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1、前程无忧企业薪酬交流会前程无忧企业薪酬交流会前程无忧前程无忧前程无忧前程无忧 薪酬调研产品部薪酬调研产品部薪酬调研产品部薪酬调研产品部北京北京北京北京二二二二0000七年七月七年七月七年七月七年七月更多资料在资料搜索网()海量资料下载截止截止0707年年5 5月北京地区调查样本按公司性质分布月北京地区调查样本按公司性质分布tobecontinuetobecontinue个人所得税个人所得税薪资组成分析薪资组成分析法定福利个人缴纳部分法定福利个人缴纳部分总年薪总年薪1313个月基本工资个月基本工资年奖金收入年奖金收入固定津贴固定津贴更多资料在资料搜索网()海量资料下载北京市北京市HRHR各等级岗
2、位平均年薪比较各等级岗位平均年薪比较采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月社平工资社平工资社平工资社平工资:36097360973609736097元元元元部分主要城市部分主要城市HRHR经理平均年薪经理平均年薪采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市部分行业北京市部分行业HRHR经理平均年薪经理平均年薪采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月24.4%北京市本科学历北京市本科学历HRHR各年资段的薪酬情况各年资段的薪酬情况采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月更多
3、资料在资料搜索网()海量资料下载采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市北京市HRHR总监按学历划分各年资段的薪酬情况总监按学历划分各年资段的薪酬情况要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月财务经理财务经理信息技术经理信息技术经理人事经理人事经理有奖问答有奖问答:外
4、语水平对北京各职能经理薪资水平的影响外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市各性质企业北京市各性质企业HRHR经理平均年薪经理平均年薪采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月性格喜好性格喜好性格喜好性格喜好:在领导素质上在领导素质上在领导素质上在领导素质上,具备自信、沟具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性等特性 在性情上在性情上在性情上在性情上,则普遍显示出急躁、则普遍显示出急躁、感性、固执野心和强烈控制欲感性、固执野心和强烈控制欲的特性的特性 注重注重注重
5、注重:工作荣誉感、管理效率工作荣誉感、管理效率 排斥排斥排斥排斥:管理内耗、沟通效率低管理内耗、沟通效率低下、权责划分不明下、权责划分不明八大离职因素八大离职因素八大离职因素八大离职因素企业授权少和个人发展空间狭企业授权少和个人发展空间狭窄窄企业管理混乱和薪酬给付不公企业管理混乱和薪酬给付不公平平人际关系不融洽人际关系不融洽不受信任和重视不受信任和重视与企业文化格格不入与企业文化格格不入严重影响身心健康严重影响身心健康无培训规划无培训规划工作稳定性差工作稳定性差 摘自摘自前程无忧中高层管理前程无忧中高层管理 者离职心态调查者离职心态调查中高层人员心态分析中高层人员心态分析更多资料在资料搜索网(
6、)海量资料下载北京市外企北京市外企HRHR各等级岗位平均年薪比较各等级岗位平均年薪比较采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月非欧美企业福利占总薪平均为非欧美企业福利占总薪平均为17.3%17.3%欧美企业福利占总薪平均为欧美企业福利占总薪平均为11.7%11.7%小讨论一小讨论一请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您个人需求的福利项目。最符合您个人需求的福利项目。常常 见见 福福 利利职业发展职业发展更多关注长期福利更多关注长期福利应届毕业生/新进员工现现金金法法定定保保障障不不同同工工作作阶阶段段员员工
7、工的的福福利利偏偏好好海海外外培培训训各各类类商商业业保保险险住住房房福福利利配配车车子子女女教教育育补补助助家家庭庭扶扶助助计计划划长长期期激激励励储储蓄蓄计计划划养养老老补补助助使用弹性福利能够满足使用弹性福利能够满足不同群体员工对福利的不同群体员工对福利的多样化需求多样化需求未来福利的趋势：弹性福利制未来福利的趋势：弹性福利制弹性福利制弹性福利制弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为为“自助餐式的福利自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的，即企业提供列有各种福利项目的“菜单菜单”，
