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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 人力资源规规划 11在许多多公司中中，总能能听到人人力资源源部门的的工作人人员抱怨怨时间不不够用，单单位人事事工作忙忙得焦头头烂额，还还经常得得不到理理解甚至至背黑锅锅。这边边人事经经理整日日被总经经理催着着娄公司司下一年年的用人人计划、培培训计划划、干部部队伍建建设计划划以及相相关的预预算，并并特别催催促要招招到高素素质的人人才；那那边被各各用人部部门追着着要人，要要求提升升自己部部门的骨骨干以及及增加有有效培训训次数，还还经常被被人莫名名其妙告告
2、到总经经理那里里，此外外，人事事经理还还要面对对层出不不穷的各各种日常常人事管管理工作作和诸如如骨干跳跳槽、员员工纠纷纷等棘手手的问题题。好不不容易静静下来做做人力资资源部门门的工作作计划却却没有头头绪，面面对各方方面的需需求没有有“抓手”。即使使最终拟拟出一份份工作计计划，却却连自己己都觉得得还会像像去年一一样处于于被动地地位，使使人力资资源管理理工作陷陷入“计划赶赶不上变变化”，而且且通常会会导致出出现这些些局面：岗位职职责界定定不清，人人员冗余余；人员员没有合合理配置置，人才才浪费；没有形形成人才才梯队，后后备人才才不足；人员素素质不高高，缺少少发展动动力。人人事经理理们开始始面对越越来
3、越多多的投诉诉以及领领导不信信任的可可怕现象象，在这这种情况况下，很很多人事事经理最最后被迫迫早作打打算。请回答下列列问题： (1)出现这这些问题题的根本本原因是是什么? (2)如何实实施战略略性人力力资源规规划? 22东信公公司近几几年在总总裁周聪聪的带领领下发展展迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。公公司原先先是根据据职能来来设计组组织结构构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随随着公司司的壮大大，产品品已经从从单一的的电视机机扩展到到冰箱、洗洗碗机、热热水器、空空调等诸诸多电器器。旧结结构已经经无法适适应
4、产品品的多样样性。职职能部门门之间矛矛盾重重重，主要要决策均均需要周周聪亲自自作出。于于是周聪聪决定根根据产品品种类将将公司分分成九个个独立经经营的分分公司，每每一公司司经理对对各自经经营的产产品负有有完全责责任，只只要能盈盈利，总总部就不不再干涉涉分公司司的具体体运作。但但是公司司重组后后总裁感感觉到很很难再对对每个分分公司实实行充分分的控制制了，各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人人事等职职能方面面也出现现了许多多交叉重重叠。周周聪认识识到他在在分权方方面有些些过分，下下令收回回分公司司经理的的一些职职权，并并强调了了总裁对对以下事
5、事项具有有最终决决策权：超过10万元的的支出；新产品品的研究究与开发发；营销销战略的的制定；重要人人员的任任命。职职权被收收回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请请回答下下列问题题： (1)东信公公司重组组前后的的组织结结构各属属于什么么类型? (2)两种组组织结构构各有什什么样的的优缺点点? (3)总裁在在两次职职权划分分时，各各有什么么样的失失误? 33拥有6万8千名职职工的丰丰田汽车车公司于于19889年进行行了一次次组织结结构方面面的重大大变动，废废除了处处、科体体制，而而
6、实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有“客户至至上”形象的的组织。原原各技术术、事务务部门的的部、处处、科等等金字塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的23个处合合并建立立工作室室，而各各工作室室之间根根据各个个时期的的任务不不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使得部部长或室室长一个个人就能能够解决决室内的的事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从部长长到组员员都是室室内的普普通一员员，小组组的领导导是根据据任务的的
