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1、国外培训课程开发思路与方法1整 体 概 述THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW,P L E A S E S U M M A R I Z E T H E C O N T E N T第一部分2目录一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型 1、ADDIE模型 2、迪克凯瑞模型 3、融入迪克凯瑞评估思路后的ADDIE模型二、基于ADDIE模型的课程开发流程 1、课程开发流程图 2、课程开发流程图说明 3、课程开发文本成果三、分析课程需求调研 1、调研什么：课程分析十问 2、如何调研 3、调研总结与结果产出四、设计课程体系设计 1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色
2、2、如何构建：课程大纲设计步骤五、开发课程内容开发 1、课程内容开发原则：化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道 2、课程内容开发步骤六、评估ARCS课程质量检验标准 1、注意（Attention）2、相关性（Relevance）3、自信（Confidence）4、满意（Satisfaction）七、培训实施与效果评估3开发思路与方法要求：了解4开发思路与方法课程开发流程课程需求分析课程目标课程内容开发原则内容设计与开发课程质量控制课程规划用西方工具开发东方课程ADDIE模型课程分析十问ABCD法四化原则课程五点五线ARCS模型加涅九步学习法六个文本成果5开发思路与方法 开发思路与方法：用西方
3、工具开发东方课程。具体为：以“ADDIE”与“迪克-凯瑞”相结合的课程开发模型来设计课程开发流程，严格按照课程开发流程来开发课程，以“课程分析十问”作为课程需求分析工具，以“ABCD法”来描述课程目标，以“化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道”指导课程内容开发，用“问题点、关键点、价值点、切入点、兴奋点”与“时间线、内容线、方法线、情绪线、辅助线、”设计和梳理课程体系，以“ARCS模型”检验课程大纲和内容质量，以“加涅九步学习法”规划课程教学，最后形成课程开发成果：课程简介、讲师手册、教学PPT、学员手册、课程教学规划、教学材料与辅助等六个文件。6一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型1、ADDI
4、E模型7一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型1、ADDIE模型 Analysis分析。对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等等进行一系列的分析。Design设计。对将要进行的教学活动进行课程设计。Development开发。针对已经设计好的课程框架、评估手段等，进行相应的课程内容撰写、页面设计、测试等。Implement实施。对已经开发的课程进行教学实施，同时进行实施支持。Evaluation评估。对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估。8一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型2、迪克凯瑞模型9一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型2、迪克凯瑞模型 迪克凯瑞（Dick&Carey）模型（如
5、下图）是典型的基于行为主义的教学系统开发模式。该模式从确定教学目标开始，到终结性评价结束，组成一个完整的教学系统开发过程。在该模式中，教学设计活动主要包括如下几个方面：（1）确定教学目标 教学目标的确定主要是通过对社会需求、学科特点以及学习者特点三个方面进行分析而得出。教学目标一般以可操作的行为目标形式加以描述。（2）选用教学方法 在教学目标确定以后，接下来的工作就是如何实现教学目标的问题。教学方法的选用可以通过选用合适的教学策略以及教学材料得以实现。（3）开展教学评估 这里的教学评估也包括形成性评价以及终结性评估两个方面。10一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型3、融入迪克凯瑞评估思路后的ADD
