薪酬理论与管理.ppt

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1、薪酬理论薪酬理论 与管理与管理本章内容：本章内容：报酬管理概述报酬管理概述企业报酬制度企业报酬制度企业报酬设计企业报酬设计一、报酬管理基础一、报酬管理基础（一）基本概念（一）基本概念（二）基本理论（二）基本理论概念：概念：薪酬（薪资、薪水、工资）薪酬（薪资、薪水、工资）（Compensation;Emolument;Salary Pay）v是指员工从事美中组织（如企业）所需是指员工从事美中组织（如企业）所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，对员工起到保健与激励的作用。的补偿，对员工起到保健与激励的作用。v保健：保健：基本工资、固定津贴、社会强制基本工资

2、、固定津贴、社会强制福利以及企业内部的福利与服务项目等；福利以及企业内部的福利与服务项目等；v激励：激励：股份、利润分享、奖励。股份、利润分享、奖励。概念：概念：工作报酬工作报酬（Rewards，Remuneration)v员工通过运用自己的时间、努力、劳动、员工通过运用自己的时间、努力、劳动、智慧等为企业提供实现组织目标所需要智慧等为企业提供实现组织目标所需要的知识、技能、行为、态度、形象、绩的知识、技能、行为、态度、形象、绩效时，获得的企业愿意用来交换的各种效时，获得的企业愿意用来交换的各种回报的总和。回报的总和。（经济、非经济；外在或内经济、非经济；外在或内在在）v指的是作为个人劳动的回

3、报而得到的各指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。种类型的酬劳。报酬的种类1、内在报酬：内在报酬：指工作者有工作指工作者有工作本身所获得的满足感。本身所获得的满足感。2、外在报酬外在报酬：是以物质形态存：是以物质形态存在的各种类型的报酬。在的各种类型的报酬。内在报酬的内容内在报酬的内容v参与决策权参与决策权v自由分配工作事件及方式自由分配工作事件及方式v较多的职权较多的职权v较有趣的工作较有趣的工作v个人成长的机会个人成长的机会v活动的多元性活动的多元性外在报酬外在报酬v直接薪酬、间接薪酬与福利、直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬。非财务报酬。v非财务报酬：办公室装潢、午非财务报酬

4、：办公室装潢、午餐时间、停车位、喜欢的工作、餐时间、停车位、喜欢的工作、名片、私人秘书、动听的头衔名片、私人秘书、动听的头衔等等。等等。薪酬与报酬两者的区别薪酬与报酬两者的区别v报酬是综合性的，最吸引人的特点报酬是综合性的，最吸引人的特点是：多样性、灵活性、可选择性和是：多样性、灵活性、可选择性和可组合性。可组合性。v报酬包括薪酬。薪酬仅是报酬的一报酬包括薪酬。薪酬仅是报酬的一部分，具有单一性，并主要用货币部分，具有单一性，并主要用货币表示。表示。薪酬的功能v补偿功能：劳动消耗给予的必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。v激励功能：劳动薪酬利益v调节功能：调节薪酬水平与制度，合理流动、合理配置薪

5、酬体系v基本薪资：60%v激励薪资：2030%v工作津贴：510%v地区性津贴：510%v福利：以一种以非现金形式支付给员工的报酬形式，具有公共性、普惠性的特点。薪酬体系构成的基本原则v劳动消耗补偿，即基本生活费应有足够的体现。v薪酬各部分组成必须与员工响应部分的劳动数量与劳动质量对等。v对应于基本劳动部份的薪酬占主要比重。v薪资所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬结构图是一个组织薪酬结构的直观表现形式，它反映了组织内部各个职位的相对价值和与其对应的薪酬之间的关系。概念概念：薪酬管理：薪酬管理v薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及

6、薪酬功效的确定、控制和调整过薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；程；v薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；能活动；v薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。的战略管理活动。概念概念：战略性薪酬管理：战略性薪酬管理v是企业战略管理和战略性人力资源管理的组是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；成部分；v指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。功能的管理过程。v

7、主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性v公司视角公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性。v经理人员视角经理人员视角：管理策略。v员工视角：员工视角：工作满意度。薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标v公平性公平性v竞争性竞争性v激励性激励性公平的内容v内部公平内容v外部公平内容内部公平v组织内成员按什么比例进行分配。自己的收入自己的收入别人的收入别人的收入解决不好，会引解决不好，会引起内部矛盾！起内部矛盾！薪酬的功能v激励功能v效率功能v其他功能激励功能v