7、不同而而随时换换人的。也也就是说说，原来来的部长长、处长长、科长长的各种种工作，根根据不同同的情况况而临时时选人担担任。这这样在公公司的实实际工作作中，就就取消了了各种等等级职务务。在代代表公司司对外接接触方面面，由于于要考虑虑资格、待待遇等因因素，因因此在新新组成的的工作小小组中全全都是一一般的组组员，而而在对外外处理问问题时还还可保留留原来的的头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。 请回答答下列问问题： (1)丰田公公司原有有的组织织结构存存在着哪哪些问题题? (2)制约组组织结构构的因素素是什么么?本案例例采取了了什么样样的
8、调整整政策?第二章 招聘与与配置 1一一家做市市场策划划的合资资咨询公公司招聘聘高层管管理人员员，9名优秀秀应聘者者经过初初试，从从上百人人中脱颖颖而出，闯闯进了由由公司老老总亲自自把关的的复试。老老总看过过这9个人的的详细资资料和初初试成绩绩后，相相当满意意。然而而，此次次招聘只只能录取取3个人，所所以，老老总给大大家出了了最后一一道试题题。老总把这99个人随随机分为为甲、乙乙、丙三三组。指指定甲组组的3人去调调查本市市婴儿用用品市场场，乙组组的3个人调调查妇女女用品市市场，丙丙组的3个人调调查老年年人用品品市场。老老总解释释说：“我们录录取大家家是来搞搞市场研研发的，所所以，你你们必须须对
9、市场场有敏锐锐的观察察力。让让大家调调查这些些行业，是是想看看看大家对对一个新新行业的的感应能能力。每每个小组组的成员员务必全全力以赴赴!”临走的的时候，老老总补充充道：“为避免免大家盲盲目开展展调查，我我已经叫叫秘书准准备了一一份相关关行业的的资料，走走的时候候自己到到秘书那那里去取取。”两天后，99个人都都把自己己的市场场分析报报告送到到了老总总那里。老老总看完完后，站站起身来来，走向向丙组的的3个人，分分别与之之一一握握手，并并祝贺道道：“恭喜3位，你你们已经经被本公公司录取取了!”面对大家疑疑惑不解解的表情情，老总总不紧不不慢地说说：“请大家家打开那那天我叫叫秘书给给你们的的资料，互相
10、看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的三人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。” 问问题： (1)除了个个人能力力外，公公司在招招聘中还还应该注注意什么么问题? (2)公司应应该采取取什么措措施来提提高员工工(如甲乙乙两组)的这种种意识? 22天龙龙公司被被视为中中国的无无线通讯讯巨人，支支配无线线通讯市市场已有有多年历历史。通通讯器材材与半导导体是天天龙公司司的两大大支柱。移移动电话话有高达达40的市市
11、场占有有率。此此外，在在电话交交换机、警警用无线线电话、特特殊宇宙宙无线电电话等方方面也享享有极高高的声誉誉。 天天龙公司司在招聘聘时非常常注重个个人素质质：看这这个人有有没有发发展意识识，既要要发展自自己，同同时也必必须发展展别人。因因为员工工在天龙龙公司发发展到某某一阶段段，他就就有发展展别人的的义务。天天龙公司司在招聘聘时，从从应聘者者以前的的工作经经验来看看他在这这方面的的素质。对对应届毕毕业生，则则看他的的社会活活动，看看他愿不不愿意学学习，从从书本还还是从实实践中学学习，了了解他的的团队精精神，以以及这个个人是否否能适应应变化和和正确地地看待这这个变化化。 天天龙公司司在天津津的生
12、产产厂主要要是招聘聘技术员员和操作作工，人人力资源源部会根根据工厂厂需要的的工作岗位出考考题，通通过笔试试来录用用人。通通过考试试，天龙龙公司已已经录用用了上万万人。天天龙公司司有标准准的试题题库，每每次考试试的试题题都不一一样。通通过对招招聘进来来的员工工的考核核，天龙龙公司觉觉得考试试成绩非非常准确确地反映映了应聘聘者的素素质。 和和所有外外企一样样，天龙龙公司对对英语有有同样的的要求，因因为作为为一个全全球公司司，天龙龙公司希希望员工工的交谈谈不让人人误解，自自己的想想法也能能让人正正确理解解。天龙龙公司对对招进的的员工有有进一步步提高英英语的安安排，有有时候是是外籍教教员和中中国员工工