8、员工可以，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的专属的”的福利的福利“套餐套餐”。弹性福。弹性福利制非常强调利制非常强调“员工参与员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。更多资料在资料搜索网()海量资料下载采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市部分职能专员级岗位的年薪比较北京市部分职能专员级岗位的年薪比较(年资年资:不超过不超过2年年)采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市各职能经理级岗位的年薪比较北京市各职能经理级
9、岗位的年薪比较(年资年资:58年年)采样截止至采样截止至采样截止至采样截止至0707年年年年5 5月月月月北京市各职能总监级岗位的年薪比较北京市各职能总监级岗位的年薪比较(年资年资:10年以上年以上)1.1.中层管理职位，负责其功能中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、领域内主要目标和计划，制定、参与或参与或协助上层执行相关的政协助上层执行相关的政策和制度策和制度；2.2.负责部门的日常管理工作及负责部门的日常管理工作及部门员工的部门员工的管理、指导、培训管理、指导、培训及评估及评估；3.3.负责公司人力资源战略的负责公司人力资源战略的执执行行；4.4.规划、规划、指导、监督、指
10、导、监督、协调下协调下属及员工的聘用、福利、培训、属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；绩效、员工关系等管理工作；5.5.负责人力资源内部的组织负责人力资源内部的组织管管理理；6.6.分析分析相关资料，进行企业人相关资料，进行企业人力资源力资源诊断诊断，并对相关政策进，并对相关政策进行行完善完善。1.1.高层管理职位，协助决策层高层管理职位，协助决策层制定公司发展制定公司发展战略战略战略战略，负责其功能，负责其功能领域内短期及长期的公司领域内短期及长期的公司决策和决策和决策和决策和战略战略战略战略，对公司中长期目标的达成，对公司中长期目标的达成产生重要影响；产生重要影响；2.2
11、.全面全面统筹规划统筹规划统筹规划统筹规划人力资源开发人力资源开发及战略管理，及战略管理，拟定人力资源规划拟定人力资源规划拟定人力资源规划拟定人力资源规划方案方案方案方案；3.3.建立并完善人力资源管理体建立并完善人力资源管理体建立并完善人力资源管理体建立并完善人力资源管理体系系系系，研究、设计人力资源管理模，研究、设计人力资源管理模式式,制定和完善人力资源管理制制定和完善人力资源管理制度；度；4.4.向公司决策层提供人力资源、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；力资源成本；5.5
12、.及时处理公司管理过程中的重及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工大人力资源问题，指导员工职业职业职业职业生涯规划生涯规划生涯规划生涯规划；6.6.负责公司的整体企业文化建设。负责公司的整体企业文化建设。1.1.专业人员职位，在上级的领专业人员职位，在上级的领导和监督下定期导和监督下定期完成量化的工完成量化的工作要求作要求，并能独立处理和解决，并能独立处理和解决所负责的任务；所负责的任务；2 2.推行推行公司各类规章制度的公司各类规章制度的实实施施；3.3.执行、协调执行、协调员工的聘用、福员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资利、培训、员工关系等人力资源管理工作；源管理工作；4
13、.4.管理管理劳动合同，劳动合同，办理办理用工、用工、退工手续；退工手续；5.5.负责负责管理管理人力资源相关文件人力资源相关文件和档案。和档案。HRHR总监总监HRHRHRHR经理经理经理经理HRHRHRHR专员专员专员专员管家管家事务处理器事务处理器老师老师老师老师数据分析员数据分析员数据分析员数据分析员改革者改革者谋略家谋略家管家管家事务处理器事务处理器老师老师数据分析员数据分析员改革者改革者谋略家谋略家HRHR的目标的目标 第三层次第三层次:决策和变革中心决策和变革中心人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计划、绩效体系等 第二层次第二层次:绩效和学习中心绩效和学习中心招聘面试、绩效