6、IE模型过程质量监控重要性案例：刺绣11一、ADDIE模型与迪克凯瑞模型3、融入迪克凯瑞评估思路后的ADDIE模型 ADDIE模型中，课程开发思路简介明了，操作方便，指引性强，然而在课程质量的管控和提升环节，只能通过课程实施以后的评估反馈来实现，缺乏开发过程的检验，容易出现开发内容偏离课程目标。迪克凯瑞模型中，最大的优点在于有“形成性评估”和“终结性评估”，然而课程开发思路没有ADDIE简洁。因此，实际应用中，往往在ADDIE模型的基础上，加入迪克凯瑞模型中的“形成性评估”，从而实现在课程开发过程中就开始对课程内容、授课方式等进行了评估和检验，规避了原来ADDIE模型中事后评估，缺乏过程检验的
7、不足。12二、基于ADDIE模型的课程开发流程1、课程开发流程图见下图1314二、基于ADDIE模型的课程开发流程2、课程开发流程图说明（1）课程开发项目规划。见下表15（1）课程开发项目规划。16二、基于ADDIE模型的课程开发流程（2）课程开发项目责任书。制定项目考核表，具体见公司项目考核表。（3）形成课题和学习目标。例如某培训公司的一个课程：课题：3E薪资设计与薪酬管理技巧 培训对象：渴望规范HR管理的董事长、总（副）经理、HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等 学习目标：全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法 掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程 了解岗位测评的相关知识，科学
8、进行岗位测评 通过现场模拟，掌握3E薪资体系设计的技能 系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法 课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，并提供测评要素两套 建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系17二、基于ADDIE模型的课程开发流程（4）形成课程简介。简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。例如，见附件一：某培训公司的系统性的课程设计和开发。（5）形成讲师手册。是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、课程详细内容、妙句、案例、需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的
9、所有内容。（6）形成教学PPT。是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。（7）形成学员手册。是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。（8）形成课程教学规划。18例如某培训公司的一个课程教学规划：19二、基于ADDIE模型的课程开发流程2、课程开发流程图说明（9）形成教学材料与辅助。20例如，某培训课程的教学材料与辅助：教室布置l 1间10米10米的房间l 5张桌子，每张能围坐4到5个学员（4到5个学员组成一个组）l 1张桌子，摆放准备为学员分发的印刷品l 1张讲桌 设备l 投影仪和屏
10、幕l 一张带标注笔的夹纸板l 与投影仪相连的计算机l 激光笔l 网络连接 可再次利用的材料l 课程的PPT文件l 录像带，录有相关人力资源经理人就人力资源论题发表的演讲内容l 为每组准备的1套共3个游戏纸板 消耗的材料l 为各组准备的游戏（3个）材料l 游戏1：恐龙卡片l 游戏2：1套拼图图片l 游戏3：l 准备分发的印刷品1：角色卡片（为每个桌子准备4张白纸）l 准备分发的印刷品2：角色总结l 准备分发的印刷品N：.l 培训前测试题l 培训后的即时测试题l 点名册l 奖品21二、基于ADDIE模型的课程开发流程3、课程开发文本成果课程简介讲师手册教学PPT课程简介讲师手册教学PPT2223三