13、一对一一学习，让让员工了了解他们们的思维维习惯和和工作生生活环境境。天龙龙公司在在天津有有一个语语言室，是是专门用用来提高高员工的的英语能能力的。天龙公司非非常喜欢欢应届毕毕业大学学生，在在高峰期期，天龙龙公司招招聘的应应届大学学生占总总招聘人人数的50。天天龙公司司认为，从从长远来来看，应应届大学学生是生生力军，他他们有很很多长处处。这几几年，天天龙公司司招聘的的应届毕毕业大学学生只占占总招聘聘人数的的1020，主主要原因因是应届届大学生生流失严严重，有有很多毕毕业生工工作几年年后想出出国。目目前，天天龙公司司虽然用用应届大大学生的的比例有有所下降降，但是是长远的的目标是是应届大大学毕业业生
14、人数数达到占占总招聘聘人数的的50。 问题：人人力资源源策略必必须与公公司长远远目标相相配合，假假如你是是天龙公公司人力力资源部部主管，总总经理请请你负责责策划一一个校园园招聘活活动项目目，目的的是提高高校园招招聘的效效率，实实现公司司长远的的目标550，你你将如何何做?在挑选选学校时时要考虑虑哪些问问题?第三章 培训与与开发 11李娜是是沪上一一家医疗疗器械公公司的人人力资源源部经理理，公司司最近招招了一名名销售员员李勇，在在经过面面谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件。可是是，两星星期后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司
15、。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他他提出辞辞职一事事进行面面谈。 李李娜：李李勇，我我想和你你谈谈。希希望你能能改变你你的主意意。 李李勇：我我不这样样认为。 李李娜：那那么请你你告诉我我，为什什么你想想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗? 李李勇：不不是。实实际上我我还没有有其他工工作。 李李娜：你你没有新新工作就就提出辞辞职? 李李勇：是是的，我我不想在在这里呆呆了，我我觉得这这里不适适合我。 李李娜：能能够告诉诉我为什什么? 李李勇：在在我上班班的第一一天，别别人告诉诉我，正正式的产产品培训训要一个个月后才才进行，他他们给我我一本销销售手册册，让我我在这段段时间里里阅读学学习。第
16、第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产产品培训训课程开开课的前前一天，有有人通知知我说，由由于某些些原因课课程推迟迟半个月月，安慰慰我不要要着急，说说先安排排公司的的销售骨骨干胡斌斌先给我我做一些些在职培培训，并并让我陪陪胡斌一一起访问问客户。所所以我觉觉得这里里不适合合我。 李李娜：李李勇，在在我们这这种行业业里，每每个新员员工前几几个月都都是这样样的，其其他地方方也一样样。 问问题：（1）你认认为这家家公司新新员工培培训存在在哪些问问题？（2）针对对此案例例，结合合相关工工作经验验，就如如何避免免上述问问题
17、提出出你的建建议。2A公司司一直非非常重视视员工的的培训工工作，但但是，由由于培训训管理不不尽到位位，企业业认为需需要和员员工签署署一个培培训协议议，一则则为了不不断继续续为员工工提供培培训服务务；二来来企业也也可以在在不断提提高员工工技能的的同时，留留住一些些员工。为为此，请请您设计计一个培培训协议议书，使使得企业业可以在在一事实实上程度度上达到到以上的的目的。第四章 绩效管管理 1小小王在一一家私营营公司做做基层主主管已经经有3年了。这这家公司司在以前前不是很很重视绩绩效考评评，但是是依靠自自己所拥拥有的资资源，公公司发展展得很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至
18、此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具体体要求。在去年年终终考评时时，小王王的上司司要同他他谈话，小小王很是是不安，虽虽然他对对一年来来的工作作很满意意，但是是他不知知道他的的上司对对此怎么么看。小小王是一一个比较较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意那些些看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上
