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1、浙江海心2012年05月人力资源部工作总结1. 员工离职情况：1.1全厂员工流失率月份编制人数在职人数入职人数离职人数自离人数缺编人数流失率4月份10599000605月份1059932264%1.2分析1.2.1本月员工虽有流动，因采取先进后出，补缺及时，在职员工数量仍保持不变，1.2.2本月新入职员工比上月多3个1.2.3本月离职员工增多，且自离人员也有，自离人员里面均是新员工入职后自离，通过了解，新员工自离原因除了不适应工作外，主要原因是主管领导与员工沟通不够或方法不对所致，老员工离职原因是不能适应公司现在的企业管理文化。1.2.4缺编人员6人（其中表面磷化、喷塑、钣金各缺1人，原因是公
2、司实行定单生产模式，忙时再补，资材部缺1人，其原因经了解是薪资福利和工作环境问题，接单部缺1人，自今年正常开工起，招进新、老接单员正式来公司已经开始上班人数不低10人，上班达10天以上4人，1天以上6人，除1人经试用不能胜任工作公司给予辞退外，其它均为自离，自离原因一是工作环境不适应，试用期时间长，且工资低；二是新、老接单员不能很好沟通，造成了新员工很难融入团队；三是部门主管平时对新员工管理跟踪不够，缺乏必要沟通和业务指导，新员工感觉成功无望，这也许就是新员工自离的主要原因之一）。1.3各部门人员流失率部门项目总办行政财务制造销售接单品检采购资材表面胶合木工强化在职人数（人）232265111
3、323141314入职人数（人）0000000002201离职人数（人）0000000000202流失率%00000000001.4%01.4%1.4各部门员工流失情况分析及改善建议1.4.1员工入离职分析1.4.1.1截止5月31日止，公司在职员工99人，本月新入职员工3人，离职员工4人（包括本月新入职后自离人数），人员流失率4%。1.4.1.2员工流失率以胶合车间、强化门车居高，流失率为14%，其中自离人数2人，占离职人数的50%，通过下个别自离人员沟通了解到，制造部门新进员工自离一般是不能适应该项工作或工序劳动强度太大，再则就是产品质量要求高，个别管理人员不作为，沟通不够；老员工离职是公
4、司近期严抓现场管理，行政稽查力度加大，不能适应公司现在的企业管理文化。1.4.2改善建议1.4.2.1在公司现场管理要求严，产品质量要求高的情况下，各部门主管员工情况进行分类，并根据不同类型的员工运用不同的谈话技巧进行沟通，及时了解员工的思想动态，帮助新员工缓解工作压力，适应过渡期，在日常管理中，应该做公平公正地对待每一们下属员工，让他们尽快地适应各自岗位的工作环境。1.4.2.2薪资福利机制有望改善，公司计件员工的工序单价与同行业厂家相比，经了解呈比上不足，中等偏下状态，保底工资因公司原因造成的出勤不足得有到全额发放，是目前薪资争议的话题，另外是部分工艺系数难度较大的工序单价有望协商调整，计
5、时员工带薪休假问题建议进行适当改善，要不然等到一定时间后员工掌握了相关职位、相关工序的操作技能后，可能会造成部分员工弃厂流失。1.4.2.2随着销售订单的日益增多和放量生产的来临，公司需要及时导入在职员工的培训体系，在生产淡季时对员工进行作业技能培训，让员工能在操作技术得到一定的提高，从而稳定人心，营造宽松融洽的工作环境。2、员工招聘情况2.1员工招聘工作情况部门项目总办行政财务制造销售接单品检采购资材表面胶合木工强化需招聘人数0000000000000本月申请人数0000000000000本月完成人数0000000002201未完成人数0000000000000累计达成率0%0%0%0%0%
6、0%0%0%0%0%100%100%0100%2.2员工招聘工作情况分析及改善建议2.2.1招聘情况分析2.2.1.1截止5月31日止，各车间（部门）累计申报招聘员工人数0人，其中本月申请招聘人数0人，按照各车间的口头申报，本月共完成招聘人数5人，累计招聘达成率100%。2.2.1.2招聘达成率较高的有表面车间、胶合车间和强化门车间，三车间招聘达成率100%2.2.1.3本月各生产流程需求人数已全部到位，不会订单完成带来任何景响。2.2.1.4技术类和管理类人员虽未收到各部门的招聘申请，但岗位需求心中有数，招聘工作依然缓慢，其主要原因多数应聘反映是公司的工作环境不太理想，住宿和生活条件不够具备
7、，家住在市区的员工需要有交通车接送，二是试用期时间长，试用期及转正后的工资偏低。三是单休时间不够。2.2.2招聘工作的改善建议2.2.2.1采取多元化招聘方向，加大招聘宣传力度，随着用工市场的激烈竟争，靠单一的到西站劳动动市场招聘是远远不够的，除高层管理外，如接单员、仓管员和区域经理之类的专业员工，西站劳动市场为数很少。建议结合永康电视台、永康劳动局人才市场、网络媒体多管齐下才能满足本公司所有岗位的用工需求。2.2.2.2建立和完善公司薪资福利管理机制，根据不同的岗位制定相应的工资标准和晋升机制，给员工一个有望追求目标，把员工激励好，意味着花比较少的薪资成本，获得最大的效果，同时可考虑给员工按