11、、分析课程需求调研把该问的都问清楚以后再开始设计课程。此阶段的产出是课程主题和学习目标。24三、分析课程需求调研1 1、调研什么：课、调研什么：课程分析十问程分析十问2 2、如何调研、如何调研3 3、调研总结与结、调研总结与结果产出果产出25三、分析课程需求调研1、调研什么：课程分析十问在实际操作中，客观地回答以下“课程分析十问”，对培训需求把握至关重要。（1）学习主体我们的课程对象是哪些群体，他们都有哪些显著特征？（2）学习需求他们目前遇到哪些问题，这些问题疑点、难点在哪里？他们目前解决这些问题的知识、能力和态度如何？需要补充哪些知识，提升哪些技能，改变哪些态度？（3）学习供给现实中哪些人可
12、以帮助到他们？市场上有哪些相应的培训，这些培训的课程对象、课程目标、课程特色、课程讲师风格、课程内容、课程价格、市场反应如何？（4）学习动力学习动力来源哪里，是社会环境、公司组织、家庭还是个人？他们的学习动力有多大？26三、分析课程需求调研1、调研什么：课程分析十问（5）学习期望他们期望自己提升到哪个层级？（6）学习投入他们愿意花多长时间、精力和预算在学习上？（7）学习方式他们的学习方式、学习习惯和学习效果如何？（8）学习偏好他们最喜欢哪种培训方式、哪种培训环境、哪种授课风格、哪种学习氛围？（9）学习经历他们之前接受过哪些培训或训练，效果如何？（10）学习态度他们对企业培训如何看待？认可接受、
13、无所谓还是有抵触？27三、分析课程需求调研2、如何调研1确定调研内容和调研对象2设计调研方法3调研进度安排4调研实施28（2）设计调研方法29三、分析课程需求调研3、调研总结与结果产出（1）调研总结在调研总结中，务必要能够全部客观地回答上文中提到的“课程分析十问”。（2）设计调研方法课程目标主要根据“课程分析十问”的回答结果来设置。课程目标具有严肃性。课程目标一旦确定下来，就不能再更改，一个字也不允许更改。（目标严肃性案例：打出租车）课程目标描述ABCD表述法。30三、分析课程需求调研行为主体（audienceaudience）行为（behaviourbehaviour）条件（conditio
14、nsconditions）程度（degreedegree）意为学习者，就是目标表述句中的主语即学习者应做什么，目标表述句中的谓语和宾语即上述行为的标准意为上述行为在什么条件下产生课程目标描述ABCD表述法。ABCD表述法又称“四要素法”，是由行为观的代表马杰（R.F.Mager）提出的“三要素”发展来的，它们的含义是：31三、分析课程需求调研课程目标描述ABCD表述法举例知识类培训：通过该次英语语法课程学习，给出一段过去时态或现在时态的语句，学员能够准确无误地将该语句改成将来时态。技能类培训：通过该次平衡木行走培训，学员能够在6秒之内穿过1.5米长的平衡木，并且不会掉落。态度类培训：通过该次户
15、外拓展训练，A学员在看到B学员遇到困难时，会在第一时间（10秒钟内）向B学员询问，并主动提出给予帮助。3233四、设计课程体系设计只可小调，不可大改。此阶段的产出是课程简介，其中最重要的是课程大纲。34四、设计课程体系设计1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色（1）课程大纲是在明确了培训对象、课程主题、课程目标等之后，对课程内容和教学方法的初步设想，大纲给课程定了一个方向和框架，接下来的整个课程内容将围绕这个框架进行充实和延伸。因为是初步设想，因此在接下来的课程内容开发过程中，课程大纲允许在某一“节”里面有小部分的调整和改动，但不允许对“章”进行调整，或改动“节”里面的大部分内容。35四、
16、设计课程体系设计1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色（2）教学方法是指讲师通过何种方式将知识、技能或情感传达给学员，已达到学习目标。除了最常见的“讲授”方法以外、还有“角色扮演”、“游戏”、“影音视听”等（具体见下表）。在课程设计中，可以在一个章节中加入多种教学方法，甚至同一个内容中可以设计不同教学方法，以便讲师在面对不同授课条件时有多个选择。比如在讲授到“上级批评下级会有什么不良结果”时，可以设计“游戏”、“模拟”、“角色扮演”、“头脑影像练习”等不同教学方法，以满足实际培训中的不同培训条件。36教学方法37教学方法38不同授课方式的效果研究39四、设计课程体系设计1、计划什么：课程大