8、初级激励：促使人愿意更进一步去工作；v高级激励：具有广泛的导向功能，促使得到酬劳的人按企业所希望的方向发展。方向：价值观方向、工作方向、能力发展方向、责任方向、行为标准方向等等。Back影响薪酬成本和效益的因素v在市场机制下，给付的薪酬不得偏离人才市场价值太大；v薪酬要体现激励功能，总的趋势是要增加薪酬的付给；v企业的发展，必须以最小的投入获得最大的产出。Back其他功能v保健功能 当薪酬量接近人们心理上固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能就体现出来了。v留置功能 当企业为长期发展，需要留置员工，或为了竞争的需要而留置员工，薪酬的留置功能便体现出来了。猴子分水果20以内1/10；20以上部分1

9、/5。每天都一样每天都一样少多摘果子母猴子警戒猴王外部公平v和团体外、群体外的人进行比较。本企业员工本企业员工的收入的收入市场上类似市场上类似企业的收入企业的收入解决不好，会引解决不好，会引起员工跳槽或者起员工跳槽或者找不到合适的员找不到合适的员工工报酬的相关活动与影响报酬的相关活动与影响工作评估排序分类评分因素比较以知能为基础基本结构工作类型个人岗位的工资率其他人力资源管理活动绩效评价招聘与选拔人力资源战略与规划劳动关系等管理问题保密参与满意度一次性支付去不知福薪酬总报酬直接绩效间接环境影响法律工会市场吸纳人才直接支付直接报酬形式间接报酬形式留住人才公平、统一激励人才衡量业绩支付报酬控制人工

10、成本工作生活质量生产率合法性竞争性薪酬理论薪酬理论v最低工资理论最低工资理论v工资基金理论工资基金理论v工资差别理论工资差别理论v边际生产力论边际生产力论v集体交涉工资论集体交涉工资论v人力资本理论人力资本理论v效率工资理论效率工资理论v公平理论公平理论v分享经济理论分享经济理论最低工资理论最低工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：v工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；v工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：政策意义：v最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国

11、家都制定有统一的最低工资标准。最低工资制及其政策效应分析最低工资制及其政策效应分析 v最低工资制是市场经济国家所普遍采用的一最低工资制是市场经济国家所普遍采用的一种劳动力保护法规，世界上许多国家（比如种劳动力保护法规，世界上许多国家（比如美国、日本、泰国、法国等）已经实行并以美国、日本、泰国、法国等）已经实行并以立法的形式确立了最低工资保障制度。关于立法的形式确立了最低工资保障制度。关于最低工资方面的最早规定，见于国际劳工组最低工资方面的最早规定，见于国际劳工组织理事会制定的织理事会制定的1928年第年第26号公约号公约确定最确定最低工资并特别考虑发展中国家公约低工资并特别考虑发展中国家公约（

12、即第（即第131号公约），这个公约对最低工资保障制度号公约），这个公约对最低工资保障制度作了较为具体的规定，比如对最低工资保障作了较为具体的规定，比如对最低工资保障制度的效力、确定最低工资水平时应考虑的制度的效力、确定最低工资水平时应考虑的因素、针对最低工资保障制度因素、针对最低工资保障制度“建立一种适建立一种适宜的监察制度宜的监察制度”等方面都作出了相关规定。等方面都作出了相关规定。最低工资制及其政策效应分析最低工资制及其政策效应分析v最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足

13、以维持职工及其供养人口基本生活需付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。要的工资。v我国我国劳动法劳动法中规定：中规定：“国家实行最低工国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。得低于当地最低工资标准。”江苏企业最低工资标准江苏省劳动和社会保障厅发文，从2003年7月1日起企业最低工资标准为：v一类：480元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480）v二类：410元/月（原370元/月）v三类：34

14、0元/月（原320元/月）v四类：290元/月（原270元/月）新闻新闻v2005年5月1日起施行的广东省工资支付条例规定：工资支付实行按时足额、优先支付原则。劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。新闻v条例条例规定：用人单位有下列情形之一的，规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门分别责令限期支付劳动者的由劳动保障部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额、加班或者延长工作时间的工资。准的差额、加班或者延长工作时间的工资。逾期不支付的，责令用人

