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1、劳动合同法考试题单位： 姓名： 分数： 一、填空题1、劳动合同法共（ 八）章，（98 ）条。2、劳动合同法由第十届全国人大常委会第二十八次会议于（ ）通过，（ ）起施行。2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定（公示，或者告知劳动者）。3、劳动合同法调整的关系是一种（人身关系和财产关系相结合的）社会关系。4、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（一个月）内订立书面劳动合同。5、劳动者提前（ 30）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。6、劳动合同法规定，建立劳动关系，（ 应当 ）订立书面劳动合同。7、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不
2、得超过（二个月）。8、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担（连带赔偿责任）。9、劳动合同法共（ 八）章，（98 ）条。10、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（百分之八十 ），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。二、判断题1、劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过一年。（）2、在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位应提前30日通知劳动者，解除劳动合同。（ ）3、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。（）4、劳
3、动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可在提前30日通知劳动者后，解除劳动合同。（）5、劳动者在用人单位工作满10的，必须订立无固定期限劳动合同。（）6、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。（）7、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）8、用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位支付经济赔偿。（）9、以完成单项工作任务为期限的劳动合同必固定期限劳动合同。（）10、劳务派谴单位跨地区派谴劳动者的，被派谴劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照劳务派谴单位所在地的标准执行。（）三、选择题1
4、、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ B ）内订立书面劳动合同。A 十五日 B一个月 C二个月 D三个月2、根据劳动合同法第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立（A ）。A.书面劳动合同 B.口头劳动合同 C.书面或者口头劳动合同3、根据劳动合同法第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是（C）。A.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付B.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付C.
5、按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬4、根据劳动合同法的规定，下列关于劳动合同无效的说法正确的是（BC）A.劳动合同部分无效，则整个劳动合同无效B.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效C.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬5、经营劳务派遣业务的注册资本不得少于（ D ）A50万元 B100万元 C150万元 D200万元6、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（C），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A 百分之三十 B百分之五十 C百分之八十 D百分之一百7
6、、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（A）。A 违约金 B赔偿金 C补偿金 D损失费8、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（A）A 继续有效 B失去效力 C效力视情况而定 9、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资等事项，（B）劳动合同的履行。A 影响 B不影响 C不一定影响 D法律未规定是否影响10、个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（B）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。A 发包的个人 B发包的组织 C发包的个人或组织 D发包自然人11、用人单位经济性裁员后，在（A）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
7、。A 六个月 B一年 C二年 D三年12、非用日制用工双方当事人（B）约定试用期。A 可以 B不得 C自愿 D必须13、企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等（ C）。A 职业集体合同 B纲领性集体合同 C专项集体合同 D不完全集体合同14、用人单位自用之起起过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（B）倍的工资。A 一 B二 C三 D四15、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（ D ）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。A 五日 B七日 C十日 D十五日四、简答题1、简述订立劳动合同应遵
8、循的原则。2、劳动合同法的立法宗旨是什么？3、经济补偿是如何规定的？4、在哪些情况下劳动合同无效或者部分无效？5、劳动者有哪些情形，用人单位可以解除劳动合同？6、劳动者在哪些情形下可以与用人单位解除劳动合同？五、案例分析1、王某于2006年2月入职现在的公司，与公司签订的劳动合同将于2009年12月31日到期，公司将不再续订劳动合同，王某的工资由两部分构成，基本工资3500元，加班工资1500元，公司将支付给王某多少经济补偿金，怎样计算？（1）需支付经济补偿金的月份数 劳动合同法第九十七条第三款规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的
9、，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”从该规定可以得出结论，劳动合同法并无溯及力，2008年1月1日之前的工作年限是否支付经济补偿应当按照劳动法的相关规定处理。而按照劳动部之前的规定，劳动合同终止的，用人单位可不支付经济补偿，因此，本案中公司只需要支付两个月工资的经济补偿（2）经济补偿金的计算基数劳动合同法实施条例 第二十七条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最
10、低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。因此，经济补偿金的计算基数也应当包括加班工资，为3500+1500=5000元。公司应该支付的经济补偿金为：2*5000=10000元2、劳动者赵某与某企业签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期内月工资1300元，试用期满后月工资1500元。某企业以合同期较