17、纲、教学方法、课程特色（3）课程特色是指课程中有别于其他培训课程的地方，是课程中创新点和亮点。对课程特色的设计，有利于培训课程的宣传与推广，体现了课程的市场定位。40四、设计课程体系设计2、如何构建：课程大纲设计步骤 罗列出要点组合成模块选择授课方法评估与调整。列出课程内容要点，形成框架。根据课程学习目标，按照行为特征的逻辑顺序来划分学习步骤，每一步骤构成一个课程的内容单元（模块）。这种逻辑顺序可以是从易到难，或行为发生的先后顺序，或因果关系，或问题的出现频率、紧迫性和重要性。形成培训的内容单元有助于更改培训内容和形成培训内容库。当培训目标或其他相关因素产生变化，需要更改部分课程内容时，相对独
18、立的培训模块可以被单独取出，修改、添加、或删除，以减少总体的工作量。不同的模块形成课程内容库，为今后的课程内容开发打下很好的基础。41四、设计课程体系设计2、如何构建：课程大纲设计步骤 选择教学方法。培训类型、知识类型、学习对象和学习目标对教学方式的选择有着直接的影响。一般培训类型分为知识类、技能类、态度类等，根据这样的分类就可以选择相关的教学方法，如：知识类就可以选用讲授法、影像试听法、案例分析法等进行教学；而技能类则选用示范法、角色扮演法、案例分析法、模拟法等更佳；态度类可以通过角色扮演法、案例分析法等加以改善。知识类型分为陈述性知识和程序性知识，陈述性知识指“知道什么”，程序性知识指“知
19、道如何”。陈述性知识分为事实、概念、原则三种，重复和关联记忆是学习事实类知识的最好方法，实例和定义是学习概念和原则的最好方法；图形、影像试听、模型、示范是学习程序性知识的最好方法。4243五、开发课程内容开发课程内容不可脱离学习目标，也不可偏离学员学习偏好。此阶段的产出是讲师手册、讲师PPT、学员手册、课程教学规划、教学材料与辅助。44五、开发课程内容开发1、课程内容开发原则化繁为简 1 12 2 4 43 3化简为易化易成趣化趣成道45五、开发课程内容开发1、课程内容开发原则（1）化繁为简：将繁琐的知识进行浓缩、概括、删减、简化，或者用图表形式将其意思表达出来。（案例：巨著浓缩）（2）化简为
20、易：将上一环节简化的知识，转化成大白话、习惯用语、形象比喻等平实容易接受的语言，或者将其转化成故事、寓言图表。（案例：天下无贼鲜血对话）（3）化易成趣：把容易接受的知识，改编成幽默故事、风趣比喻或好词妙句，或者引用幽默的俗话和谚语。（案例：人都难以接受自己的缺点对发型的不满）（4）化趣成道：将有趣的知识，总结出哲学道理来，让学员在笑声中感悟到经营哲学和做人道理。通常地，故事、案例或比喻进行简短总结或点评，可以起到画龙点睛的效果，也可以加深学员对知识点的学习印象。（案例：排队心理）46五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤准备开发材料阅读并提取开发材料整理制作讲师手册制作教学PPT制作学员手册
21、制作课程教学规划制作教学材料与辅助评估检验47五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤 （1）准备开发材料。常用的准备开发材料的方法有：搜集网络资料：第一，可以通过常规的搜索引擎进行资料搜索，如通过Google、百度进行搜索；第二，专业资料上专业网站上找，如人力资源管理资料可以在大家社区、HR沙龙等专业网站找；第三，上海量资料网站上找，如百度文库、栖息谷等。购买书籍、视频或数据等：有些时候，一些好的材料需要付费才能得到。专家人物访谈：可以寻找这方面的专家、老师、企业老总或专业人士，进行访谈。事先明确访谈的目标和访谈问题，然后约见，访谈并做好记录。原创：自己总结、创新，创造新意点，原创材料写作很
22、费时费力。48五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤（2）阅读并提取开发材料。对所有的搜集的资料进行阅读，根据课程大纲和进行提出，同时注明资料来处，然后对资料提取情况进行检查，对还没有资料的部分进行分析，并决定是再次找资料，还是自己原创写作。（3）整理。对提取的材料进行修改、删减、调整等，形成符合课程的内容。（4）制作讲师手册。49开场白故事式开场白提问式开场白标准化开场白问题点关键点价值点切入点 兴奋点；时间线内容线方法线情绪线辅助线.内容前后呼应法提炼总结法赠言收结法活动结束法行动法祝愿结语法结尾制作讲师手册50制作讲师手册1、开场白故事式 从一个学员容易接受的信息渠道听故事 将学员的思