8、排适当的休假，让其能有时间释放一些在繁杂的工作带来的压抑。获得更多的精力投入到工作岗位中去。3、各职级人员数量及男女工数量情况3.1各部门各职级人员数量及男女工数量所占比例部门（车间）各部门各职级人员数量男女工比例经理级主管级助理主管一般职员普工小计男性女性比例总经办2111：1行政部12212：1财务部1120：2制造部1122：0销售部1566：0接单部1450：5品检部111：0采购部111：0资材部1661033.3：1表面车间12211121：1.1胶合车间11313113：1木工车间1121125.5：1强化车间1131042.5：1合计514126868312.2：1注：一般职员
9、包括财务人员、各办公室文员、统计员、接单员、仓管员、发货员、司机等；4、生产人员与非生产人员情况4.1生产人员与非生产人员统计部门总办行政财务制造销售接单品检采购资材表面胶合木工强化管理人员2111611111111服务人员21144直接生产人员00000000822131213注：管理人员19人，服务人员12人，直接生产人员68人，管理人员和服务人员占直接生产人员45.5%4.2生产人员与非生产人员所占的比例情况分析4.2.1管理人员包括：各部门经理、主管、助理主管职位，4.2.2服务人员包括：门卫、保洁员、接单员、跟单员、统计员、仓管员、发货员、行政、人力资源部工作人员以及助理主管以下人员
10、。4.2.3直接生产人员包括：门套门面入库、装卸工、车间各工序员工、制造部助理主管以下（非脱产）人员。4.2.4各职级职务名称较为混乱模糊，难于区分，本月将对各部门各职级人员名称进行重新梳理统计汇总。5、员工工齡情况5.1截止5月份止，公司员工工齡情况统计表工齡1年以下1年2年3年4年5年6年7年8年以上人数（人）621012264210所占百分比62.6%10%12%2%6%4%2%1%05.2截止5月份底，公司员工工齡情况分析5.2.1一年以下工齡的员工总数62人，约占公司员工总人数的62.6%，主要以表面车间、胶合车间、强化门车间和资材部居多。5.2.2一年以上两年以下22人，约占公司员
11、工总人数的22.2%，其中表面车间5人，强化门车间4人，木工车间3人，其它车间及部均为12人不等，5.2.3三年以上七年以下员工15人，约占公司员工总人数的15.1%，在这些人员中除有小部份管理人员、销售人员外，大部份都是生产一线的技术员工，他们来公司的时间较长，工作经验丰富，是公司发展的主要力量之一。5.2.46、员工考勤情况6.1公司各部门员工5月份考勤异常登记部门总办行政财务制造销售接单品检采购资材表面胶合木工强化迟到（人次）000000000早退（人次）000000000旷工半天（人次）000000000旷工一天以上（人次）00000000011未刷卡签到（人次）000000002注：
12、直接生产人员因实行计件工资，做完就下班，故没有很好地去考证，只是对旷工人员有所记录。（2次未签到资材部黄树臣、表面车间吴才喜旷工2天、强化门车间滕召华旷工5天）。6.25月份员工考勤异常分析6.2.1异常分析6.2.1.1本月各和异动情况为4次，不签到现象与上月相比有所上升，旷工现象极为严重；个别车间主任不是很好地履行职责，视公司制度而不顾，未经请示沟通，严重存在着越级批假行为。6.2.1.2计时员工实行签到后，虽然签到时间经请示可免强实行 “一国两制”模式，但为了做到不扣分、不迟到，同样仍有个别员工经常养成电话请假的习惯，6.2.1.3极个别部门主管和员工对考勤缺乏理解和重视，尤其是计件员工
13、都认为自已是以计件为主，忘记打卡、代打卡、不打卡现象仍有发生，造成考勤打卡管理流于形式。6.2.2改善建议6.2.2.1管理人员要对一线人员进行打卡监督工作，要做打卡与手工考勤相结合，层层把关，对未按时上下班人员应严格按考勤制度相关规定执行。6.2.2.2新的考勤机即将投入使用，目前正在录入员工信息，使用前望各部门主管应利用早会时间加强对考勤制度的宣导。6.2.2.3严格执行员工考勤规定，狠抓、落实相关处理意见，争取在新的考勤系统实施之前树立正确的考勤意识。7、5月份各部门员工异动情况序号姓名工号异动前异动后原因生效日期部门薪资部门薪资01吴家里HX胶合车间计件工资离职离职2012.05.13
14、02胡小华HX胶合车间计件工资离职离职2012.05.1303吴才喜HX表面车间计件工资自动离职自动离职2012.05.2904滕召华HX强化车间计件工资自动离职自动离职2012.05278、员工培训情况8.1员工相关课程培训情统计部门项目总办行政财务制造品检接单资材表面胶合木工强化合计角色认知培训1102101111110绩效考核培1101003111110门博礼仪培训20020331111148.2员工培训情部分析及改善建议82.1培训状况分析8.2.1.1截止5月31日止，虽然进行了三场培训，但只是针对公司在生产过程中所出现的一些问题进行针对性地培训，培训过后未作任何形式的考试验收。8.