14、考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等第一层次第一层次:行政服务中心行政服务中心员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等在未来在未来1010年到年到1515年之内任何企年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的活动和业务也应该采用外包的形式。形式。PeterF.DruckerHRHR需要有足够的时间思考。需要有足够的时间思考。北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔系数由58.7%下降
15、到30.8%。人均消费支出为1482514825元，比2000年增加6332元。外部数据分享外部数据分享北京人的生北京人的生活正在向富活正在向富裕迈进！裕迈进！更多资料在资料搜索网()海量资料下载中国国家统计局公布中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入年全年城镇居民人均可支配收入11,75911,759元人民币元人民币,比比上年增长上年增长12.1%,扣除价格因素扣除价格因素,实际增长实际增长10.4%,加快加快0.8个百分点个百分点.摘自2006年国民经济和社会发展统计公报额外分享额外分享居民家庭人均可支配收入居民家庭人均可支配收入居民家庭人均可支配收入居民家庭人均可支配收
16、入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。地区地区地区地区城市居民人均可支配收入城市居民人均可支配收入城市居民人均可支配收入城市居民人均可支配收入 增长率增长率增长率增长率平均房价平均房价平均房价平均房价(单位单位单位单位:平方米平方米平方米平方米)增长率增长率增长率增长率北京北京￥19,97819,97813.20%13.20%￥8,7928,792
17、17%17%上海上海￥20,66820,66810.810.8￥9,8979,89713%13%深圳深圳￥22,56722,5675%5%￥9,3849,38425.30%25.30%成都成都￥12,78912,78912.612.6￥3,6803,6807.10%7.10%一个普通三口之家购房合理价位一个普通三口之家购房合理价位:(人均可支配收入人均可支配收入2+家庭年固定开支家庭年固定开支)4,6人均居住面积人均居住面积325观点一：观点一：观点一：观点一：HRHRHRHR高（中）端职位薪酬仍趋增长高（中）端职位薪酬仍趋增长高（中）端职位薪酬仍趋增长高（中）端职位薪酬仍趋增长 大型外企大型
18、外企HRHR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。才的薪酬福利水平将仍趋增长。观点二：观点二：观点二：观点二：HRHRHRHR低端职位薪酬将下降或增长趋缓低端职位薪酬将下降或增长趋缓低端职位薪酬将下降或增长趋缓低端职位薪酬将下降或增长趋缓 外企外企HRHR部门的助理、专员等一般承担部门的助理、专员等一般承担“办理手续办理手续”的事务性工作，的事务性工作，尽管比较忙，但尽管比较忙，但“技术含量技术含量
19、”不高，市场上人员供大于求；企业管理不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长位的薪酬增长。观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案 是薪酬管理的趋势是薪酬管理的趋势是薪酬管理的趋势是薪酬管理的趋势 设计福利方案宜考虑：设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、员工需求的针对性、给予自由的选择性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、方
20、案可调的灵活性、长短激励的结合性。长短激励的结合性。小结一小结一 HRHR岗位的薪酬趋势岗位的薪酬趋势26具有内部公正和公平性具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力具有外部的竞争力易于管理的易于管理的适合企业的适合企业的可承受的可承受的合法的合法的灵活的灵活的小结二小结二 薪酬管理系统的特性薪酬管理系统的特性最佳人力确保最佳人力确保最佳人力确保最佳人力确保企业均衡发展企业均衡发展企业均衡发展企业均衡发展劳资关系和谐劳资关系和谐劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突故事给了我们