15、单位按照应付金额逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准计算，向劳百分之五十以上一倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）拖欠或者克扣劳动动者加付赔偿金：（一）拖欠或者克扣劳动者工资的；（二）支付劳动者工资低于当地者工资的；（二）支付劳动者工资低于当地最低工资标准的；（三）拒不支付或者不按最低工资标准的；（三）拒不支付或者不按照规定支付劳动者加班或者延长工作时间工照规定支付劳动者加班或者延长工作时间工资的。资的。新闻v自自20052005年年5 5月月1 1日起，根据省人民政府日起，根据省人民政府关于关于调整广东省调整广东省20042004年企业职工最低工资标准的

16、年企业职工最低工资标准的通知通知精神，以及珠海市的社会经济发展状精神，以及珠海市的社会经济发展状况，珠海市将执行新的企业职工最低工资标况，珠海市将执行新的企业职工最低工资标准。准。v市人民政府决定，将珠海市企业职工最低工市人民政府决定，将珠海市企业职工最低工资标准调整如下：市直、香洲区、珠海保税资标准调整如下：市直、香洲区、珠海保税区、横琴开发区、万山海洋开发试验区等经区、横琴开发区、万山海洋开发试验区等经济功能区执行一类标准，调整为济功能区执行一类标准，调整为684684元月；元月；金湾区、斗门区执行二类标准，调整为金湾区、斗门区执行二类标准，调整为574574元元月。月。最低工资制能否战胜

17、贫穷？v这取决于有多少人受益于最低工资所带来的实际收益，并且这些人中间有多少是真正属于弱势群体的。v根据美国九十年代初的一项研究结果，最低工资提高所增加的工资报酬中，只有19进入贫困家庭。因此，最低工资制经常是一种事与愿违的相当迟钝的“扶贫”工具。最低工资制能否战胜贫穷？v从经济学理论上说，根据传统的劳动经济学供求模型分析，把工资增加到均衡水平之上就会导致低就业。v虽然较高的工资有可能提高生产率，减少旷工和跳槽，但如果政府通过最低工资立法而强迫企业提高工资，那么生产率的提高也可能大部分被工资增长的部分所抵消。低薪使企业人才大量流失v北京市经委北京市经委2001年对工业部系统年对工业部系统150

18、户大中型企业人户大中型企业人力资源结构现状调查表明，力资源结构现状调查表明，国有企业国有企业1982年以后引年以后引进的大学以上人员流失率达进的大学以上人员流失率达64%，而高科技民营企业，而高科技民营企业的流失率仅为的流失率仅为18.5%，流失的主要原因是工资太低。流失的主要原因是工资太低。“中国过去享有的真正优势并不是大量的廉价的劳动中国过去享有的真正优势并不是大量的廉价的劳动力，力，而是对高质量的人才支付低工资，但这种而是对高质量的人才支付低工资，但这种优势优势随着人力资源体系的开放很快就会消失。随着人力资源体系的开放很快就会消失。v联合国发布的联合国发布的2002贸易和发展报告贸易和发

19、展报告说，说，美国美国1998年的平均工资是中国的年的平均工资是中国的47.8倍，但考虑到生产率倍，但考虑到生产率因素，因素，创造同样多增加值，美国的劳动成本只是中国创造同样多增加值，美国的劳动成本只是中国的的1.3倍。倍。如此比较，如此比较，日本、韩国的劳动力成本反而日本、韩国的劳动力成本反而比中国低比中国低20%。v积极改变策略，改革薪酬制度，留住人才。积极改变策略，改革薪酬制度，留住人才。不同观点v美国斯坦福大学的加文美国斯坦福大学的加文莱特教授从经济史的莱特教授从经济史的角度指出，最低工资制在美国南方的经济转角度指出，最低工资制在美国南方的经济转变过程中发挥了极其重要的作用。最低工资变

