实现式统合式与现实妥协式自我实现式统合式案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机 专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己 很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪 漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪 毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证 券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感 觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应 如何修正？?案例分析案例分析案例分析案例分析参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础

3、，但初期进行生涯规划 时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的 挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为 大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步 实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐 采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于 实现自我目标，最终达成理想。案例启示：案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一 步？：能力要到、关键是知识与技能积累到了哪一 步？：能力要到探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）

4、职业前期职业前期（35年）年）职业中期职业中期（3050岁）岁）职业晚期职业晚期（5065岁甚至更 晚）岁甚至更 晚）职业前期（立业）：职业前期（立业）：描述：描述：学会自己做事、被同事接受、获 得成功和失败的事例学会自己做事、被同事接受、获 得成功和失败的事例任务：任务：工作的挑战性、在某个领域形成 技能、开发创造力和革新精神工作的挑战性、在某个领域形成 技能、开发创造力和革新精神要求：要求：学会面对失败、处理混乱和竞 争、处理工作家庭的冲突、学习自主学会面对失败、处理混乱和竞 争、处理工作家庭的冲突、学习自主职业中期职业中期描述：描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可 能提高、也可能不变

5、或降低一般在30-50岁之间。个人绩效可 能提高、也可能不变或降低任务：任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔 的工作视野技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔 的工作视野要求：要求：表达中年的感受、重新思考自我 与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉表达中年的感受、重新思考自我 与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉职业晚期职业晚期描述：描述：中期继续发展者可以安然处之，生 涯开发停滞或衰退者将面临困境中期继续发展者可以安然处之，生 涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动计划退休、从权

6、力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：要求：看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自 我的统一看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自 我的统一职场危机职场危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而 出的危机事业高原时期 的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而 出的危机事业高原时期 的危机立业：立业：专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学

7、习职业晚期：职业晚期：了解新信息、观念了解新信息、观念二、雇员职业生涯规划与管理二、雇员职业生涯规划与管理前提：前提：前提：前提：企业有明确发展方向、战略企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发 展雇员明确企业发展方向并愿意统合发 展企业文化与价值观企业文化与价值观超级明星将被委以重任给第二次机会者再考察一段时间或更换岗位超级明星将被委以重任给第二次机会者再考察一段时间或更换岗位解聘：业绩不再保护你或延长你的工作失败者：无条件解聘解聘：业绩不再保护你或延长你的工作失败者：无条件解聘业绩价值观业绩价值观职业生涯规划的对象职业生涯规划的对象规划什

8、么样的人？规划什么样的人？对象特点规划责任人对象特点规划责任人 新人新人部门经理部门经理 23年职员年职员部门经理部门经理 管理者管理者上司或总经理上司或总经理 3年以上职员年以上职员部门经理部门经理发展方向？发展方向？职业生涯的五种方向职业生涯的五种方向职业生涯方向特点说明职业生涯方向特点说明1、技术型、技术型2、管理型、管理型3、创造型、创造型4、自由独立型、自由独立型5、安全型、安全型五种类型不是截然独立的五种类型不是截然独立的讨论：如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运 用）？讨论：如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运 用）？技术型：持有这类职

9、业定位的人出于自身个性与 爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而 是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在 我国过去不培养专业经理的时候，经常将技 术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们 本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续 研究自己的专业。技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与 爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而 是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在 我国过去不培养专业经理的时候，经常将技 术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们 本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续 研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时 经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因 此他们

10、将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能 力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领 导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制 力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东 西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是 自己的公司，或是能反映个人成就的私人财 产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体 现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在 大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的 人同时也有相当高的技术型职业定位

11、。但是他们 不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意 在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是 独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立 型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的 零售店安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性 与安全性，他们为了安定的工作，可观的收 入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前 我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多 情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并 不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀如何明确雇员职业定位：如何明确雇员职业定位：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些 方面？2、你毕业后第一个工作是什么，你希望

12、从中获取 什么？3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？4、你后来换过工作没有，为什么？5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据 上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定 位。中兴通讯的中兴通讯的中兴通讯的中兴通讯的“三条腿走路三条腿走路三条腿走路三条腿走路”雇员职业生涯规划设计步骤雇员职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈生涯规划实施雇员职业生涯规划设计要点（讨论）雇员职业生涯规划设计要点（讨论）1、是分层分级还是全体做？、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（

13、潜力、方向）？、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么 办？、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么 办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什 么？、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什 么？几点结论：几点结论：公司与雇员计划一定要一致公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所 在不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所 在教练责任重大教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但 关键在雇员本人人力资源部与专业部门同为责任部门，但 关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的

14、风气持续的评估与反馈应该形成制度和学习的 风气1、制定原则和方向、制定原则和方向个人随公司的发展而发展是一个大原则个人随公司的发展而发展是一个大原则1、制定原则和方向（二）（2）水平式）水平式（1）垂直式）垂直式2、提供信息和制度提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度3、创造环境和效率创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层4、