21、哪些启示？故事给了我们哪些启示？1 1、要想使你的团队获得良好的效益要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法方法-给他们所想要的给他们所想要的给他们所想要的给他们所想要的。2 2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是是充分沟通充分沟通充分沟通充分沟通。3 3、完全依据数量进行分配、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭就好象吃大锅饭,干好干坏一个
22、样干好干坏一个样,这样会这样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完完善奖惩制度。善奖惩制度。5 5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激既要有激励，也要有约束励，也要有约束。6 6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质
23、量与过程（客户获得率、不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励为予以肯定和激励。讨论：讨论：需求层次与薪酬水平关系图需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同
24、部门、不同级别人员的不同层次需要。企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。要郑重地与不同的听众沟通好要郑重地与不同的听众沟通好要郑重地与不同的听众沟通好要郑重地与不同的听众沟通好向所有的员工说明薪酬的构成向所有的员工说明薪酬的构成向所有的员工说明薪酬的构成向所有的员工说明薪酬的构成工作描述工作描述奖励分配计划奖励分配计划职位评价职位评价绩效评估系统绩效评估系统市场数据收集与分析市场数据收集与分析薪资管理流程薪资管理流程薪资结构设计流程薪资结构设计流程福利计划福利计划根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化根据员工的不同，沟通的细
25、节和重点发生变化根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化高层管理人员高层管理人员中层管理人员中层管理人员基层员工基层员工 对薪酬体系各组成对薪酬体系各组成部分做大体表述部分做大体表述解释薪酬制度的战解释薪酬制度的战 略含义略含义在一对一会议上，详在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细细解释高管的薪酬细节内容节内容 全面解释薪酬制度的全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在各个组成部分，并在正式会议上讨论正式会议上讨论重点是如何使用工资重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发励制度等工具来开发和激励员工和激励员工 对薪酬体系各组对薪酬体系各组成部分尽可能地详成部分尽可能
26、地详细解释细解释重点是管理过程重点是管理过程和政策方面的信息和政策方面的信息对绩效评估和奖对绩效评估和奖金制度要特别强调金制度要特别强调30制度约束：制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；绩效约束：绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；培训约束：培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；合同约束：合同约束：签署劳动合同补充协议，变更合同期限；约定保密责任、违约责任、同业限制等。总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁
27、给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴中秋节对外派人员家属的慰问信；中秋节对外派人员家属的慰问信；员工家属联谊会等员工家属联谊会等；每年一度的体格检查每年一度的体格检查。激励与约束并重激励与约束并重对知识型员工的有效激励模式对知识型员工的有效激励模式知识型员工，