20、过程中发挥了极其重要的作用。最低工资制促使南方进行了许多变革，使不少就业者制促使南方进行了许多变革，使不少就业者从低收入行业转移到支付高工资的新兴行业从低收入行业转移到支付高工资的新兴行业上来。另外有人认为提高最低工资的一个优上来。另外有人认为提高最低工资的一个优点是，通过扩大低收入者的实际收益以及就点是，通过扩大低收入者的实际收益以及就业者之间的工资差别，加强了对工作努力程业者之间的工资差别，加强了对工作努力程度的促进和激励。此外，有效的最低工资也度的促进和激励。此外，有效的最低工资也可能提高生产率，使劳动力需求曲线右移，可能提高生产率，使劳动力需求曲线右移，从而抵消最低工资可能导致的任何失

21、业。从而抵消最低工资可能导致的任何失业。我国的现状分析v由于中国大陆长期实施计划经济的运行方式，中央政府对不同地区的投资和财政支持以及不同的税收政策，客观上造成区域经济发展的严重失衡，巨大的地区性差异又使得不同地区之间的劳动力素质、劳动力使用效率和劳动力价格方面的差距在很长时期内都无法得到弥和。所以不同地区之间的工资差异在一定程度上体现了中央计划经济中的政府意志和政策导向。我国的现状分析v中国是处于转型时期的发展中人口大国，农村剩余劳动力达两亿之多，同时由于长期以来中国事实上存在阻碍劳动力自由迁徙和择业的户籍制度以及由此而产生的劳动力市场的制度性分隔，因此即使在城镇地区普遍实行最低工资制，也并

22、非一种保护全体公民之就业权利以及保障劳动者获得合理薪酬的普惠方式。在此制度安排下所实施的最低工资制不可避免地隐含着一种生活保障方面的歧视，因为广大的农村劳动力几乎无法享受到这一貌似公正和体恤低收入阶层的政策所带来的实际收益。而这种歧视恰恰是由应当代表全体公民利益的政府通过貌似合法、合理的政策手段而推行的。理论的借鉴v最低工资制的出发点是为了保护处于弱势地位的就业者，他们是缺乏竞争优势的劳动供给方和低端劳动力市场中的主要储备资源。实施最低工资制应当考虑到地区差距和发展阶段的差异，而不能一概而论地大面积推行。同时我们并没有充分的理论和事实依据表明最低工资制已经有效地改善了低收入劳动者的生活水准，因

23、此我们必须谨慎对待这一效果尚不确定的政策措施，而不能先入为主地相信，实施最低工资制就一定能够改善弱势群体的实际生活状况，提高社会的整体福利水平。工资基金理论工资基金理论代表人物：代表人物：英国古典经济学家英国古典经济学家基本观点：基本观点：v穆勒穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；就是短期内难以改变的工资基金；v西尼尔西尼尔在在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币

24、工资和实际工资世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的务的生产效率生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动劳动力数量力数量。政策意义政策意义：v他的这一发现从理论上阐

25、释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。系。工资决定基准v时间增加量v产品数量 工资差别理论工资差别理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：v企业内部和外部都客观上存在着工资差异；v造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。政策意义：政策意义：v工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；v这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。边际生产力论边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克

26、拉克；基本观点：基本观点：v假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。v该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：政策意义：v该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。集体交涉工资论集体交涉工资论代表人物：代表人物：v美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布。基本观点：基本观点：v工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；人力资本理论人力资本理论代表任务：代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点基本观点：v人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；v从个人角度

27、看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义政策意义v利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。v这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。效率工资理论效率工资理论基本观点基本观点：v工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。v较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。公平理论公平理论代表人物：代表人物：斯达西亚当斯；基本观点基本观

28、点：v决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；v根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。公平理论公平理论v人际比较产生的公平感人际比较产生的公平感 ,即相同的投入应有相同的即相同的投入应有相同的回报回报 (见见 “公平原则公

29、平原则 ”)”)。v自身得失比较产生的公平感自身得失比较产生的公平感 ,即个人所得与所失相即个人所得与所失相当当 ,即投入与产出、技即投入与产出、技 资与回报相当。其中资与回报相当。其中 ,员工员工往往进行成本一报酬比较往往进行成本一报酬比较 ,以确认自己的成本投入以确认自己的成本投入 (努力、时努力、时 间、学习、知识、技能、体力与脑力劳动间、学习、知识、技能、体力与脑力劳动等等 )与报酬收益的基本平衡与报酬收益的基本平衡 ,员工员工 做出的工作绩效做出的工作绩效水平倾向于在水平倾向于在 A A B B 之间。之间。分享经济理论分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：

