人力资源规划与薪酬管理习题.doc

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1、人力资源规划与薪酬管理一、单项选择题1. 企业人力资源中期规划是指时间为()的规划。A.1年或l年内B.15年C.24年D.5年或5年以上2. 人力资源规划的基点是()。A.保障企业组织和企业员工都得到长期的利益B.谋求企业人力资源与企业发展目标的动态平衡C.谋求企业人力资源与企业发展战略的动态平衡D.寻求人力资源需求与供给的动态平衡3. 企业的人力资源规划分为总体规划和具体计划的依据是()。A.规划的性质B.规划的人员C.规划的时间D.规划的方法4. 企业人力资源规划制订的第一步是()。A.人力资源规划实施与效果评价B.进行人力资源需求与供给预测C.收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

2、D.制订人力资源总体规划和各项具体计划5. 由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为()。A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法6. 某商场根据过去的经验，在一年中每增加500万元的销售额，需增加30人，预计一年后销售额将增加1500万元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1：6：2，则新增加的人员中，管理人员应为()人。A.10B.20C.50D.607. 某商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，X为销售额，Y为销售人员，据历史资料得到回归方程Y=-14+0.09X。去年商场现有销

3、售人员50名。若今年商场计划实现销售额1000万元，则商场需新招聘销售人员()。A.76B.77C.26D.278. 下列人力资源供给与预测方法中，多用于短期的人力资源拥有量预测的方法是()。A.人员核查法B.马尔可夫模型法C.管理人员接续计划法D.德尔菲法9. 适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测方法是()。A.转换比率分析法B.管理人员接续计划法C.马尔可夫模型法D.人员核查法10. 已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导40人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。职务 人员调动概率 高层领导 部门领导 业务主管 业务员 离职高层领导 0.80 0.20

4、部门领导 0.10 0.70 0.20业务主管 0.05 0.80 0.05 0.10业务员 0.15 0.65 0.20下一年预计业务主管将减少()人。A.0B.12C.96D.12011. 下列关于马尔可夫模型的表述错误的是()。A.周期越长，预测越准确B.是一种应用广泛的定性预测方法C.是一种人力资源供给预测方法D.用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法12. 企业员工招聘程序的第一步是()。A.制定招聘决策B.制订招聘计划C.选择招聘渠道D.发布招聘信息13. 在企业招聘员工的实际工作中，只有涉及招聘关键职位人员和需要特殊处理的工作时，才需要涉及到的招聘程序是

5、()A.选择招聘方法B.选择招聘渠道C.制定招聘决策D.制订招聘计划14. 在一些企业中实行的管理人员接续计划就是一种典型的()形式。A.工作扩大化B.职务转换C.晋升D.培训15. 企业最常见的外部招聘方式是()。A.人才招聘会招聘B.互联网招聘C.中介机构招聘D.媒体广告招聘16. 企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是()。A.中介机构招聘B.猎头公司招聘C.海外招聘D.媒体广告招聘17. 在员工招聘中主要针对求职者明显的行为以及实际操作的测试方法是()。A.心理测验B.知识考试C.情景模拟考试D.面试18. 企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬

6、称为()。A.福利薪酬B.激励薪酬C.补偿薪酬D.基本薪酬19. 企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为()。A.补偿薪酬B.激励薪酬C.福利薪酬D.基本薪酬20. 下列属于间接薪酬的是()。A.免费工作午餐B.团队的表扬C.舒适的工作条件D.和谐的同事关系21. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属于薪酬的()。A.保障功能B.调节功能C.改善用人活动功效的功能D.促进企业变革和发展的功能22. 企业薪酬制度设计遵循的原则不包括()。A.量力而行原则B.激励原则C.合法原则D.公开原则23. 企业制定薪酬制度的过程中，当员工

7、薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是()。A.等级划分B.工作分析C.市场薪酬调查D.确定薪酬结构与水平24. 企业薪酬制度设计的流程中，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础的是()。A.工作分析B.等级划分C.薪酬调查D.职位评价25. 基本薪酬设计方法中，适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企业的方法是()。A.职位等级法B.职位分类法C.比较因素法D.计点法26. 下列基本薪酬制度的设计方法中，较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的是()。A.比较因素法B.职位分类法C.以知识为基础的基本薪酬制度设计D.以技能为基础的基本薪酬制度设计27.