28、知识型员工，知识型员工，知识型员工，又称之为知识工作者又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产一般是指具有从事生产,创造和创造和应用知识的能力应用知识的能力,为企业带来知识资本增值为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。并以此为职业的人。1、具有相应的专业特长和较高的、具有相应的专业特长和较高的个人素质。个人素质。2、具有实现自我价值的强烈愿望。、具有实现自我价值的强烈愿望。3、具有很高的创造性和自主性。、具有很高的创造性和自主性。4、强烈的个性及对权势的蔑视。、强烈的个性及对权势的蔑视。5、工作过程难以实行监督控制。、工作过程难以实行监督控制。6、工作成果不易加以直接测量和评价。、工作成果
29、不易加以直接测量和评价。7、工作选择的高流动性。、工作选择的高流动性。特点特点1、自我发展需要。、自我发展需要。2、工作自主需要。、工作自主需要。3、工作成就需要。、工作成就需要。4、公平、公正需要。、公平、公正需要。5、尊重与参与需要。、尊重与参与需要。需求需求常规操作方式常规操作方式：实施实施“全面薪酬战略全面薪酬战略”永远的中心：薪酬永远的中心：薪酬永远的中心：薪酬永远的中心：薪酬+个人发展个人发展个人发展个人发展+工作成就工作成就工作成就工作成就+工作自主工作自主工作自主工作自主“外在的薪酬外在的薪酬外在的薪酬外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。主要指为员工提供的可量化的
30、货币性价值。主要指为员工提供的可量化的货币性价值。主要指为员工提供的可量化的货币性价值。+“内在的薪酬内在的薪酬内在的薪酬内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。式表现的各种奖励价值。式表现的各种奖励价值。式表现的各种奖励价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其等长期激励薪酬，退休金、医疗保险
31、等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。更多资料在资料搜索网()海量资料下载适用于知识型人才的保留吸引策略适用于知识型人才的保留吸引策略适用项目适用项目享有者
32、比例享有者比例富有挑战性的工作富有挑战性的工作87%87%弹性工作制弹性工作制63%63%家庭扶助关怀家庭扶助关怀39%39%额外假期额外假期71%71%项目完成奖金项目完成奖金83%83%便装上班便装上班88%88%舒适的工作环境舒适的工作环境81%81%高质量管理高质量管理76%76%股票期权股票期权22%22%热门技能的特殊津贴热门技能的特殊津贴36%36%职业发展规划项目职业发展规划项目25%25%“小马拉大车”激发潜能，即有十分之才，交给十二分的重担，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。如果你是如果你是“猎人猎人”，
33、你还会如何留住能干的，你还会如何留住能干的“老猎狗老猎狗”？小讨论三：小讨论三：1 1、内部转岗。聘用经验丰富的、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。担当内训讲师，指导新进员工。2 2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗老猎狗”负责一个区域的管理。这样负责一个区域的管理。这样“猎狗们猎狗们”在成就自己事业的同时，在成就自己事业的同时，“猎人猎人”的收获也会迅速提高。的收获也会迅速提高。3 3、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提供后勤保障类、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成
34、立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：
35、能将企业内作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。背景条件一：背景条件一：背景条件一：背景条件一：产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶的培训。企业刚进
36、入某个区域市场，目前处于市场开拓阶段。企业在其它市场已具备一定的知名度。段。企业在其它市场已具备一定的知名度。段。企业在其它市场已具备一定的知名度。段。企业在其它市场已具备一定的知名度。背景条件二：背景条件二：背景条件二：背景条件二：产品为大众消费品，不需要销售有太多专业产品为大众消费品，不需要销售有太多专业产品为大众消费品，不需要销售有太多专业产品为大众消费品，不需要销售有太多专业 背景，企业有背景，企业有背景，企业有背景，企业有一定知名度，但市场竞争非常激烈。一定知名度，但市场竞争非常激烈。一定知名度，但市场竞争非常激烈。一定知名度，但市场竞争非常激烈。如何为以下几类销售人员定薪？如何为以