19、上司办公公室时小小王感觉觉不错。但但是，当当小王拿拿到上司司给他的的年终考考评书面面报告时时，小王王感到非非常震惊惊，并且且难以置置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺缺点等负负面的东东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。 请您结结合本案案例回答答下列问问题：(1)绩效效面谈在在绩效管管理中有有什么样样的作用用?(2)人力力资源部部门应该该围绕绩绩效面谈谈做哪些些方面
20、的的工作?(3)经过过绩效面面谈后小小王感到到不安和和苦恼，导导致这样样的结果果其原因因何在?(4)怎样样做才能能克服这这些问题题的产生生?2.事件一一：在全全体员工工的大会会上，领领导们说说：“我们是是新成立立的公司司，许多多地方还还很不完完善，希希望每一一位员工工都把这这份工作作看成自自己的事事业，有有什么新新想法就就提出来来，公司司一定会会重奖的的”。有几几个“热血青青年”的热情情受到了了鼓舞，纷纷纷向公公司递上上了自己己的建议议书。石石沉大海海的不计计其数，甚甚至招来来了上司司的冷嘲嘲热讽：“你如果果把写建建议书的的精力用用来多见见几个客客户的话话，你的的销售业业绩也就就不会这这么差了
21、了”。事件二：公公司表彰彰了一批批员工，可可其中有有相当一一部分在在大多数数的员工工看来是是不应该该上这个个光荣榜榜的。因因为他们们的工作作表现一一般，无无论是业业绩还是是态度都都只能算算中等。经经过比较较，大家家得出了了比较一一致的观观点：和和领导走走得近一一点，私私人关系系好一点点，比工工作干得得卖力点点更为重重要。事件三：BB从一名名普通员员工很快快升到总总经理秘秘书，从从公司组组织结构构图来看看，她的的地位和和副总是是一样的的。总经经理也总总是人前前人后地地夸她：“B是公司司最勤奋奋的人了了，每天天总是最最后一个个离开公公司”。此后后，公司司加班的的人逐渐渐多了起起来。可可其中干干活的
22、有有几个呢呢?大家上上网玩游游戏的有有之，聊聊天的亦亦有之。总总之，公公司里的的“人气”倒是旺旺了不少少。请你谈谈对对三个事事件的看看法，对对企业人人力资源源管理有有何启示示?事件一：事件二：事件三：3A公司司是一家家大型商商场，公公司包括括管理人人员和员员工共有有500多人。由由于大家家齐心努努力，公公司销售售额不断断上升。到到了年底底，A公司又又开始了了一年一一度的绩绩效考评评，因为为每年年年底的绩绩效考评评是与奖奖金挂钩钩，大家家都非常常重视。人人力资源源部又将将一些考考评表发发放到各各个部门门的经理理，部门门经理在在规定的的时间内内填完表表格，再再交回人人力资源源部。 老老张是营营业部
23、的的经理，他他拿到人人力资源源部送来来的考评评表格，却却不知该该怎么办办。表格格主要包包括了对对员工工工作业绩绩和工作作态度的的评价。其其中，工工作业绩绩一栏分分为五档档，每一一档只有有简短的的评语，如如超额完完成工作作任务，基基本完成成工作任任务等等等。由于于年初种种种原因因，老张张并没有有将员工工的业绩绩目标清清楚地确确定下来来，因此此对业绩绩考评时时，无法法判断谁谁超额完完成任务务，谁没没有完成成任务。工工作态度度就更难难填写了了，由于于平时没没有收集集和记录录员工的的工作表表现，到到了年底底，仅对对近一两两个月的的事情有有一点记记忆。 由由于人力力资源部部又催得得紧，老老张只好好在这些
24、些考评表表上勾勾勾圈圈，再再加一些些轻描淡淡写的评评语，交交给人力力资源部部。想到到这些绩绩效考评评要与奖奖金挂钩钩，老张张感到如如此做有有些不妥妥，他决决定向人人力资源源部建议议重新设设计本部部门营业业人员的的考评方方法。老老张在考考虑，为为营业人人员设计计考评方方法应该该注意哪哪些问题题呢? 请请回答下下列问题题：(1)该公公司绩效效管理存存在的哪哪些问题题有待于于改进和和加强? (2)选选择营业业人员的的绩效考考评方法法时，应应该注意意哪些问问题?第五章 薪酬管管理 11人事事处长的的新难题题 老老沈是一一家电厂厂的人事事处长，以以往每年年年初就就不断有有方方面面面的人人开始打打招呼、递