23、维带入培训的主题 注意平日故事和案例的收集和整理 故事要和培训主题紧密相连 “前两天，在我们公司来了这样一位客户”故事可以有深刻寓意，引发对培训主题的思考“名人逸事”、“经典寓言”避免无聊、与培训没有任何关联的故事 案例：二战时期，美国军方如何设计士兵训练内容？51制作讲师手册1、开场白提问式 通过一个问题，马上使人思考答案，并专心听你接下来的讲话，以检验他们的答案是否正确，是一种最容易吸引学员注意力的开场白方法 神秘式的提问开场白 惊人式的提问开场白 语不惊人死不休精心准备问题 案例：一天如何花掉 86400 元？52制作讲师手册1、开场白标准式 礼貌问候 自我介绍 赞美学员 介绍主题 弊端
24、：学者风度，适合与陌生学员授课时使用，熟悉的学员会觉得没有新意，难以集中注意力53制作讲师手册2、内容问题点 关于主题的所有问题 把所有该问的都问清楚以后，再开始设计课程 比如：关于核心人才管理方面的主题，企业家可能会遇到的难题或者会犯的错误，共有76个，把76个方面全部列出来，这就是问题点 此部分内容在课程调研阶段完成 问题罗列：1 2 3 4 5 54制作讲师手册2、内容关键点 对问题点进行分类，根据重要程度和急迫程度进行分类。不重要重要急迫不急迫核心关键点次要关键点次要关键点非关键点55制作讲师手册2、内容价值点 针对这些问题的解决思路和方法 能够与学员产生共鸣 能够促进学员的行动 价值
25、点尽量详细到思路、步骤、工具、表单、案例 案例选择排序 原创案例 自己亲身经历 名人名企 经历 亲人朋友经历 常见生活现象 常见工作行为 非相关人的故事56制作讲师手册2、内容切入点 叙述和展开课程的切入角度。主要涉及到内容的章节排列和讲述如何展开 切入点在开场白中体现最明显 悬念式的切入效果最佳，一环扣一环，如说书、连续剧57制作讲师手册2、内容兴奋点 制造悬念、出其不意。兴奋点是价值中的亮点 3分钟1个兴奋点 主要有六个要素：国学、笑话、故事、语录、歌词、诗词58制作讲师手册2、内容时间线 学员注意力集中的时间范围是比较规律和有趣的：在课程开始，学员的投入最初呈现上升趋势。随后由于对课程内
26、容的厌倦等各种因素的影响，他们的兴趣以及注意力逐渐下降，而这些因素会导致他们疲劳。最后在课程临近结束的时候，课程气氛会有所活跃，因为对下课的盼望会抵消一部分疲劳。我们可以根据学员的这个特点，在培训过程中，安排适当的中途休息时间。间隔时间比集中时间更有效果。中途的休息为知识的消化提供了时间。学员需要时间思考课上所学的内容，这是学习过程中非常重要的环节。59制作讲师手册2、内容内容线 内容线是指以课程内容的导入顺序为线索，其代表是每个时间段的课程主题和内容。在内容线的设计和把握方面，对于课程内容的裁减是最为关键的环节，就好比对同一块布料在不同的时装设计师的剪刀下，可以变幻出千姿百态的服装款式。课程
27、内容的设计和组合必须考虑到实际培训的可操作性和灵活性，这是影响培训效果的关键因素之一，也是区别于循规蹈矩的教科书内容编排的主要特征。事实表明，把课程内容以灵活组合的板块形式编排，有利于讲师自由发挥和把握，同时提炼每一内容板块的主题，将其按顺序合理调整，形成课程的内容线。60制作讲师手册2、内容方法线 方法线根据前期课程需求调研结果，对教学方法或思路提供进行设计，值得一提的是，掌握学员的学习偏好（图像视觉型、音乐听觉型、数字逻辑型、身体动感型、语言文字型、个人内在型和人际交流型），非常有助于有针对地进行活动设计。比如，受众大多数倾向于视觉型和音乐型，且培训主题多涉及心态、修养等抽象性强的内容，因
28、而在课程设计中，可以较多地采用视觉图形对一些抽象内容进行讲解，并以“神秘园”等抒情乐作为背景伴奏，以激发参训人自身的灵感，效果将会令人满意，课程大获成功。61制作讲师手册2、内容情绪线 情绪线反映的是学员的情绪状态，是学员随着课程演进的情绪反应曲线。学员的情绪状态直接影响培训的效果。很多人认为，能否调动和控制学员的情绪状态在于讲师和学员的临场表现，其实一个出色的课程能预先在设计的环节，将学员在每阶段的情绪反应设计与控制出来。如果一个课程在设计过程中不能预见哪里会出现掌声，哪里能产生共鸣，哪里能引起反思，就意味着这肯定不是一个精彩的课程设计案。62制作讲师手册2、内容辅助线 辅助线指的是在每个阶