30、v员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：政策意义：v这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。报酬系统企业战略激励体系激励机制报酬系统报酬政策与原则报酬内容及结构报酬类型与方式指定式报酬自助式报酬报酬体系vR韦恩蒙迪体系v西蒙多伦的全报酬模型v加里德斯勒的传统与非传统分类模型vJW纽斯特罗姆的“报酬金字塔”v特鲁普曼整体报酬模型R韦恩蒙迪体系环境因素报酬体系经济报酬非经济报酬直接经济报酬间接经济报

31、酬工资薪水佣金奖金保险计划（人身、健康、医疗、牙齿、意外灾害）社会福利（退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务）缺勤支付（休假、病假、节日等）工作本身工作环境工作的趣味性、挑战性、责任感、成就感获奖机会发展机会政策合理 管理称职同事相投社会地位标志恰当工作条件舒适弹性工作时间制度减少周工作时间工作负担自助式食堂报酬通信便利等西蒙多伦的全报酬模型全部报酬非货币报酬（来自工作本身的报酬）1、工作保障 2、身份标志3、社会报酬 4、任务本身的报酬货币性报酬（外在报酬）间接报酬福利性报酬直接报酬国家保障（法律要求）社会保障失业保障残疾保险个人保险养老金储蓄失业保障保险带薪1、培训 2、工作间

32、歇3、病假 4、休假 5、节假日6、事假 7、休假选择各种福利1、法律建议2、老年照顾3、幼儿照顾4、健康疗养5、提供咨询6、额外津贴7、搬迁服务基本薪资包括轮值工作报酬和保险费支付绩效报酬股票期权奖金奖励激励加里德斯勒报酬模型传统报酬非传统报酬员工利润分享绩效评价个人激励认可奖励工作评价年资增长收益分享 团队激励工资奖励点重点：建立秩序、强化等级指导行为重点：建立秩序、强化等级指导行为重点：鼓励参与、强调组织要求、论功行赏重点：鼓励参与、强调组织要求、论功行赏工作贡献JW纽斯特罗姆的报酬金字塔模型非经济性奖励非工作性奖励牺牲性报酬服务型报酬 绩效报酬（刺激与受益分享系统）实际工资调节 （生活

33、成本调节等）技能工资调节等基本工资 （工作评价、内部确定、市场因素等）利润报酬（利润分享系统等如：补偿假期、托儿所、福利待遇等如：假期、退休金、失业补偿等如：加班、突发性工资、倒休、差异工资等如：资历、工龄增长性工资等特鲁普曼整体报酬模型v整体性报酬公式为整体性报酬公式为 :TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OGOG)+(PI+QL)+X )+(PI+QL)+X 其中其中 :TC=TC=整体报酬整体报酬 ;BP=BP=基本工资基本工资 ;AP=AP=附附 加工资加工资 (定期的收入定期的收入 ),),如加班工资如加班工资 ;

34、IP=IP=间接工资间接工资 ,福利福利 ;WP=WP=工作用品补贴工作用品补贴 ,由企业由企业 补贴的资源补贴的资源 ,如衣服等如衣服等 ;PP=PP=额外津贴额外津贴 ,购买企业产品的优惠折扣购买企业产品的优惠折扣 ;OA=OA=晋升机会晋升机会 ;OG OG=发展机会发展机会 ,包括在职在外培训和学费赞助包括在职在外培训和学费赞助 ;PI=PI=心理收入心理收入 ,员工从工作本身和公司中员工从工作本身和公司中 得到的精神得到的精神上的满足上的满足 ;QL=QL=生活质量生活质量 ,反映生活中其他方面的重要因素反映生活中其他方面的重要因素 ,如如上下班便利上下班便利 措施、弹性工作时间、小

35、孩看护等措施、弹性工作时间、小孩看护等 ;X=X=私人因素私人因素 ,个人的独特需要个人的独特需要 ,如能否带狗上班如能否带狗上班 等。等。特鲁普曼整体报酬模型v该模型强调该模型强调 :(1)(1)其中的各种报酬因素必须整合为一个整体方案其中的各种报酬因素必须整合为一个整体方案 ,并由专门机构并由专门机构 (整体整体薪酬部薪酬部 )为每个员工进行个性化特别设计为每个员工进行个性化特别设计 ,才能起到杠杆作用。才能起到杠杆作用。(2)(2)必须允许员工参与必须允许员工参与 制定报酬方案制定报酬方案 ,让员工自主挑选合适的报酬组合让员工自主挑选合适的报酬组合 ,从而可以称该方案为从而可以称该方案为

