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1、职业技能强化 学院：管 理 学 院 专业：工 商 管 理 班级： 姓名： 学号：2011年11月14日目 录前 言3一 人力资源管理六大模块4二 人力资源管理对企业的重要作用6三 浅谈中小企业人力资源管理8四 员工培训注意事项10五 人力资源管理浅谈绩效管理的执行力12第一章 人力资源规划14第二章 人员招聘与配置17第三章 培训与开发19第四章 绩效管理22前 言杜拉拉升职记带领我第一次接触人力资源管理这个概念，更是让我深深的记住了HR这个词的意思。杜拉拉升职记之后，自己就开始读很多关于人力资源管理方面的书或小说，也关注了很多的人力资源的贴吧和论坛。这次，自己再看企业人力资源管理师，读完之后
2、，结合自己以往的知识积淀和经验，先写了五篇文章，大多是自己从书中得到的启示和思考，对于企业实际，大多从贴吧和论坛中了解到的。 所以，本次作业主要有两部分组成，第一部分是五篇作业，第二部分是人力资源管理师（三级）前四章的重点！一 人力资源管理六大模块 中国五千多年历史，“人治”充斥着每一个朝代，治国必先学会驭人。我想做企业也一样，想要把企业治理好，人作为企业最重要的组成部分，先治理好人是很重要的，达到人尽其才，物尽其用的完美境地。我读完企业人力资源管理师（三级）这本书后，用自己的理解，把六大模块简单介绍一下：1、人力资源规划 通过一些课外阅读，我发现人力资源规划对于中国众多的人力资源的经理来说，
3、有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。很多总经理认为，“公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了”。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业
4、生命周期都不会太长。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而通过一些报道和阅读，可以发现，在中国，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时，很多HR忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观。因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。在报纸上看到一位总经理这样说，“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经
5、济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐。3、培训与开发培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益，
6、进而提高企业的竞争力。4、绩效管理 这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。5、薪酬福利管理 钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。6、劳动关系管理 最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家
7、和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心 二 人力资源管理对企业的重要作用从小就从政治书上了解“21世纪的竞争归根到底是人才的竞争”。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究
8、如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运
9、用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 企业人
10、才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 （1）加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 （2）加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才
11、的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。 （3）提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源
12、的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可以看得出来。执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的的核心作用-没有人的高效执行，任何其他的管理
13、方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为：“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是人力资源的选拔与组织安置管理。三 浅谈中小企业人力资源管理“21世纪什么最贵?”，“人才！”。这是贺岁片天下无贼中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而发展的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题。这里，我主要谈谈如何留住人才。首先，为什么企业留不住人呢？我认为有以下几点：钱散人聚，钱聚人散。这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益
14、好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。谁不希望得到尊重，觉得有成就。也就是说，即使老总打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲
15、朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们不能放开手脚施展自己的才华。难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。员工感到老是被老板挑不是，没有心思待下去。企业文化“有病”。在我
16、看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用，做什么事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业从另一个侧面来说，是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能
17、力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了然后，针对企业这几点问题，我主要提这么几点建议。对中小企业而言，实际上，有许许多多的人才都是稍做改变都能留住，并继续为我所用的。症结找到了，自然就能更好的解决这个问题！诚信在前，利益在后。要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而不是可以任意驱使的打工仔，而不是可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到
18、，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢?维护尊严，彰显成就。佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢?最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使
19、这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台!权力越大，责任就越大。通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得
20、为他们腾出更大的位置。老板还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自身的方向性把控能力。而不是自身既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。同时，老板还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。四 员工培训注意事项我自己从大一到大三这么几年，也做过挺多的兼职，也接受过很多的培训。员工要在不断的学习过程中来提高自己，在
21、各种培训中受益，进而提高企业的竞争力。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，从我自身的经验和书中学到的，我认为特别要注意以下几个方面：（1）提高员工的基本素质的培训忌讲解枯燥提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。（2）提高员工工作效率的培训忌口无遮栏提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型
22、，可举其他单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。（3）提高员工礼仪常识的培训忌空洞无边提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。（4）提高员工团队精神的培训忌大话连篇提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身
23、边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。（5）提高员工销售技巧的培训忌无实战操作提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。（6）提高员工企业理念的培训忌总讲创业史提高员工企业理念的培训