29、段的课程所需要的各种培训设施、设备和道具。事前设计与准备课程所需的各类设施和物质，体现的是培训师的严谨作风，更是培训顺利进行的有力保障。除此之外，辅助线还列明了许多培训中的细节要点和可以进行润色的环节，给讲师提供参考。有效利用这些细节，能够激发培训师的更多灵感，使培训现场的即兴发挥更有效，保证效果的实现。很多讲师在过去的经历中，力求细腻到家，尤为关注被人所忽略的细小之处，因而总结出了以下这些颇具代表性的培训细节在桌面可贴上“课程脉络图”，以便学员随时了解课程进度，以及该如何去学习。可将一些学习方法与重点提示一并在图上显现出来，以便于在现场进行过程控制。课程设计中没有即兴素材，因此在实际培训中，
30、需要讲师关注现场中发生的小事件，因为这些是即兴发挥不可多得的素材与灵感。63制作讲师手册3、结束语 前呼后应法：头为相连成为圆、让学员再一次的想起开始的重点，简单、易学、好用，适合初学者；提炼总结法：再次的归纳总结是架构性的，强调重点，总结提炼，不是简单的重复要点；赠言法：用故事寓言或者浓缩的一两句话，只要能诠释主题，传达情义的就行；（案例：如智者答土匪）活动结束法：欢乐的氛围结束，在高昂的士气中收结，一般用在团队形式的课程结束；行动法：以激励学员的方式的结尾，往往可以有效地激发学员行动。煽动性的口号词收结，也可能是抽象概括的行动方针，他运用了言语，情感、举止 祝愿法：祝成功幸福健康。在内容上
31、大致可分为祝成功、祝幸福、祝健康、祝友谊、祝财运。64五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤（5）制作教学PPT。教学PPT是讲师手册内容的概要，是教学过程中的导引。一个好的视觉材料需要具备三个基本规则，也就是 3B。BigBoldBeautiful65五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤 Big 每个字至少要6-7毫米，这就是Microsoft office 中选择24-28 号以上。通常在白板或flip chart 上也要写足够大的字。你可以在白板纸上用铅笔轻轻的画出线来控制你在上面所写字的大小。Bold 保证视觉材料要简单，不要包含太多的信息。每一张PPT不超过4个内容,并尽量安排
32、在6行内。用尽可能少的字写出主要的标题和要点。不用写出整段话，也不会有人幻灯片上的大段的文字。每个幻灯片上最多不应超过40个字，你可以用语言来解释。66五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤 Bold 视觉材料是用来保证你澄清你所要表达的内容，而不能使之更复杂。一定要保证所用的白板，白板、纸和幻灯片有足够的空间。应该用黑色和兰色的笔写字，绿色和红色的字在远处不容易看见，几张PPT后，学员有可能感到 眼睛累或头痛。太多的数字会使人感到困惑和无聊。没有有人对三位小数的数字感兴趣，如9.887%可以写成10%。如果学员不能在5-10 秒内理解图表，那它就是太复杂了，应该再简单些。在一个曲线图上不应
33、该超过四条线，各个线可以画成不同的颜色。如果是柱状图的话，不要超过七个。通常饼图的标识要标在图形的外面。67五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤 Beautiful 曲线图，图表，饼图都是形象生动的表现方式，但是一定要使它们简单明了。图画和卡通画都是能够增加喜剧效果的，可以很好的利用它们。颜色也能够使幻灯片更具吸引力。也可以用彩色笔把学习重点画出来，这样也能够使白板变的更生动。打印出来的幻灯片比手写的更整齐，要练习在白板上写字。68五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤（6）制作学员手册。学员手册是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点及课程中所需要的测试