36、 “自助式自助式 ”报酬方报酬方 案。案。(3)(3)员工有良好的员工有良好的 “工作体验工作体验 ”,”,包括包括 :企业的确认、欣赏、重视企业的确认、欣赏、重视 ;工作工作与生活的平与生活的平 衡衡 ;进步的企业文化进步的企业文化 ;发展机会发展机会 ;环境环境 ;工作团队等。工作团队等。(4)(4)破除旧的薪酬理念破除旧的薪酬理念 ,帮助管理帮助管理 者和员工全面、透彻地了解新报酬方者和员工全面、透彻地了解新报酬方案的内容案的内容 ,树立整体性、自助式报酬新理念树立整体性、自助式报酬新理念 ;建立新建立新 的报酬管理机制的报酬管理机制与体系。与体系。(5)(5)明确新报酬理念的内容明确新

37、报酬理念的内容 :清楚企业为什么为员工支付报酬清楚企业为什么为员工支付报酬 ;清楚企业清楚企业对于员工的业绩要求对于员工的业绩要求 ;理解报酬包括投资与奖励两部分理解报酬包括投资与奖励两部分 ;明确新报酬明确新报酬政策、报酬政策、报酬 理念、报酬方案、报酬机制配套一致的重要性理念、报酬方案、报酬机制配套一致的重要性 ;企业必企业必须有自己的清晰的、连贯的报酬理须有自己的清晰的、连贯的报酬理 念念 ,并有效地设计、建立完善的并有效地设计、建立完善的以业绩为导向的报酬模式。以业绩为导向的报酬模式。报酬类型1.1.从报酬方式上分从报酬方式上分;2.2.从报酬性质上分从报酬性质上分;3.3.从时间方面

38、分从时间方面分;4.4.从对象方面分从对象方面分 ;5.5.从管理哲学方面分从管理哲学方面分 ;6.6.从报酬结构的本质特点分从报酬结构的本质特点分 。类型:从报酬方式报酬方式上分上分(1)(1)指定式报酬指定式报酬 ,即给予员工什么内容、形式、结构的即给予员工什么内容、形式、结构的报酬报酬 ,完全由企业领导层决定完全由企业领导层决定 ,员工没有选择权。属员工没有选择权。属于传统方式。于传统方式。(2)(2)自助式报酬自助式报酬 ,即适应即适应 员工成分的多样化和需要多样员工成分的多样化和需要多样化趋势化趋势 ,在一定规则与范围内在一定规则与范围内 ,企业所有者与管理者企业所有者与管理者设计出

39、设计出 各种各样的系列化报酬方案及其组合各种各样的系列化报酬方案及其组合 ,由员由员工根据自己的业绩情况工根据自己的业绩情况 ,自行决定选择适合自自行决定选择适合自 己的己的报酬组合。此方式具有灵活性、多样性。报酬组合。此方式具有灵活性、多样性。类型:从报酬性质报酬性质上分上分(1)(1)经济性报酬经济性报酬 ,如工资、奖金、福利、津贴、如工资、奖金、福利、津贴、补贴、保险补贴、保险 等等 ;(2)(2)社会心理性报酬社会心理性报酬 ,如晋升职务的可能性、增如晋升职务的可能性、增加职权、工作责任、扩大职场、承认加职权、工作责任、扩大职场、承认 与肯定、与肯定、赞赏与表扬等。赞赏与表扬等。类型:

40、从时间方面时间方面上分上分(1)(1)短期报酬短期报酬 ,如即时工资、即时奖金等如即时工资、即时奖金等 ;(2)(2)长期报酬长期报酬 ,如如 股票期权股票期权 (在将来的某一时间或者该在将来的某一时间或者该时间以后以优惠价格购买一定数量股票的权利时间以后以优惠价格购买一定数量股票的权利 )、影影 子股票子股票 (奖励给员工一定数量的仅仅记录在公司奖励给员工一定数量的仅仅记录在公司账簿中的账簿中的 股票股票 ,在一定时间后在一定时间后 ,员工可以获得与员工可以获得与从得到奖励从得到奖励 股票股票 以后的一段时间的股票升值额以后的一段时间的股票升值额相等数额的回报相等数额的回报 )、股票增、股票

