《薪酬理论与管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬理论与管理.doc（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、薪酬理论与管理主要参考书目：1、薪酬管理（第六版） 乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼 著 中国人民大学出版社 2002年版2、薪酬管理 刘 昕 著 中国人民大学出版社 2002年版3、薪酬管理原理 文跃然 主编 复旦大学出版社 2005年版4、生产、信息成本和经济组织 A.A.阿尔钦、H.德姆塞茨 著载现代制度经济学（上卷） （等）盛洪 主编北京大学出版社 2003年内容提要：专题一、薪酬管理概论专题二、职位薪酬体系和技能、能力薪酬体系专题三、薪酬结构设计专题四、薪酬福利管理专题五、特殊职位薪酬管理专题六、绩效奖励与认可计划专题一、薪酬管理概论一、薪酬管理中若干重要决策二、战略薪酬管理（一
2、）传统薪酬战略特点 1、基本薪酬特点 基本薪酬又称法定薪酬，是薪酬的基本部分，只要被雇用就可以获得。与之相区别的还有奖励薪酬、工作量薪酬，等等。后者要是工作的状况计发。 （1）占据薪酬的绝大部分； （2）等级划分过细过多； （3）引导员工主要关注职位的升迁而非知识技能的提高； （4）对一些非常重要的特征不支付任何报酬，如：灵活性、实践判断力、合作能力，等等； 2、加薪特征 薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪、生活成本加薪等因素，久而久之，员工会把它视为天经地义的权利，从而失去激励作用。（回顾：赫兹伯格双因素理论）3、奖金的特征存在常态化倾向，与加薪类似，绩效工资演化成员工的既得权利，失去绩效奖
3、励和与工作单位分担风险的激励作用。4、福利的特征处于薪酬的边缘，只作为基本薪酬的象征性补充，不具有实质性薪酬的价值。（二）传统薪酬战略的存在问题1、薪酬目标限于“吸引、激励和保留员工”，只关注可量化的考核指标；2、基本薪酬和绩效薪酬对强调流程和速度的组织不起作用；3、强调职位保障性，忽视技能和能力。（三）、全面薪酬战略1、基本薪酬强调对组织具有基本重要性的技能和能力。2、可变薪酬用于强化员工与组织建立更为密切的联系，并提高薪酬支出的灵活性，如：在经营不利时可用于控制成本，例如集体可变薪酬、利润分享、成本增益计划、高额一次性奖励，等等，激励性和灵活性并重。3、福利针对性不强的宽泛福利被差异化的弹性福利取代。三、组织文化与薪酬管理战略（一）相关的组织文化类型划分1、职能型组织文化 2、流程型组织文化3、时间型组织文化4、网络型组织文化（二）特定组织文化下的薪酬管理 利无论是在存在的时间上还是范围上都是十分有限的。附录：战略薪酬的三种新形式 微软公司、惠普公司和麦桌尼公司都同样强调员工绩效和忠诚这一类精神因素，但附录：微软的内部管理