8、按照()，员工流动通常分为自愿性流动和非自愿性流动。A.员工流动的走向B.员工流动的主动性与否C.员工流动个人主观原因D.员工流动的边界是否跨越企业28. 员工流动分为地区流动、层级流动和专业流动的依据是()A.流动的范围B.员工流动的走向C.员工流动个人主观原因D.员工流动的边界是否跨越企业29. 下列关于勒温的场论的说法错误的是()。A.勒温认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效B.如果一个人处于一个不利的环境之中，其很难发挥其聪明才智C.个人与环境关系的公式是B=f(p，e)D.个人可以通过自己的努力来改变环境30. 发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果

9、的情况有关的学者是()。A.马奇B.莫不雷C.卡兹D.库克31. 卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为()。A.1.5年至6年B.1.5年至5年C.1年至5年D.2年至6年32. 在员工流动的各种理论中，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性的是()。A.库克曲线B.勒温的场论C.卡兹的组织寿命学说D.马奇和西蒙模型33. 在员工流动的各种理论中，较好地解释了人才流动的成因和必然性的是()。A.普莱斯模型B.马奇和西蒙模型C.莫布雷中介链模型D.中松义郎的目标一致理论34. 可以被称为“参与者决定”模型的是()。A.中松义郎的目标一致理论B.马奇和西蒙模型C.莫布雷中介链模型D.扩展

10、的莫布雷模型35. ()指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。A.普莱斯模型B.马奇和西蒙模型C.莫布雷中介链模型D.扩展的莫布雷模型36. 莫布雷在()的研究基础上，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。A.马奇和西蒙模型B.普莱斯模型C.卡兹的组织寿命学说D.中松义郎的目标一致理论37. 由企业提出的内部调动的主要原因不包括()。A.可以满足企业调整组织结构的需要B.可以实现员工的自身目标C.为了使企业中更多的员工获得奖励D.可以使企业员工的晋升渠道保持畅通38. 根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，

11、以丰富新员工或管理人员的工作经验，这种员工流动的形式称为()。A.职务轮换B.职务更替C.职务丰富化D.工作扩大化39. 员工流失的特点不包括()。A.群体性B.时段性C.连锁性D.趋利性二、多项选择题1. 企业人力资源规划员工培训计划的目标有()。A.员工知识技能改善B.改善企业文化C.改善工作作风D.员工结构优化E.提高绩效2. 人力资源信息中，外部环境信息包括()A.人力资源现状B.企业发展战略C.行业经济形势D.技术发展趋势E.劳动力市场供求状况3. 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素有()。A.预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模B.企业现有人员的素质、结构C.企

12、业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求D.企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响E.企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响4. 企业可以采用的人力资源需求预测方法有()。A.人员核查法B.德尔菲法C.马尔可夫模型法D.一元回归分析法E.转换比率分析法5. 下列关于德尔菲法的表述正确的有()。A.专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者B.以匿名问卷的形式请专家以书面形式作出回答C.专家对问题的回答要求精确，且要说明原因D.预测的准确度相对较高E.专家只能来自企业外部6. 常用的人力资源内部供给预测方法有()。A.德

13、尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型D.管理人员接续计划E.管理人员判断法7. 已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导60人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人。职务 人员调动概率 高层领导 部门领导 业务主管 业务员 离职高层领导 0.80 0.20部门领导 0.10 0.80 0.10业务主管 0.05 0.80 0.05 0.10业务员 0.1 0.7 0.20下列关于下一年预计人员数量的表述正确的有()。A.高层领导人数将减少2人B.部门领导人将减少12人C.业务主管将减少8人D.业务员将减少32人E.将有6位业务主管晋升为部门领导8. 影响企业外部人力