37、下几类销售人员定薪？小结小结小结小结：1 1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。2 2、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、会给予足够多的市场费用支
38、持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超标奖、年底特别销售奖。标奖、年底特别销售奖。3 3、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企业实际应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企业实际支付能力基础上。支付能力基础上。4 4、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的“动物
39、动物”。作为管理者，与。作为管理者，与其将其将“人力成本人力成本”固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻员工内心。员工内心。成长阶段成长阶段成长阶段成长阶段策略策略策略策略薪酬组合薪酬组合薪酬组合薪酬组合经营战略经营战略经营战略经营战略迅速发展阶段迅速发展阶段刺激创业刺激创业基本工资高于市场基本工资高于市场,津贴与津贴与奖金略高于市场奖金略高于市场,福利与市福利与市场持平场持平 以投资促以投资促 发展发展成熟阶段成熟阶段运用有效激励运用有效激励基本工资相当于市场平均水基本工资相当于市场平均水平平,津贴与奖金高于市场水津贴与奖金高于市场水
40、平平,福利与市场持平福利与市场持平 保持利润保持利润,维护市场维护市场 占有率占有率无发展或衰退阶无发展或衰退阶段段重成本控制重成本控制基本工资低于市场平均水平基本工资低于市场平均水平,实施与成本控制相结合的实施与成本控制相结合的奖金计划奖金计划,福利与市场平均福利与市场平均水平基本持平水平基本持平 尽可能赚尽可能赚 取利润取利润,并并 开拓其它开拓其它 投资业务投资业务HRHR需要有足够的时间思考。需要有足够的时间思考。企业发展企业发展战略决策战略决策对企业的价值对企业的价值高高时间和费用时间和费用多组织结构组织结构企业文化企业文化培训管理培训管理绩效考评绩效考评员工规划员工规划招聘管理招聘
41、管理人事档案人事档案信息管理信息管理考勤制度考勤制度假期管理假期管理福利计划福利计划薪资计算薪资计算将繁杂的工作外包给专业将繁杂的工作外包给专业人力资源服务机构人力资源服务机构专注于人事核心项目和战略专注于人事核心项目和战略决策，为企业更大增值决策，为企业更大增值您会从哪些方面评估参与价值您会从哪些方面评估参与价值您会从哪些方面评估参与价值您会从哪些方面评估参与价值?1 1 1 1、报告的内容是否对我有帮助？、报告的内容是否对我有帮助？、报告的内容是否对我有帮助？、报告的内容是否对我有帮助？2 2 2 2、参与流程是否安全？、参与流程是否安全？、参与流程是否安全？、参与流程是否安全？3 3 3
42、 3、投入成本是否在公司可承受范围内？、投入成本是否在公司可承受范围内？、投入成本是否在公司可承受范围内？、投入成本是否在公司可承受范围内？4 4 4 4、参与方式是否便捷？、参与方式是否便捷？、参与方式是否便捷？、参与方式是否便捷？企业调查的参与价值评估企业调查的参与价值评估企业自主调查企业自主调查企业自主调查企业自主调查参与第三方调查参与第三方调查参与第三方调查参与第三方调查查询政府公报请朋友吃饭，打听情况购买报告企业企业企业企业专业人力资源专业人力资源服务机构服务机构提出需求提出需求咨询回复咨询回复提供指定市场薪酬报告，提供指定市场薪酬报告，定期反馈动态市场相关信息定期反馈动态市场相关信
43、息企业企业企业企业HRHR部门部门部门部门招聘员工时询问评估：企业自主调查？参与第三方调查？评估：企业自主调查？参与第三方调查？自行调查优优优优 针对性强针对性强针对性强针对性强劣劣劣劣 征集难征集难征集难征集难/缺工具缺工具缺工具缺工具优优优优 数据完整详尽数据完整详尽数据完整详尽数据完整详尽劣劣劣劣 花花花花费过高难承受费过高难承受费过高难承受费过高难承受优优优优 低成本直接获取低成本直接获取低成本直接获取低成本直接获取劣劣劣劣 真实度偏差真实度偏差真实度偏差真实度偏差/不全面不全面不全面不全面优优优优 低成本直接获取低成本直接获取低成本直接获取低成本直接获取劣劣劣劣 信息不全面信息不全面