25、递条子，要求他帮忙忙安排高高校毕业业生进厂厂，厂里里收入不不高，但但好歹也也是旱涝涝保收。可可那年头头进人指指标由上上面政府府管着，不不该进的的人他拦拦不住，企企业真正正想要的的人他也也没办法法进，有有本事进进来的人人不是没没用就是是拿企业业作跳板板。工作作难做，上上级领导导、协作作单位、亲亲朋好友友倒是得得靠了不不少。今今年企业业人事管管理有了了重大改改革，权权力下放放，企业业自主，老老沈心想想终于可可以进几几个满意意的人了了。正好好厂里要要求进一一、二个个计算机机方面的的人，老老沈心想想名牌大大学的学学生肯定定是不会会来的，所所以他安安排手下下在毕业业生交流流大会找找几个不不入流的的学校的
26、的农村籍籍的学生生，经过过材料审审核、面面试，选选了两个个签了协协议，他他还特意意带他们们在厂里里转了两两天。可可没想到到，一个个学生回回去后就就说不来来了，另另一个索索性从此此杳无音音信。老老沈觉着着不可思思议：这这两小子子水平也也不怎么么样，出出去找一一份工作作工资也也高不到到那里去去，还随随时会被被炒，怎怎么就不不肯来?更糟糕糕的是，厂厂里原来来所剩无无几的本本科生又又有几个个辞职走走了。一一天，老老沈跟同同僚谈起起此事，有有一个人人听了哈哈哈大笑笑：来这这儿一点点奔头没没有，谁谁敢来? 电电厂的计计算机人人员职位位结构简简图： 厂厂长一计计划处长长一计算算机组长长一计算算机员(此次招招
27、聘职位位)员工工工资结构构： 技能工工资(原基本本工资)+浮动工工资(原一年年长两级级，现已已停止增增长)+补贴(按市政政府文件件执行，无无差别)+误餐补补贴(固定)+岗位奖奖金(最高系系数40分，中中层干部部30分，一一般工人人24分，计计算机员员(包括组组长)22分) 问问题：请请分析这这家电厂厂在招聘聘过程中中存在哪哪些问题题?企业为为什么招招不到人人? 22某公公司是一一家中国国目前最最重要的的特殊玻玻璃生产产销售厂厂商之一一。目前前有员工工500余人，在全国有221个办事事处。随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司司在人力力
28、资源管管理方面面起步较较晚，原原有的基基础比较较薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。公司司成立初初期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一一支笔倒倒还可以以分清楚楚给谁多多少工资资；但随随着人员员的激增增，只靠靠过去的的老办法法显然不不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩。随随着该行行业的发发展，企企业之间间的竞争争日趋激激烈，尤尤其是人人才竞争争，公司司领导认认识到人人才、创创新、提提高工作作效率的的重要性性。经调调查；企企业目前前存在产产品老化化、工作作流程过过于繁杂杂、市场场反应速速度慢等等不足之之处。员员工对目目前公司司薪酬水水平、员员工之间间
29、的薪酬酬差距也也不甚满满意，由由于其他他人力资资源管理理职能不不健全，所所以目前前公司薪薪酬分配配的依据据不足，难难以反映映员工之之间真正正的能力力差别、岗岗位价值值差别、贡贡献差别别。现在在，该公公司要重重新设计计工资方方案，您您认为怎怎样才能能正确地地确定员员工薪酬酬的基本本原则，并并制定出出一个合合理的薪薪酬管理理制度? 33企业业薪酬标标准高一一些，无无所谓，如如果薪酬酬标准超超出了企企业的承承受能力力，现在在要降低低薪酬标标准，在在操作上上会有很很大的难难度，动动不动就就会引起起一些问问题，例例如核心心员工的的辞职、业业绩的下下降、管管理人员员的流失失等等诸诸多问题题。 AA企业是是
30、一个制制药公司司，目前前就面临临这样的的难题，由由于公司司的新产产品上市市已经将将近一年年，局面一直不不能打开开，销售售人员的的薪酬已已经是公公司级别别最高的的了，由由于不能能取得业业绩，公公司经营营的延续续，主要要靠公司司以前的的老产品品支撑，其其他部门门的员工工意见很很大；同同时，由由于销售售业绩，特特别是新新产品的的销售业业绩不好好，已经经影响到到了公司司的整体体销售收收入，因因此，公公司决策策层提出出要对薪薪酬进行行重新调调整，使使得薪酬酬更有激激励性。 在在目前这这种情况况下，如如果薪酬酬调整得得力，将将扭转公公司目前前经营，特特别是销销售的不不利局面面；如果果薪酬调调整不得得力，可