15、注重效果和提高、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。职员职业发展计划表（一）职员职业发展计划表（一）姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2002年1月15日监 督 人：李 四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营 的大型培训项目。衡量标准实施办法1234567891 01 112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟 通是我获得良好 工作业绩的一个 主要障碍。2、独立组织一次 大型培训项目，学员对教务和组 织工作满意度在4 分以上。

16、1、参加公司的内部 培训课程有效沟 通已经参加2、参加公司内部培 训课程人际交往 心理常识已经参加3、协助同事王五组 织二期一班、二班 新动力培训从 工 作 考 虑，仅 安 排 第 二 次 组 织 工 作，表 现 基 本满意4、参与第一期总经 理集训营的筹备工 作5、找一位亲和型的 同事，（目标赵大）请他多指点，尤 其在我做错的时候 提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型 培训的经验走 访 了 大 鹏 证 券 和 核 电，考 察 报 告 提 出 了 一 些 有 新 意 的 想 法补充发展承诺：（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法1234567891 0

17、1 112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招 聘人员培训已经完成，培训成 绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州 公司现场招聘会年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息 的能力还有待加强。）SWOT分析表SWOT分析表优势优势1、2、3、利用优势和机会的组合利用优势和机会的组合劣势劣势1、2、消除劣势和危机的组合消除劣势和危机的组合危机危机1、2、监视优势和危机的组合监视优势和危机的组合机会机会1、2、3、改进劣势和机会的组合改进劣势和机会的组合内部内部个人因素外部个人因素外部环境因素环境因素危机机会危机机会对雇员的评估对雇员的

18、评估对雇员的评估对雇员的评估360度评估：重点在潜力和发展方向度评估：重点在潜力和发展方向能力现状与目标胜任力力要求是重 点能力现状与目标胜任力力要求是重 点关于职位说明书关于职位说明书关于中层经理胜任力模型关于中层经理胜任力模型生涯规划实施：生涯规划实施：（一）雇员发展培训体系（一）雇员发展培训体系技能培训专业培训管理培训（二）关于培养下属（二）关于培养下属（二）关于培养下属（二）关于培养下属培养培养培养培养培养培养目标水准现状（1）现在担当业务的处理能力（）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即没能力）（）过去不能处理工作的能力（即没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任

19、感、协调性、积极性等）对工作的态度（纪律性、责任 感、协调性、积极性等）1、“培养”：就是超越现在的目标水准2 2、“培养培养培养培养”与许多要素相关与许多要素相关与许多要素相关与许多要素相关培 养培 养本人素质干劲工作是否适合于本人能力是否相称指导者指导法热情环 境人 事制度工作场所的氛围下属培养的三项原则下属培养的三项原则爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情思考型指导原则：思考型指导原则：个性化原则：部下究竟是什么样的人？个性化原则：部下究竟是什么样的人？思考型指导思考型指导思考型指导的特征给予型指导的特征长处短处长处短处1、磨练部下的思考能

20、力、磨练部下的思考能力2、培养部下的运用能力、培养部下的运用能力3、部下能针对事态变化而应对危机、部下能针对事态变化而应对危机1、部 下 不一 定 能按 指 导者 的 想法 去 行动、部 下 不一 定 能按 指 导者 的 想法 去 行动2、费时间、费时间3、较麻烦、较麻烦长处短处长处短处1、能让部下按指导者的想法去行动、能让部下按指导者的想法去行动2、短时间内就完成、短时间内就完成3、不麻烦、不麻烦1、不能磨练部下的思考能力、不能磨练部下的思考能力4、不能培养培养部下的运用能力、不能培养培养部下的运用能力5、部下不能针对事态变化而应对危机较麻烦、部下不能针对事态变化而应对危机较麻烦究竟对部下了

21、解多少？姓名年龄毕业学校工作经历工龄必须教育内容性格想法交友摘要姓名年龄毕业学校工作经历工龄必须教育内容性格想法交友摘要知识工作方法思考能力计划能力工作态度其它短处长处现在将来公 司内公司外知识工作方法思考能力计划能力工作态度其它短处长处现在将来公 司内公司外上司容易陷于自信的上司容易陷于自信的5种表现种表现1、我的教法是正确的、我的教法是正确的我教的内容是正确的我教的内容是正确的2、看我的背影就能培养部下、看我的背影就能培养部下管理者应该率先工作给部下看管理者应该率先工作给部下看3、教给部下的内容全都被理解了、教给部下的内容全都被理解了我是“老手”了我是“老手”了4、部下应该虚心接受我的指导