24、内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业。（7）提高员工专业技能的培训忌外行讲内行提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可
25、以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。时间就是金钱，时间就是效率。员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备地进行，要在准备过程中下功夫，做好各种准备工作，“台上一分钟，台下十年功”。让员工有真正的实效收益，真正做到“磨刀不误砍柴工”。五 人力资源管理浅谈绩效管理的执行力曾有一份调查表明：在国内有60%以上的公司人力资源管理工作者至少对绩效考核的结果是持否定态度的，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率；更有80%以上的公司人力资源管理工作者认为自己所在公司的绩效考核执行流于形式，没有发挥应有的
26、效用。相信大多数人力资源管理工作者对此现象都有深刻感受，它为我们提出了一个挑战如何打造绩效管理的执行力，使绩效管理成为企业管理者有效的管理工具，成为企业发展强有力的推动力。一件事情的有效实施都需要四方面的保障拥有正确的观念、赋予必要的技能、按照正确的规范、给于适当的监控，这件事情就可以有效地执行。对于绩效管理在企业的实施，也遵循同样的道理。那么绩效管理的目的是什么？一个企业从成立到长大的过程中，他运用各种各样管理工具的最终目的在于促进企业的发展，绩效管理作为一种管理工具，他和其它管理工具一样，其最终目的是为了企业的发展。企业员工由于所处位置的不同，对发展的认识也有所区别。如果在绩效管理实施中用
27、“发展”的观念去指导我们的行动，就会发现，绩效管理在现实中存在的种种误区就会避免。例如，企业常常在业绩考核指标的设定方面犯的一个错误就是所设指标没有针对性，如果我们用“发展”的观念去指导我们的行动，我们就会很自然的建立这样的指标设计思路：企业要发展完成设定的企业目标要完成企业目标我们应该关注那些领域这些领域可以用什么指标进行有效的评估，从而再根据岗位职责的界定，清晰各岗位的绩效考核指标。首先，在大多数企业对绩效管理的认识还局限于“业绩评价”与“奖罚”。这样上司和员工对面谈的关注点仅在于工作的好坏。在办公室里有如此大的压力，这样的沟通如何能成功呢？在此，管理人员“绩效面谈”等沟通技能的缺乏也是导
28、致此结果的关键原因。调查显示，在绩效管理的各个环节，“绩效面谈”式管理者感觉最困难、最不好处理的环节。“知道绩效面谈重要，但具体怎么谈？在面谈中应注意哪些问题？如何能达到面谈的效果”等式相当一部分管理者的困惑。技能的缺乏严重阻碍了绩效管理的有效执行，并使管理者产生挫折感与抵触情绪，使员工对绩效管理的效用产生怀疑，最终可能使其流于形式。当然，仅仅有正确的观念和必要的技能还是不够的，绩效管理的有效实施还需依赖于正确的规范和适当的监控。根据绩效管理的思想与设计理念，我们应该明确，要使绩效管理能够有效的实施下去，应该遵循怎样的流程与步骤？应该关注那些关键环节？应该运用哪些绩效评估的工具？应该让哪些人参
29、与进来？他们在其中扮演什么角色？怎样才能规范适合企业的发展等等？只有这样，我们才能制定出适合企业发展的绩效管理制度，界定清晰企业各岗位在绩效管理中的角色及责任，并能够按照正确的流程去执行。在很多企业，常常会出现这样的现象：当企业决定实施绩效管理的时候，最忙碌的永远是人力资源部，他们除了关注绩效管理的本身，把绩效管理的理论吃透，设计出优秀的管理方案，更要协调方方面面的关系，与总经理沟通，对员工进行宣讲，对直线经理进行培训，付出了大量的时间和精力。当绩效管理遭遇困境或濒于失败的时候，各种各样的声音都冒了出来，矛头还是直指人力资源部，老总指责HR经理作为不力，没有把绩效管理搞成功，反而制造了很多麻烦
30、，当做检讨；直线经理认为人力资源部制造了那些让人摸不着头脑的表格，给他们增加了额外的工作负担，破坏了他们和自己下属的关系，制造了对立的局面；员工的怨言就更大，认为人力资源部搞的绩效考核整治他们的武器，须小心谨慎，否则难逃“魔掌”。这种现象就是没有界定清楚在绩效管理实施中的角色及职责而造成的，绩效管理都是被企业当成人力资源部的事情，员工这么认为，直线经理这么认为，总经理也这么认为。再适合的制度与流程，也会在实施中出现这样或那样的问题，执行就会不可避免的会走样、延误或抵抗，如果缺乏适当的监控，就不能及时地发现问题、消除误解与冲突、纠正路线与思想，引导员工沿着正确的方向、按照正确的方式有效地执行绩效
31、管理。所以在绩效管理实施中，特别是在导入新的绩效管理制度时，适当的监控与在此基础上的奖惩是绩效管理有效实施的保障。在打造绩效管理执行力的过程中，正确的观念是前提，必要的技能是工具，正确的规范是基础，适当的监控是保障。第一章 人力资源规划1人力资源规划的内容1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划
32、。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2工作岗位分析的内容、作用和程序内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出
33、科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的
34、考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定
35、调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三） 总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3工作岗
36、位设计的原则和方法原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明
37、的基本理论和基本方法。4企业定员的作用和原则作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比
38、例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。5企业定员的基本方法 （一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6企业定员的新方法（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。
39、（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。7人力资源管理制度体系的特点与构成特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬
40、福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。8制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和
41、配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论。（三）逐步修改调整、充实完善。9人力资源费用审核的方法与程序方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
42、程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。10人力资源费用控制的作用与程序作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使
43、工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、 制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置1员工招聘渠道与各种员工招聘渠道的特点渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低
44、；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。2对应聘者进行初步筛选的方法方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。3面试的基本步骤（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）
45、结束面试阶段；（五）面试评价阶段。4面试的技巧（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。5心理测验的分类一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。6情景模拟法的分类1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。7员工录用决策策略的分类一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。8员工招聘的评估一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招
46、聘收益成本比。二、数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。三、信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。9劳动分工的内容与原则内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。10劳动协作的内容、要求与形式内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立
47、、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、实行经济合同制。3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单协作和复杂协作11员工配置的方法以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。12“5S”活动的内涵1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而