41、增 值权值权 (获得奖励股票后获得奖励股票后的一定时间内的一定时间内 ,随着公司股票的市场价格上升而获随着公司股票的市场价格上升而获得现金报酬的权得现金报酬的权 利利 )、业绩股票、业绩股票 (在公司目标达到在公司目标达到时时 ,按照业绩奖励给管理者按照业绩奖励给管理者 /员工一定数量的股票员工一定数量的股票 )等。等。类型:从对象方面对象方面上分上分(1)(1)经理报酬经理报酬 ,即给予即给予 CEO CEO 和各级经理的报酬。和各级经理的报酬。一般都按照一般都按照 他们的业绩付酬。他们的业绩付酬。CE0 CE0 多实行多实行年薪制年薪制 ,其他经理报酬则有多种形式其他经理报酬则有多种形式

42、。(2)(2)一般一般 员工报酬员工报酬 。类型:从管理哲学方面管理哲学方面上分上分(1)(1)固定型报酬固定型报酬 ,即管理者的思想是即管理者的思想是 :我们招聘优秀的我们招聘优秀的人人 才才 ,就要付给丰厚的报酬就要付给丰厚的报酬 ,以期得到优秀的业绩。以期得到优秀的业绩。其报酬结构强调固定工资其报酬结构强调固定工资 ,不设激励性不设激励性 奖金。报酬奖金。报酬不与业绩挂钩不与业绩挂钩 ,是无风险报酬是无风险报酬 ,属于一种固定报酬制属于一种固定报酬制度。度。(2)(2)业绩导向型报业绩导向型报 酬酬 ,即管理者认为即管理者认为 ,我们招聘优秀的我们招聘优秀的人才人才 ,期望他们表现得很好

43、期望他们表现得很好 ,如果他们真的行为积如果他们真的行为积 极、业绩突出极、业绩突出 ,那么那么 ,其报酬必然是丰厚的。该思想其报酬必然是丰厚的。该思想是以业绩决定报酬是以业绩决定报酬 ,报酬结构只强调报酬结构只强调 激励性奖金激励性奖金 ,元固定报酬。属于风险报酬制度。元固定报酬。属于风险报酬制度。(3)(3)混合型报酬混合型报酬 ,即在报酬结构中即在报酬结构中 ,既有既有 固定报酬部分固定报酬部分 ,又有随业绩而变动的报酬部分。其内涵、属性、比又有随业绩而变动的报酬部分。其内涵、属性、比例因企业而异。例因企业而异。类型:从管理哲学方面管理哲学方面上分上分(1)(1)投资性报酬投资性报酬 ,

44、即在员工做出业绩之前支付的即在员工做出业绩之前支付的 ,属于预先型属于预先型报酬报酬 ,其目的是提高员工的知识、技能、工作热情、健康其目的是提高员工的知识、技能、工作热情、健康水平和整体素质水平和整体素质 ,使使 员工安心踏实地工作和获得更好的员工安心踏实地工作和获得更好的发展发展 ,并能够不断地为企业做出更大的业绩。这种报酬并能够不断地为企业做出更大的业绩。这种报酬 思想要求管理者不能把报酬视为成本思想要求管理者不能把报酬视为成本 ,而是视为对于员工而是视为对于员工发展与业绩的期望的预期性投发展与业绩的期望的预期性投 资。一般按照员工现有能资。一般按照员工现有能力水平和预期发展水平设计之力水

45、平和预期发展水平设计之 ,特别要有关心员工健康的特别要有关心员工健康的意识。意识。(2)(2)奖励性报酬奖励性报酬 ,即根据员工实际做出的业绩即根据员工实际做出的业绩 ,事后给予的报事后给予的报酬。属于以业绩为中心并与酬。属于以业绩为中心并与 报酬直接挂钩的激励性报酬。报酬直接挂钩的激励性报酬。在实际操作中在实际操作中 ,要求二者紧密结合要求二者紧密结合 ,形成特有的形成特有的 投资一投资一一一 业绩一一奖励业绩一一奖励 机制。机制。两位房地产经纪人的报酬结构(示例)投资性报酬销售额佣金(奖励回报)(3%)投资比率(A/B)奖励回报比率(C/B)报酬回报率(D+E)ABCDEF 甲$50000