14、资源供给的因素有()。A.职业市场状况B.企业人才流失率C.行业劳动力市场供求状况D.本地区劳动力市场的供求状况E.本地区的人力资源的总体构成9. 员工招聘的作用有()。A.可以节省企业的开发培训费用B.可以改善企业的员工结构C.可以树立良好的企业形象D.可以是企业获得更多的利润E.可以为空缺职位找到合适的人选10. 企业在进行人员招聘时应遵循的原则有()。A.准确真实原则B.公正平等原则C.效率优先原则D.双向选择原则E.信息公开原则11. 招聘信息的发布应遵循的原则有()。A.全面原则B.层次原则C.及时原则D.公平原则E.真实原则12. 企业在选择招聘渠道时应考虑的因素有()A.企业的发

15、展战略B.劳动力供给状况C.招聘人员的素质D.拟招聘职位的性质E.预算成本13. 企业员工内部招聘的形式主要有()。A.申请人自荐B.内部晋升C.互联网招聘D.职位转换E.猎头公司招聘14. 内部招聘的缺点有()。A.容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄B.容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾C.打击员工的积极性D.具有一定的风险性E.不利于工作创新15. 外部招聘的优点有()。A.能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液B.可以降低误用或错用率C.有利于企业拓展视野D.可能招聘到更优秀的人才E.能够使企业快速招聘到所需要的人才16. 在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有()

16、A.即席发言B.倾向测验C.成就测验D.角色扮演E.人格测验17. 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，其包括()。A.基本薪酬B.福利薪酬C.补偿薪酬D.激励薪酬E.员工福利18. 下列属于补偿薪酬的有()。A.加班费B.夜班工作津贴C.出差补贴D.员工分红E.员工持股19. 下列属于非经济性薪酬的有()。A.集体组织旅游B.公费进行培训C.个人才能的发挥和发展的可能D.舒适的工作条件E.团结和谐的同事关系20. 薪酬对员工的功能有()。A.保障功能B.增值功能C.激励功能D.调节功能E.塑造功能21. 影响企业薪酬制度制定的内部因素主要有()。A.企业员工自身的差别B.企业的业务性质与内容C.

17、企业的经营状况与财力D.企业的管理哲学与企业文化E.企业所在地区的生活水平22. 下列属于以职位为导向的基本薪酬制度设计方法的是()。A.职位分类法B.职位等级法C.比较因素法D.以知识为基础的基本薪酬制度设计E.以技能为基础的基本薪酬制度设计23. 企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有()。A.节约奖金B.建议奖金C.绩效奖金D.优秀奖金E.特殊贡献奖金24. 企业的福利形式有()。A.完善企业文化B.改善工作环境C.各种津贴D.带薪休假E.保险福利25. 员工的非经济性薪酬主要包括()。A.工作本身B.工作环境C.企业文化D.安全福利E.卫生设施26. 按照员工流动的边界是

18、否跨越企业，员工流动可分为()。A.员工流入B.员工流出C.自愿性流动D.非自愿性流动E.员工内部流动27. 员工内部流动的形式有()。A.内部调动B.职务轮换C.提前退休D.晋升E.伤残28. 下列属于员工非自愿流出的是()。A.退休B.解聘C.死亡D.人员精简E.提前退休29. 影响员工流失的个人因素包括()。A.职位满足程度B.工资水平C.职位的工作内容D.职业生涯抱负和预期E.对企业的忠诚度三、案例分析题1. 某大型百货商场进行人力资源需求与供给预测。经过调查分析，得出营业员数量(Y)与商场营业额(X)成线性相关关系(Y=a+bX)，其中a=125，b=13.5。预计该商场2009年实

19、现营业额8亿元，2010年实现营业额12亿元。通过统计研究发现，营业额每增加4亿元，需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人，新增人员中，管理人员、营业员、后勤人员的比例为1：3：1。根据上述材料，回答下列问题：(1).该商场可以采用的人力资源需求预测方法有()。A.管理人员判断法B.马尔可夫模型C.一元归回分析法D.德尔菲法(2).该企业2009年需要营业员()人。A.287B.233C.225D.100(3).根据转换比率分析法，该商场2010年需要增加管理人员()。A.10B.20C.30D.90(4).该商场拟从营业员中选拔若干管理人员，这种方法的好处有()。A.能降低误用或错用率B