11、长为理由，与李某约定了一年的试用期。某企业在适用期内按时支付赵某的试用期工资。劳动者赵某履行试用期到9个月时，被劳动行政部门检查工作时发现，责令整改。请问如何计算赔偿金？答：（1500-1300）3+15003=51003、小王于2008年一月一日进某事业单位进行清洁工作，单位没与他签订劳动合同。问： （1）从何时起单位应支付小王二倍工资? (2)如果到了2009年一月一日，单位想和小王签订两年的劳动合同，是否符合法律规定？ （3）如果到了2009年一月一日，单位仍然不想和小王签订劳动合同，那么单位与小王之间是否满足签订无固定期限劳动合同的条件，那么工资应当如何支付？第一个问题根据劳动合同法第
12、八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。应该从2月1日开始支付双倍工资。 2、 根据劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。到2009年1月1日应与小王签订无固定期限劳动合同，所以订立2年合同是违法的。 3根据劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么在2009年1月1日应与小王签订无固定期限劳动合同， 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同
13、的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。那么就应该从1月1日开始支付双倍工资。4、在2006年8月1日签定了一份合同，到2008年7月31日份到期，在合同中约定了如果员工提前辞职需要向企业支付违约金。问题是：1、如果员工提前辞职，是否可以要求员工支付违约金；2、如是企业提前在2008年6月1日解除与员工的劳动合同，是否员工可要求支付经济补偿金，给多少？3、双方按照合同期满终止，没有继续订立合同，企业应否支付经济补偿金，给多少？对于这些问题，解决者首先要考虑的是适用新法还是旧法，因为合同期限跨越了2008年1月1日的前后履行。对这个问题，在劳动合同法中第97条有了明确的
14、规定。结合案例来分析：1、员工应支付违约金的。因为第97条第一款规定，“本法施行前已订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；”从该条来看，本案例完全符合该规定，据此，可以认为应按照原合同对违约金的约定执行，也就是员工提前离开应按照合同约定支付违约金。这里新法的一个条款应引起注意。新法第第25条规定，“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”本法的意思是对约定违约金的限制，只规定在：服务协议、保密规定、竟业限制规定（也就是第22、23条）可约定违约金，而本案是有关员工离职的，不属于该三种情形之中，按照新法是无效的约定。但是因是在一个新旧法的衔接阶
15、段，法律对此种约定给予了认可。是有效，“按照合同约定履行”，实际上是说不适用新法而适用旧法。2、企业应给予员工经济补偿金，是两个月工资。请大家先理解下新法第97条第3款的规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或是终止的，依照本法第46条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”从以上条文做如下的分析：其一、从上面97条第一款的衔接来看，合同的履行按照合同的约定履行，但是对合同解除和终止则要分情况来处理；其二、遵循一个原则是“旧法有规定按照旧法的规定执行，旧法没有规定的按照新法的规
16、定执行”，其目的是更有利于保护劳动者的利益；那么按照本规定来理解，对于企业单方面提出解除合同的（要由法定理由，这里不深一步的阐述），应给予经济补偿金，劳动法是有明确的规定的，所以按照旧法执行。3、合同终止，企业应给予经济补偿金，是1个月工资。在旧法中没有规定在终止合同后需要支付经济补偿金，那么依上述的规定，应按照新法给予经济补偿金。在这里进一步明确的是，新法第46条第1款第5项规定，除特殊情况外终止固定劳动合同的，应给予经济补偿金。在新法第47条规定了经济补偿金的计算，“6个月（工作年限）以上不满一年的，按一年计算”，因是从2008年1月1日起算，到终止合同时间是2008年7月31日超过6个月
17、，按照一年计算。一年补一个月工资。除上述要说明的主要内容外，第97条对“对订立无固定期限要求原订立固定合同次数的起算和新法施行前建立劳动关系未有订立书面合同须一个月订立的起算”等问题做了衔接规定，如对上述问题清楚了，理解起来也就不困难了。5、王某是某电子公司工作，2007年6月1日与公司签订一年期限劳动合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。劳动合同法颁布后，王某看到劳动合同法中规定连续订立二次固定期限劳动合同后可签订无固定期限劳动合同，于是咨询如下问题：1、2008年5月31日合同到期后，如果公司与我再续签一年期的劳动合同，是不是就符合了连续订立二次固定期限劳动合同的条件，我下次
18、续签合同时就可签订无固定期限劳动合同了？2、劳动合同跨越了新法和旧法，是不是可算已经订立了一次？ 【解读】：劳动合同法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。那么，劳动合同法施行后，连续订立二次固定期限劳动合同，是从哪一次开始计算呢？根据第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的
19、次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。本案中王某与公司签订的劳动合同期限为2007年6月1日至2008年5月31日止，劳动合同跨越了新法和旧法，该劳动合同订立的时间是2007年6月1日，虽然在劳动合同法施行后仍在履行，但不是劳动合同法施行后新订立的劳动合同，因此，该劳动合同不计入连续订立二次固定期限劳动合同的次数之内。如果该劳动合同期限届满后公司再与赵林续签劳动合同，则续签的劳动合同才作为连续订立二次固定期限劳动合同的第一次。所以，本案赵林与公司的劳动合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司与赵林再续签一年期的劳动合同，尚不符合连续订立二次固定期限劳动合同的规
20、定，公司可不签订无固定期限劳动合同。6、王某与某企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”王某是A车间看仪表的，在2007年度的工作考核考评中，综合得分很低，列最后一名，被确认为不能胜任工作。因此，企业于2008年开始，向王某发出了员工调转部门通知单，将其从A车间调至B车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。王某对此有异议，坚持不到B车间工作。后企业以王某旷工为由解除劳动合同。王某与企业就此事发生争议。【评析】劳动合同的变
21、更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行完毕之前，用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。本案例中，王某虽然调岗前后工种都同为操作工，但实际具体工作内容已发生变化，属于劳动合同的变更。而劳动合同法第40条规定，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；该条虽然规定的是用人单位可以解除劳动合同的情形，但实际上也对劳动者不能胜任工作，用人单位可变更劳动者的工作岗位作出了规定。在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单
22、位可对劳动者进行响应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行适当的变更，此变更无须取得劳动者的同意。同时，根据劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发【1996】100号）规定，按照劳动法第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。本案中，王某与企业签订的劳动合同中也有约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。”而王某在年度的工作考核考评中被确认为无法胜任工作。因此，该企业对权王某工作岗位工作的调整属于其用工自主权，可不经劳动者的同意。