22、、部下应该虚心接受我的指导我是部下的上司我是部下的上司5、我得到部下的信任、我得到部下的信任从表面上看，我和部下的关系挺好从表面上看，我和部下的关系挺好谁来指导管理者？谁来指导管理者？在职辅导文件在职辅导文件全面推行十条全面推行十条“在职辅导在职辅导”要求：一、各级上司在安排具体工作时不能简单化 处理，应当在下属开展具体工作前与下属充 分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方 案，并使其符合公司要求和部门要求或专业 要求。二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并 及时纠正工作中出现的偏差。三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工 作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的上司 进行工作沟通交流

23、，不能盲目服从。要求：一、各级上司在安排具体工作时不能简单化 处理，应当在下属开展具体工作前与下属充 分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方 案，并使其符合公司要求和部门要求或专业 要求。二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并 及时纠正工作中出现的偏差。三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工 作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的上司 进行工作沟通交流，不能盲目服从。五、上司对下属的工作成果要及时评估，并 根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表 扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处 罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提 出建议。六、严重的工作失误，不分职员级别，不论 是否给公司造

24、成损失或负面影响，都必须上 报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不 报的部门和个人，发现后将予重处。七、上司必须及时向下属传达公司层面的相 关信息和要求；八、部门经理级以上领导，每周至少与一个 下属进行一对一的工作感受沟通交流。九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评 议，长期得不到上司工作指导的职员可以向 公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本 制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公 司总经理级以上领导提交抽查报告。夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她 所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为 做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主 管，工作也没有

25、什么挑战性，每天做的都是同样的 工作，因此也没有什么职业发展设计可言。请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管 或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职 业生涯？?案例分析案例分析案例分析案例分析参考答案：夏的这种观点有待修正分析：在组织内个人的角色可能很小，但却非常重 要。作为夏的主管，如果夏长期处于这种应付工作状 态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积 极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上 升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工 作。如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再 作金融调度，。关于岗位轮换关于岗位轮换关于岗位轮换关于岗位轮换案例：罗小兵是工程监理

26、方面的专业技术人员，业务 非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达 和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著 名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过 多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样 的发展方向以激励他？?案例分析案例分析案例分析案例分析参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方 向。分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以 充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才 能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接 受相关训练，渐次往上发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可 以让他去作高层地盘

27、监理，若业务发展还可以 让他作大面积的地盘监理工作。一、建立正确的心态建立正确的心态1、突破设限、开放心胸、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，可降低个人风险、生涯规划是投资，可降低个人风险3、放下身段，虚心学习、放下身段，虚心学习4、了解他人专长、了解他人专长二、选择学习的领域有发展潜力的行业有高附加值的行业从个人兴趣出发与工作相关之跨业领域三、善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团四、采取有效的方法生涯规划的检查 思考善向优秀者学习找出关键成功因素计算成本，坚持不懈1、创新的思考模式2、善用逆向思考3、系统思考4、价值导向思考生涯规划生涯规划4、注重效果

28、和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3与公司协调发展4跨业学习开创新机1定期检讨和规划2主动学习和训练生涯规划逻辑图生涯规划逻辑图三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理“归零思考法”“归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？近期远期中期三年年度季度月度时间目标1、定期检讨生涯现况、定期检讨生涯现况了解自己的特点与条件了解自己的特点与条件检讨自己的工作履历检讨自己的工作履历订立事业和人生目标订立事业和人生目标对现处组织的评价分析对现处组织的评价分析把握目前的工作机会把握

29、目前的工作机会三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理2、进行生涯规划相关训练、进行生涯规划相关训练把握各种学习和训练机会把握各种学习和训练机会多与有经验的人请教生涯经验多与有经验的人请教生涯经验利用各种生涯工具三、个人职业生涯规划与管理利用各种生涯工具三、个人职业生涯规划与管理2、善用生涯工具（之二）利用各种生涯工具生涯目标行动表生涯问题对策表.三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理3、积极进取、与公司协调发展、积极进取、与公司协调发展积极工作杰出成就积累成功积累成功三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理4、跨业学习，开创新机三、个人职业生涯规划与管理三、个人职业生涯规划与管理职员自己设计职业道路职员自己设计职业道路帮助职员设定发展方向帮助职员设定发展方向1、技术手段解决，实现个人网上规划职业生涯、技术手段解决，实现个人网上规划职业生涯2、推广在职辅导制度和个人承诺。、推广在职辅导制度和个人承诺。3、实现网上选课系统，提供量身服务、实现网上选课系统，提供量身服务4、提供即时人力资源专家咨询服务、提供即时人力资源专家咨询服务5、开展一年一至两次职业发展指导讲座、开展一年一至两次职业发展指导讲座6、开展其他辅助培训项目、开展其他辅助培训项目职业生涯规划的几点忠告职业生涯规划的几点忠告