20、.可以提高员工对企业的忠诚度C.能够使企业快速招聘到所需要的人才D.有助于调动员工的工作积极性和进取精神2. 某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测。下表是该公司近几年来的人员变动情况表。职务初期人员数量 历年人员调动概率(每年) 经理 科长 业务员 离职经理 10 0.7 0.3科长 20 0.1 0.8 0.05 0.05业务员 80 0.05 0.8 0.15总人数 110根据上述材料，回答下列问题：(1).该企业采用的人力资源供给预测的方法是()。A.马尔可夫模型B.人员核查法C.一元回归分析法D.转换比率分析法(2).该企业下一年科长的内部供应量为()。A.4B.

21、16C.18D.20(3).该企业下一年预计离职的总人数为()。A.1B.3C.12D.16(4).下一年业务员需要从外部招聘()。A.15B.16C.64D.65(5).该企业采用外部招聘的方式补充业务员，其缺点有()。A.需要较长的“调整期”B.可能会打击内部员工的积极性C.具有一定的风险D.不利于工作创新一、单项选择题1答案 B解析 企业人力资源中期规划是指时间为15年的跨度。2答案 D解析 寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。3答案 A解析 按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划。4答案 C解析 企业人力资源规划制订的第一步是收集信息，分析企业经营

22、战略对人力资源的要求。5答案 B解析 管理人员判断法是指由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。6答案 A解析 首先要计算新增加的人员，题目已知“每增加500万元的销售额，需增加30人”，且“预计一年后销售额将增加1500万元”，所以可得新增加人员150050030=90人。再计算分配比率，90/(1+6+2)=10。则管理人员约为110=10人。7答案 C解析 今年销售人员为Y=-14+0.09X =-14+0.091000=76。则商场需新招聘销售人员76-50=26人。8答案 A解析 人员核查法多用于短期的人力资源

23、拥有量预测。9答案 B解析 管理人员接续计划法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。10答案 A解析职务 期初人员数量 高层领导 部门领导 业务主管 业务员 离职高层领导 40 32 8部门领导 80 8 56 16业务主管 120 6 96 6 12业务员 160 24 104 32预计的人员供应量 40 62 120 110 68通过上表可知预计业务主管人数为120人，期初业务主管人数为120人，所以减少了0人。11答案 B解析 马尔可夫模型是一种应用广泛的定量预测方法。12答案 B解析 企业员工招聘程序的第一步是制订招聘计划。13答案 C解析 参见教材P21314答案 C解析 在

24、一些企业中实行的管理人员接续计划是一种典型的晋升形式。15答案 D解析 媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。16答案 B解析 企业招聘高级管理人员或高级技术人员通常采用的形式是猎头公司招聘。17答案 C解析 情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作。18答案 D解析 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬。19答案 B解析 企业以奖金、员工持股、员工分红等形式支付给员工的报酬称为激励薪酬。20答案 A解析 选项BCD都属于非经济性薪酬。21答案 B解析 参见教材P22022答案 D解析 选项D应该是“公平原则”。23答案 B解析 企业制定薪酬

25、制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是工作分析。24答案 D解析 职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。25答案 A解析 职位等级法用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企业。26答案 D解析 以技能为基础的基本薪酬制度设计较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。27答案 B解析 按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。28答案 B解析 按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。29答案 D解析 一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转

26、到一个较好的环境工作，这就是人才流动。30答案 C解析 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。31答案 B解析 卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。32答案 A解析 库克曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。33答案 D解析 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。34答案 B解析 马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。35答案 A解析 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。36答案 A解析 莫布雷在马奇和西蒙模型