31、可能的结结果会更更糟糕。 现现在假若若您是A公司的的人力资资源部经经理，承承担了进进行薪酬酬体系调调整的重重任，那那么，如如何操作作才能够够使得AA公司达达到薪酬酬调整的的目标，并并走出困困境?第六章 劳动关关系管理理 11小建建与某公公司签订订了为期期两年的的合同，并并在合同同中约定定了3个月的的试用期期。在2个半月后后，公司司突然通通知他明明天不用用上班了了。小建建请公司司拿出解解除合同同的理由由，公司司说，你你不符合合公司的的要求。说说到后来来，公司司干脆说说：你在在试用期期，解除除合同要要什么理理由?小建请请公司把把上述说说法写进进解除合合同的协协议，公公司中了了圈套，真真的落了了笔。
32、小小建向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出仲裁裁申请，要要求公司司维持劳劳动关系系。原来来小建是是个极有有心计的的人，他他向仲裁裁庭提供供了几份份有力的的证据：公司招招聘时对对他这个个岗位的的具体要要求的广广告、他他与公司司签订的的合同中中关于岗岗位的要要求、公公司岗位位责任制制对他这这个岗位位的考核核要求，他他在两个个半月中中完成工工作的量量、质与与公司岗岗位责任任要求的的对比他提供供的证据据证明自自己完全全符合公公司招聘聘录用的的条件，公公司不能能以试用用期为名名解除与与他的合合同。相相反，公公司在这这些有力力的证据据面前显显得苍白白无力，无无法证明明小建不不符合录录用条件件。结果果当然是是小
33、建赢赢了官司司，仲裁裁庭裁定定公司不不得解除除合同。请请对此案案例做简简要的分分析。 22郑小小姐于19996年10月应聘聘到某计计算机厂厂工作。其其与厂方方签订的的劳动合合同中规规定：合合同期限限为两年年，到期期后，若若双方无无异议，合合同自行行延长。 当当时，计计算机厂厂正与一一家外国国公司共共同筹建建电脑公公司(合资企企业)。由于于从事筹筹建工作作的人员员不足，计计算机厂厂便派郑郑小姐前前去参加加电脑公公司筹建建工作。电电脑公司司成立后后，又让让郑小姐姐留存电电脑公司司任销售售经理。 33年后，郑郑小姐怀怀了孕，7个月时时，因销销售任务务重，体体力吃不不消，郑郑小姐向向电脑公公司领导导提
34、出，希希望暂时时为其调调整岗位位或分配配适当的的工作。但但电脑公公司领导导拒绝了了郑小姐姐的这一一请求，并并对她言言称“你要能能干，就就干；不不能干就就辞职”。郑小小姐认为为电脑公公司的做做法，违违反了劳劳动法中中对女职职工进行行特殊保保护的条条款，侵侵犯了她她的合法法权益，于于是决定定向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉。但但是郑小小姐突然然想起，自自己是与与计算机机厂签订订的劳动动合同，并并未与电电脑公司司订立劳劳动合同同。因此此，她以以劳动合合同中的的甲方计算机机厂为被被诉方进进行了申申诉。 可可是计算算机厂认认为，计计算机厂厂虽然与与郑小姐姐签订过过劳动合合同，但但她的两两年期合合同早
35、已已期限届届满，双双方现已已无任何何关系。尽尽管郑小小姐未与与电脑公公司签订订劳动合合同，但但几年来来一直在在那里工工作，说说明她与与电脑公公司存在在着事实实劳动关关系，因因此，她她应以电电脑公司司，而不不是以计计算机厂厂为被诉诉方来提提出仲裁裁申请。 郑郑小姐不不同意计计算机厂厂的说法法，她认认为：自自己是与与计算机机厂签订订劳动合合同后，被被派到电电脑公司司工作的的。合同同规定的的两年期期限虽已已届满，但但因未办办理过终终止手续续，按照照合同规规定，合合同应属属于自行行延长。自自己现在在仍与计计算机厂厂有合法法的劳动动合同关关系，所所以计算算机厂应应是本案案的被诉诉方。请请分析郑郑小姐与与
36、谁有劳劳动关系系呢? 33佟女女士到某某日本独独资公司司工作已已经8个月了了，与她她同时进进公司的的其他员员工，工工作上都都早已能能独当一一面了，惟惟独她还还不能够够胜任本本职工作作，她十十分着急急，经常常利用业业余时间间补习业业务，可可收效甚甚微。公公司领导导认为，佟佟女士虽虽然干活活比较笨笨，但工工作态度度还是认认真的，于于是决定定给她一一次提高高技术水水平的机机会，让让她脱产产3个月，去去参加技技术培训训。 佟佟女士也也真是不不争气，参参加完3个月的的技术培培训，回回到公司司仍然不不能胜任任本职工工作。公公司领导导对她彻彻底失望望了，作作出了330日后与与她终止止劳动合合同的决决定。“总