15、2.1.2由于公司各部门人员95%以上均以到位，各工序生产都已正常，新员工入职数量甚少，人力资源部本月未安排新员工培训课程，只安排各部门主管和部份在职员工进和角色认知培训。8.2.1.3公司培训大部分主管人员均能参加，但流于形式现象仍有，少部分主管和绝大部分员工均缺少求知欲望，对培训工作认识不足，对操作技能要求不高，因此在实际工作往往受到制度的制约。出现了许多违规违纪的现象。8.2.2改善建议8.2.2.1培训工作是一项持之以恒的系统工程，是锻炼队伍、培养梯队的一项重要举措。通过培训可以充实和提高一线主管的管理知识和员工的操作技能水平，各级主管要引起重视，以身作则，给员工树立榜样，只有确保培训
16、时间才能保证培效果。8.2.2.2针对公司近几个月来出现的产品质量问题，而且有一些问题已经连续出现多次，这就足以说明一线操作员工没有很好地按照工艺要求，更没有掌握过硬的操作技术，因此，建议生产、品检部门对此都要引起重视，不注重学习，只顾埋头拉车，不抬头看路，这样将有害于一个日趋成熟企业的发展升级。9、员工奖惩情况9.1员工违纪处罚统计部门项目行政财务制造接单品检资材表面胶合木工强化惩罚（次人）0000021520812金额（元）2002531670100435平均金额100元人168.7元人33.5元人12.5元人36.25元人9.2员工奖励数据统计部门项目行政财务制造接单品检资材表面胶合木工
17、强化奖励（次人）0000000010金额（元）500注：该项奖励为5月份现场5检查“优秀车间”集体奖，每月进行一次。9.3员工奖惩情况分析及改善建议9.3.1奖惩状况分析9.3.1.1违纪处罚共57例，处罚金额累计为3936元，平均每人次69.05元，从处罚数据显示，生产一线处罚力度已得到加强，将对督导和执行现场管理、质量标准管理起到积极的作用，目前现场管理和生产管理秩序都有较大的改善。9.3.1.2从以上各项处罚单中可以看出个别员工厂规厂纪观念淡溥，产品质量意识差，自律性不高，同时也说明了部份管理人员跟踪管理不到位，忽略对下属员工的引导与教育，导致许多问题的重复发生。9.3.1.3本月奖励事
18、项共1例集体奖，奖励单位“木工车间”评为现场“5”管理优秀车间。9.3.2改善建议9.3.2.1目前公司生产管理人员对相关规章制度并未完全去了解和宣导，以致多数制度形同虚设，不断出现问题盲点，建议各职能部门和现场管理人员统一时间指导学习，只有先提高管理人员的综合素质，才能逐步提升生产一线员工素质，从而达到整体的协调性。9.3.2.2填写惩罚单据时，执行人员应将具体事项加以条理清晰进行叙述，并经主管部门签字确认生效，然后交人事部门统计存档备案，10、生产员工领用厂服数据统计部门厂服分类单位数量部门厂服分类单位数量行政部冬服件4表面车间冬服件50夏服件4夏服件50制造部冬服件2胶合车间冬服件34夏
19、服件2夏服件34品检部冬服件2木工车间冬服件26夏服件2夏服件26资材部冬服件32强化车间冬服件32夏服件30夏服件32采购部冬服件夏服件211、本月人力资源部已完成的工作情况11.1完善新进员工的合同签订11.2按照总经办的安排，完成2012第三届门博会资料搜集准备和门博期间新老客户的接待工作。11.3协助车间（部门）做好5现场管理的现场画线、物料设备的定置、定位标识工作。11.4按时组织召开公司周例会和公司安排的临时会议，11.6组织检查验收5月份现场5管理及优秀车间的评比工作。11.5指导和完善5月份计时员工的绩效考核。12、未完成阶段性筹备事务12.1考勤系统数据的编制和录入12.2员工培训计划因门博期间繁忙而未能按计划实施12.3管理人员食堂因与房东协商接引自来水未达成而被拖延13、人力资源5月份计划完成项目12.1完善考勤的员工信息编制及录入工作并投入使用13.2按生产需要做好新员工招聘13.3完善新进员工的合同签订13.4协助生产部门对在职员的操作技能进行培训13.5完成一流主管速成教材的指导和培训， 13.6员工形象检查13.7办公室文件的整理、归档人力资源行政部2012年6月8日