27、的研究基础上，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。37答案 B解析 参见教材P23338答案 A解析 职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。39答案 C解析 员工流失的特点有群体性、时段性、趋利性。二、多项选择题1答案 ABCE解析 选项D属于员工使用计划的目标。2答案 CDE解析 选项AB属于企业内部信息。3答案 ACDE解析 在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素不包括选项B。4答案 BDE解析 企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率

28、分析法和一元回归分析法。选项AC是人力资源供给的预测方法。5答案 ABD解析 既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。在运用德尔菲法时，问题的回答不要求太精确，但要说明原因。6答案 BCD解析 选项AE属于人力资源需求预测法。7答案 ACE解析职务 期初人员数量 高层领导 部门领导 业务主管 业务员 离职高层领导 40 32 8部门领导 60 6 48 6业务主管 120 6 96 6 12业务员 160 16 112 32预计的人员供应量 38 54 112 118 588答案 ACDE解析 选项B属于企业内部因素。9答案 ABCE解析 参见教材P21210答案 BCDE解析 企业在进行人员

29、招聘时应遵循的原则有信息公开原则、公正平等原则、效率优先原则、双向选择原则。11答案 ABCE解析 招聘信息的发布遵循的原则有广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则。12答案 BDE解析 企业应根据拟招聘职位的性质、劳动力供给状况和预算成本等进行渠道的选择。13答案 BD解析 选项ACE属于外部招聘的形式。14答案 ABE解析 选项CD是外部招聘的缺点。15答案 ACDE解析 选项B是内部招聘的优点。16答案 BCE解析 选项AD属于情景模拟考试的主要测试内容。17答案 ACD解析 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。18答案 ABC解析 选项DE属于激

30、励薪酬。19答案 CDE解析 选项AB属于间接薪酬。20答案 ACD解析 参见教材P22021答案 ABCD解析 选项E属于影响企业薪酬制度制定的外部因素。22答案 ABC解析 选项DE属于以技能为导向的基本薪酬制度设计方法。23答案 ABCE解析 参见教材P22524答案 CDE解析 选项AB属于非经济性薪酬。25答案 ABC解析 员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。选项DE属于福利形式。26答案 ABE解析 按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。选项CD的划分依据是员工流动的主动性与否。27答案 ABD解析

31、选项CE是员工流出的形式。28答案 BDE解析 非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。选项AC属于员工自然流出。29答案 ADE解析 选项BC是影响员工流失的企业因素。三、案例分析题1(1)答案 ACD解析 选项B属于人力资源供给预测方法。(2)答案 B解析 2009年实现营业额8亿元，代入Y=125+13.5X=125+13.58=233人。(3)答案 A解析 题干说明“营业额每增加4亿元，需要增加管理人员、营业员、后勤人员共50人”，2010年实现营业额12亿元，所以2010年需增加管理人员、营业员、后勤人员共12450=150人。由于管理人员、营业员、后勤人员的比例为1：3：1，即管理

32、人员占1/5，所以该商场2010年需要管理人员1501/5=30人。同理可以计算出2009年需要的管理人员为(8450)1/5=20人，所以该商场2010年需要增加管理人员30-20=10人。(4)答案 ABD解析 选项C属于外部招聘的优点。2(1)答案 A解析 该企业采用的人力资源供给预测的方法是马尔可夫模型。(2)答案 D解析 通过表格可知，每年留在科长职位的概率为0.8，即有200.8=16人留在科长一职。同时每年有概率0.05的业务员升为科长，即有800.05=4人升为科长，所以可知下一年科长的内部供应量为16+4=20人。(3)答案 D解析 经理离职100.3=3人，科长离职200.05=1人，业务员离职800.15=12人，总离职人数有3+1+12=16人。(4)答案 A解析 通过表格可知，每年留在业务员职位的概率为0.8，即有800.8=64人留在该职位。同时又有概率0.05的科长降为业务员，即有200.05=1人降为业务员，所以可得业务员的内部供应量为64+1=65人，而期初业务员人数为80人，所以需要从外部招聘80-65=15人。(5)答案 ABC解析 选项D属于内部招聘的缺点。