37、经理，公公司跟我我订的劳劳动合同同是无固固定期限限的，怎怎么能现现在就终终止呢?”很显然然，佟女女士不愿愿离开公公司。 “不错，咱咱们公司司所有人人的劳动动合同都都是无期期限的。但但是，这这并不意意味着不不能终止止，因为为劳动合合同中已已经约定定了一些些终止条条件，只只要这些些终止条条件出现现，劳动动合同就就可以终终止。”总经理理边说边边找出了了佟女士士的劳动动合同，“你看，你你这份劳劳动合同同中第552条就规规定：乙方(指佟女女士)若不能胜胜任本职职工作，经经培训或或调整工工作岗位位后仍不不能胜任任时，甲甲方(指公司)可提前30日通知知乙方终终止劳动动合同。” “就算公公司可以以按这条条规定
38、跟跟我终止止劳动合合同，是是不是也也应该给给我一些些经济补补偿金呢呢?”佟女士问问。 “终止合合同和解解除合同同是不一一样的，按按国家规规定，解解除劳动动合同时时企业应应当支付付经济补补偿金，而而终止劳劳动合同同时企业业就可以以不给经经济补偿偿金。根根据咱们们劳动合合同中的的约定，你你现在是是属于终终止合同同，所以以公司不不支付经经济补偿偿金。” 请请分析公公司可否否这样终终止合同同，且不不支付经经济补偿偿金? 4420002年3月，吴吴先生因因退工及及经济补补偿问题题与本市市某公司司发生争争议向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起申诉诉，要求求公司支支付3个月工工资替代代通知期期及提前前解除合合同
39、的6个月经经济补偿偿金。而而公司则则认为解解除合同同是因为为吴先生生工作失失误给公公司造成成损失，是是吴先生生违纪导导致解除除劳动合合同，因因此公司司不应当当承担提提前通知知及支付付经济补补偿金的的责任。吴先生于119966年1月5日进公司司工作，双双方先签签订了一一份劳动动合同期期限自119966年1月5日至19999年1月4日。合同同到期后后，双方方又续订订了一份份劳劳动动合同，期期限自119999年1月5日至20002年1月4日。双方方同时还还在合同同中约定定：“因工作作岗位特特殊，如如需调离离（包括括辞职），必必须提前前3个月通通知。”2002年年1月13日公司以以书面形形式通知知吴先
40、生生：因公公司结构构调整及及人员重重组后无无合适的的岗位安安排吴先先生工作作，工作作日期为为20002年1月13日。同时时，公司司还在书书面通知知中对吴吴先生的的工作表表示感谢谢。公司司在1月13日开具了了工资单单，吴先先生于当当日领取取工资后后离开公公司。220022年1月23日（即在在吴先生生向公司司索要经经济补偿偿金的当当日）公公司又向向吴先生生发出通通知，其其内容为为：由于于吴先生生的工作作失误，给给公司带带来损失失，公司司据此解解除与他他的劳动动合同。你你如何去去何看待待这个结结果，请请对此案案例进行行分析。参考答案第一章 人力资资源规划划1.参考答答案(1).该该公司缺缺乏以核核心
41、价值值观和战战略实施施为核心心的战略略性人力力资源规规划。公公司的招招聘、培培训、调调配等相相关的人人力资源源管理较较为混乱乱，缺乏乏必要的的规划。(2).如如果去做做：1).确认认现阶段段的企业业经营战战略，明明确此战战略对人人力资源源战略规规划的要要求，以以及人力力资源战战略规划划所能提提供的支支持；2).人力力资源盘盘点：要要对本企企业各数数人力资资源数量量、质量量、结构构、利用用及潜力力状况、流流动比率率进行统统计，并并对企业业人力资资源历史史数据进进行分析析。获取取职务分分析的有有关信息息情况，职职务分析析应明确确地指出出每个职职位应有有的职务务、责任任、权力力，以及及履行这这些职、
42、责责、权所所需的资资格条件件。3).人力力资源需需求预测测：主要要是根据据企业的的发展战战略和本本企业的的内外部部条件选选择预测测技术，然然后对人人力资源源需求的的结构和和数量、质质量进行行预测。4).人力力资源供供给预测测：主要要包括两两个内容容：一是是内部供供给预测测，即是是根据现现有人力力资源及及共未来来变动情情况，确确定未来来所能提提供的人人员数量量和质量量；另一一种是对对外部人人力资源源供给进进行预测测，确定定未来可可能的各各类人员员供给状状况。5).制定定人力资资源战略略规划：是动作作人力资资源管理理系统的的前提，是是人力资资源管理理务子系系统重大大决策的的依据，主主要包括括四个方