34、、讨论、案例和留给学员参考的与培训主题相关的资料。学员手册制作相对简单些，主要是在课程大纲的基础上，将课程的学习目标、重点知识、关键语句放进去，引导学员跟着讲师学习和思考。（7）制作课程教学规划。课程教学规划是整个课程讲授的实施计划，是讲师手册中“时间线”的具体体现。课程教学规划是讲师的授课计划，也是学员学习的具体安排，因此应遵循人类学习的步骤加涅学习九步法。69五、开发课程内容开发加涅学习九步法 注意（attending）：使学生注意刺激；预期（expectancy）目标：使学生预设学习目标；提取原有知识（retrieval to working memory）：使学生回忆起过去所学的知识和
35、技能；选择性知觉（selective perception）：使重要之刺激特征暂存于运作记忆（短期记忆)）中；语义编码（semantic encoding）：将刺激特征和相关信息转移至长期记忆；反应（responding）：要求学生反应；强化（reinforcement）：证实学生之学习目标达成；提取知识（retrieval clues）：为日后学习结果的回想提供额外线索；技能一般化（generalize）：增进学习迁移至新的情境。70五、开发课程内容开发2、课程内容开发步骤（8）制作课程材料和辅助。课程材料和辅助的内容在讲师手册中基本已经具备，是“辅助线”的具体体现，在此，把这部分内容单独提
36、取出来，进一步清晰化。（9）评估与调整课程内容。对开发出来的讲师手册、教学PPT、学员手册、课程教学规划、教学材料与辅助等文本以ARCS作为标准，进行逐一的检验评估，并根据评估结果做调整和完善。7172六、评估ARCS课程质量检验标准保障课程开发质量，重在过程检验和监控。这个阶段的产出是对课程大纲或课程内容进行调整。73六、评估ARCS课程质量检验标准 Keller经过大量文献研究，认为学生的学习动机由四部分组成：注意（Attention）、相关（Relevance）、自信（Confidence）和满意（Satisfaction），简称ARCS模型。ARCS模型对课程设计质量（包括课程大纲和课
37、程内容）检验指导74六、评估ARCS课程质量检验标准1、注意（Attention）学员看了培训简介以后，是否有兴趣选择参加你的培训；在课程中，是否一开始就抓住学员的注意，并能够使得这份注意力坚持到最后；在课程中，向学员的提问数量是否合理，能够使得学员思考并保持注意力，但又不至于使学员感觉太累；活动和方法在时长和形式上是否多样化。75六、评估ARCS课程质量检验标准因为人类所有的知识都是从结构中习得，并会将其放到某个知识结构当中；因此在课程设计中，特别是新知识导入时，是否将课程内容与学员们现在的工作及经历联系起来，以便学习课程以后可以将学的知识运用到实际工作中去，运用到他们日常工作所面临的具体情
38、境中；2、相关性（Relevance）是否向学员解释这门课程的重要性以及对他们有什么好处；例如：通过学习一些策略来应对生气的客户，可以让您面对这些难题时减少压力及焦虑；是否将学习技能与发展职业生涯之间建立一种联系；在课程设计中，是否采用了提取原有知识理论，并将其与现有知识作对比的方法。76六、评估ARCS课程质量检验标准3、自信（Confidence）是否告诉学员对他们的期望是什么；是否由浅入深，从简单活动过渡到复杂内容，如从简单的概念入手；是否尽可能少地设计使学员产生不同程度的恐惧感的、有风险的活动；在课程设计中，是否有对课程目标进行检查的环节，如章节内容回顾，如简短提问或演讲；在课程设计中
39、，是否有让学员能够体验到成功的环节，如在让学员们彻底地掌握某个技能之前，能够让他们体验到小小的成功，增强信心；在课程中是否安排足够的时间，让学员们练习知识和技能，以便他们在工作中运用这些技能时能够成功；课程难度是否适合学员，如太难或太容易都会导致学员们失去学习的积极性；是否出现因为章节内容太多，而造成学员出现认知负荷；是否引导学员们设定他们自己的学习目标，让学员们投入到学习中。77六、评估ARCS课程质量检验标准4、满意（Satisfaction）是否在课程中设计中，安排反馈一定的反馈环节，并指导讲师在实际实施培训时，经常给予学员大量的反馈，确保这个反馈是具体的、及时的、以及关系到学员如何把此技能运用到实际工作中去；是否指导讲师认可学员们的成功，经常表扬并找出奖励学员们成果的方法，让学员们了解您和公司都很重视并欣赏专业能力及高水平的技能。7879提问与解答环节Questions and answers80感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和意见，也请写在上边结束语81感谢您的观看与聆听本课件下载后可根据实际情况进行调整82