46、$20000000$600000O.25%3%3.25%乙$50000$3000000$900001.66%3%4.66%资料来源:英 约翰 E 特鲁普曼著,胡零等译,薪酬方案,上海交通大学出版社 报酬类型 直接报酬间接报酬绩效报酬非绩效报酬投资性报酬奖励性报酬固定式报酬风险性报酬即时性报酬未来性报酬 货币型 报酬工资、奖金、津贴等保险、福利待遇等货币性报酬为主津贴、补贴等工资奖金、股票期权基本工资绩效奖金工资、奖金股票 期权 非货币 型报酬工作本身可接受的、满意度工作环境因素成就、成功感荣誉性激励部分福利、培训肯定、表彰等部分福利实物晋升、发展机会 报酬成分的有效性 报酬成分对人才的吸引力对

47、人才的保留力对人才的激励力 基本工资高高中 津贴低中低 短期激励低中低 长期激励高中高 福利中高中资料来源.加 西蒙多伦等著，董克用等译.人力资源管理.中国劳动社会保障出版社 2000 年版。二、企业薪酬制度二、企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度母狮子出走我负责分配食物和管理狮群我们负责照顾小狮子和保卫家园公狮子狮子王小狮子我们还没有长大，不会狩猎！母狮子看来只有我们命苦，狩猎那么辛苦，得到的猎物却最少报酬制度的目标v报酬体系关注行动与结果报酬体系关注行动与结果 ,因此因此 ,首先要充分了解员工、人才的需求结首先要充分了解员工、人才的需求结构体

48、系构体系 及特及特点点 ;其次就是针对员工的特点确定报酬政策、制度、系统其次就是针对员工的特点确定报酬政策、制度、系统和执行机制。报酬制度的具和执行机制。报酬制度的具体目体目标是标是 :1.1.人力资源目标人力资源目标 ,包括包括 :保持员工对绩效与报酬的公平、公正感保持员工对绩效与报酬的公平、公正感 ;激励员激励员工进一工进一 提供更有效的绩效提供更有效的绩效 ,并淘汰一部分达不到规定标准要求的低价并淘汰一部分达不到规定标准要求的低价值员工值员工 ;平衡人力资源自平衡人力资源自 动性动性 ,保持必要的稳定性。保持必要的稳定性。2.2.人才资源目标人才资源目标 ,包括包括 :通过报酬形式体现企

49、业人才战略目标通过报酬形式体现企业人才战略目标 :留住人才留住人才 ;激厉激厉 才才 ;培养人才培养人才 ;吸引人才吸引人才 ;培养忠诚的经理人才和科技人才。人才培养忠诚的经理人才和科技人才。人才忠诚表现为忠诚表现为 :长期封长期封 心一意地为公司工作心一意地为公司工作 ;与公司的宗旨、战略、价与公司的宗旨、战略、价值观保持高度一致值观保持高度一致 ;以奉献的心态为全以奉献的心态为全 做出突出贡献。但是做出突出贡献。但是 ,必须清必须清醒地认识醒地认识 ,人才对自己的忠诚正日益超过对公司的忠诚人才对自己的忠诚正日益超过对公司的忠诚 ,才忠诚是针对才忠诚是针对自己所向往并感到满意的整体价值而非某

50、一点价值。不忠诚的人才容自己所向往并感到满意的整体价值而非某一点价值。不忠诚的人才容 E E 槽。槽。3.3.组织目标组织目标 ,包括包括 :把公司的战略目标、价值观转化为工作行动方案把公司的战略目标、价值观转化为工作行动方案 ,并并支持、支持、励员工实施之励员工实施之 ;最终报酬目标必须与公司和员工的未来发展方最终报酬目标必须与公司和员工的未来发展方向一致向一致 ;满足员工的对型满足员工的对型 的期望、需要的期望、需要 ,增加企业凝聚力增加企业凝聚力 ,培养员工培养员工 /人才忠诚人才忠诚 ;满足企业的发展目标需要满足企业的发展目标需要 ,以最以最低成本获得最大利润低成本获得最大利润 ;满足