43、方面的内内容：战战略发展展规划、组组织人事事规划、制制度建设设规划和和员工开开发规划划。6).执行行人力资资源战略略规划和和实施临临近：按按照制定定的规划划进行有有效实施施，并定定期进行行检查和和控制。7).评估估人人力力资源战战略规划划：为了了给企业业人力资资源规划划提供正正确决策策的可靠靠依据，有有必要事事先对预预测结果果进行评评估，由由专家、用用户及有有关部门门主管人人员组成成评估组组来完成成评估工工作。2.参考答答案：(1).东东信公司司在重组组前是直直线职能能制结构构；重组组后是事事业部制制结构。(2).直直线职能能制：以以直线制制为基础础，在厂厂长（经经理）领领导下调调协相应应的职
44、能能部门，实实行厂长长（经理理）统一一指挥与与职能部部门参谋谋、指导导想结合合的组织织结构形形式。是是一种集集权和发发权相结结合的组组织结构构形式，有有助于提提高管理理效率，适适用范围围广。职职能部门门增加，各各部门横横向联系系业务和和协作更更复杂和和困难，厂厂长无暇暇顾及企企业面临临的重大大问题。事业部制：也称分分权制结结构，是是一种在在直线职职能制基基础上演演变而成成的现代代企业组组织结构构形式。遵遵循“集中决决策，分分散经营营”的总原原则，衽衽集中决决策指导导下的分分散经营营，按产产品、地地区和顾顾客等樗樗将企业业划分为为若干相相对独立立的经营营单位，分分别组成成事业部部。优点：权力力下
45、放；提高企企业经营营适应能能力；实实现高度度专业化化；责任任和权限限明确。缺点：容易易造成组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀现现象；容容易忽视视企业整整体利益益。适合合经营规规模大、生生产经营营业务多多想化、市市场环境境羞大、要要求具有有较强适适应性的的企业采采用。(3).总总裁在两两次职权权划分时时，存在在以下的的失误：每一次划分分权力时时，没有有考虑稳稳定性与与灵活性性的原则则，目标标统一性性原则以以及分工工协作原原则；第第二次划划分权力力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。3.参考答答案：(1).丰丰田公司司的组织织结构存存在着一一定的问
46、问题，具具体如下下：1).分工工不合理理，职位位系统不不清晰而而造成上上下左右右职责的的关系不不明确；2).信息息系统不不流畅，沟沟通不良良；3).决策策周期长长，行动动迟缓，效效率低下下；4).机构构臃肿，人人浮于事事；5).部门门主义严严重部门之之间协调调困难。(2).制制约组织织结构的的因素有有：住处处沟通、技技术特点点、经营营策略、管管理体制制、企业业规模等等。本案案例采取取的是局局部调整整策略。第二章 招聘与与配置1.参考答答案：(1).从从以上的的安全来来看，除除了个人人能力，公公司在招招聘中还还应该注注意团队队合作的的精神。这这家公司司是从事事市场开开发的，对对于市场场策划、市市
47、场开发发这类性性质的工工作来说说，实现现资源共共享，成成员之间间的相互互配合与与协作具具有特别别的重要要作用。市市场研发发除了要要对市场场有敏锐锐的观察察力，公公司需要要员工要要有较强强的团队队合作能能力。对对一个市市场的开开发不是是仅仅靠靠一个人人独立完完成的，或或许你的的个人能能力很强强，但毕毕竟个人人力量是是有限的的，而且且花费的的时间较较长，可可能没有有等到你你的研发发成果出出来同待待业的市市场研发发产品已已面市了了，那么么就会使使公司变变得很被被动，丙丙组的三三个人正正是充分分发挥了了他们这这个“小团队”的力量量，互借借了对方方的资料料，补全全了自己己的分析析报告，最最终被公公司录用
48、用。如果果像甲乙乙组一样样积压自自为战，一一个团队队就推动动了应有有的意义义，个人人目标与与组织目目标得不不到统一一，这是是与企业业的利润润最优化化目标相相违背的的。(2).甲甲乙两组组6个人的的表现为为积压自自行事、互互不联系系，自己己做自己己的最终终使得报报告内容容很片面面。如果果单从他他们每个个人的角角度看，他他们的行行为是可可以理解解的，毕毕竟大家家互相都都是竞争争对手，每每个人心心里都会会有私心心，都希希望自己己的报告告要比其其他人的的报告写写得更精精彩，所所有这些些心理因因素促使使了他们们的行为为。但从从公司选选人的角角度，这这是他们们不愿看看到的现现象。如如果公司司每个员员工都只只顾自己己利益不不顾整体体利益，何何来公司司的发展展？那么么怎样提提高员工工的这种种意识呢呢