44、信息不全面信息不全面/难类比难类比难类比难类比优优优优 获知涨跌势获知涨跌势获知涨跌势获知涨跌势劣劣劣劣 数据源于企业报表数据源于企业报表数据源于企业报表数据源于企业报表网络狂搜优优优优 信息量大但乱信息量大但乱信息量大但乱信息量大但乱劣劣劣劣 来源不详来源不详来源不详来源不详1.1.如何确保样本的真实如何确保样本的真实性？性？2.2.如何确保调查人员的如何确保调查人员的忠诚度？忠诚度？3.3.如何确保获取足够样如何确保获取足够样本量？本量？4.4.如何验证调查结果与如何验证调查结果与客观市场的贴近度？客观市场的贴近度？评估一：风险评估评估一：风险评估企业自主调查企业自主调查参与第三方调查参与
45、第三方调查相关文件资料：相关文件资料：2006版前程无忧薪酬调查报告企业参与调查说明企业参与调查信息保密协议调查工具：调查工具：前程无忧企业薪酬调查问卷前程无忧标准职位列表及职位说明前程无忧职位匹配手册前程无忧职位评估系统调查方法：调查方法：调查问卷+一对一访谈PrivateandConfidential邀请老客户邀请老客户主动要求主动要求参与的企业参与的企业邀请知名企业邀请知名企业提提供供相相关关调调查查文文件件按按要要求求填填写写调调查查表表格格填填写写相相关关表表格格随随时时提提供供填填写写指指导导反馈调查文件反馈调查文件分析反馈内容分析反馈内容进行企业访谈进行企业访谈配合完成访谈配合完
46、成访谈确认采样数据确认采样数据说说明明活活动动方方式式了了解解并并认认同同活活动动方方式式按按要要求求填填写写调调查查表表格格填填写写相相关关表表格格随随时时提提供供填填写写指指导导反馈调查文件反馈调查文件分析反馈内容分析反馈内容进行企业访谈进行企业访谈配合完成访谈配合完成访谈企企企企业业业业资资资资质质质质审审审审核核核核签签签签署署署署合合合合作作作作协协协协议议议议职职职职位位位位等等等等级级级级评评评评估估估估更多资料在资料搜索网()海量资料下载企业调查从前期准备、邀约，调研，数据企业调查从前期准备、邀约，调研，数据统计、结果校验，整个流程以统计、结果校验，整个流程以5 5名人员计，名
47、人员计，2475*5=123752475*5=12375元元企业自主调查企业自主调查参与第三方调查参与第三方调查一名项目组成员的成本：一名项目组成员的成本：a.月 薪 2,000 x13月/12月=2,167b.社 保/公 积 金 45%x月 薪=900c.办 公 室(7平 米)7x4.5x30=945d.电 脑(5000/3年)5,000/36月=140e.交 通 加 班 及 其 他 300f.应酬费 500总 计：4 4,9 95 50 0假设该成员只用 50%50%的工作时间*操作薪酬调查事务：成成 本本成成 本本 2 2,4 47 75 52 2,4 47 75 5元元元元/月月月月服
48、务费用：服务费用：假设以假设以2525个职位的报告计，个职位的报告计，2525个职位，报告价格：个职位，报告价格：50005000元元如果企业参与如果企业参与A A类调查，类调查，在原价基础上享受在原价基础上享受3 3折优惠，折优惠，即：即：5000*0.3=15005000*0.3=1500元元*参与程度不同，企业可享受的优惠也有不同参与程度不同，企业可享受的优惠也有不同评估二：支出成本评估评估二：支出成本评估-人力成本人力成本以项目各环节划分，进行粗略以项目各环节划分，进行粗略统计：统计：项目准备阶段：项目准备阶段：筹备会议、前期资料搜集、调查范围设定、选样本企业、调查内容敲定、邀请函设计
49、、设计合作计划书、调查流程设计、邀约函设计、问卷设计、人员选拔、分工。2 2个月个月邀约阶段：邀约阶段：沟通、商议、谈判。2 2个月个月问卷填写、搜集问卷填写、搜集：1 1个月个月样本统计、分析、出报：样本统计、分析、出报：1 1个月个月审核、校验：审核、校验：1 1个月个月共计共计：7 7个月个月专职的企业薪酬调查顾问专职的企业薪酬调查顾问全程指导操作全程指导操作，3 3个月个月 反馈报告反馈报告评估三：支出成本评估评估三：支出成本评估-时间成本时间成本企业自主调查企业自主调查参与第三方调查参与第三方调查参与参与B类薪酬规划调查的企业：类薪酬规划调查的企业：可以以8 8折的优惠价格购买最新版
50、前程无忧薪酬调查报告；可以获得2008版行业薪酬总体分析报告；可免费定期获得无忧HR信息参考。参与参与A类全面薪酬调查的企业类全面薪酬调查的企业：可以以3 3折的优惠价格购买与所提供职位信息数量相应的最新版前程无忧薪酬调查报告；可以以7 7折的优惠价格购买其他报告；可以获得2008版行业薪酬总体分析报告可以免费使用前程无忧最新薪酬数据分析软件工具；可免费定期获得无忧HR信息参考。返回企业背景企业背景企业背景企业背景任职个体信息任职个体信息任职个体信息任职个体信息薪酬总体策略薪酬总体策略薪酬总体策略薪酬总体策略职位设置和任职要求职位设置和任职要求职位设置和任职要求职位设置和任职要求A A类调查类