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1、第 0 页北大纵横管理咨询集团二一二年十二月培 训 评 估-落实大中型企业人才开发的战斗机第 1 页前言：企前言：企业培培训评估探估探讨企业的竞争归根结底是人才的竞争，加速企业人力资本建设成为各大公司共同的认识-组织和员工的有效学习、快速学习、系统学习可以成为企业在激烈的市场环境中保持竞争力的保证。随着企业在员工培训上的投入越来越大，企业的培训部门受到越来越多的关注与质疑：“培训效果如果？”“培训的投入是否值得？”“培训是否可以更有效？”培训评估成为大中型企业中人力资源部门一个难以回避的问题。企业培训评估探讨将在当前常用的企业培训评估方法的基础上进行分析，并且就企业培训评估作为一个咨询产品进行
2、探讨。第 2 页目录n为什么要进行培训评估n培训评估方法n培训评估项目第 3 页教育培教育培训业是是2121世世纪最朝阳最朝阳产业之一之一 2009年3月出版的20092012年中国教育培训市场调查与发展前景分析报告显示，中国培训业规模正以每年以每年3030的速度递增的速度递增，2007年中国培训业收入达到10001000多亿多亿元元。2009年全国培训机构约10000家,其中，北京有2000家，上海1500家，广州1000家。中国教育培训的潜在市场规模达市场规模达30003000亿元亿元，并保持着迅猛的发展态势。更令人惊讶的是，20072010年中国培训市场发展预测与投资分析报告指出，当前英
3、语培训市场的市场总值（约150亿元）就相当于一个中等城市的年产值。第 4 页商机巨大的企商机巨大的企业培培训市市场 90%的美国公司有正式的培训预算，每年美国企业雇员平均接受15个小时培训，小公司年均培训费用21.8万美元，大公司年均培训费用高达52.7万美元。（克雷曼.人力资源管理：攻取竞争优势的工具.孙非等译.北京：机械工业出版社，1999）截止到2008年末，全国共有从事第二、三产业的法人单位709.9709.9万个万个。（第二次全国经济普查数据公布（第一号），2009）美国的企业美国的企业培训费用培训费用中国的企业中国的企业数量数量算一算：中国企业每年用于培训的费用有多少算一算：中国企
4、业每年用于培训的费用有多少？第 5 页从微从微观的角度看培的角度看培训市市场培训机构：培训机构：北大纵横内部：北大纵横内部：行动成功教育：2011年 x亿营业收入（1500人左右）聚成教育：2011年 x亿营业收入（3000人左右）第 6 页企业投入了巨大的培训费用，自然关注产出效果，培训部门经常面临以下的质询：“培训效果如何？培训效果如何？”“培训投入是否值得？培训投入是否值得？”“怎样做可以让培训更有效？怎样做可以让培训更有效？”第 7 页知知识工作的投入工作的投入产出的无形性是出的无形性是导致培致培训效率效率难以以评估的主要原因估的主要原因输入输入输出输出转换转换工作过程：生产率生产率
5、=产出产出/投入投入思考：如何去测量培训的产出效率思考：如何去测量培训的产出效率？第 8 页目录n为什么要进行培训评估n培训评估方法n培训评估项目第 9 页n柯氏四级培训评估法nROI培训评估n运用平衡计分卡进行培训评估nCIRO培训评估nCIPP 评估模型nKaufman五层次评估模型培训评估方法第 10 页美国学者唐美国学者唐 柯克帕特里克（柯克帕特里克（DonaldLKirkpatrick)DonaldLKirkpatrick)于于19591959年提出培年提出培训效果效果评估模型，从估模型，从评估的估的尝试和和难度将培度将培训效果分效果分为四个四个递进层次次-反反应、学、学习、行、行为
6、、效果、效果层次。次。反应层次反应层次学习层次学习层次行为层次行为层次结果层次结果层次受训人员对培训项目方面的评价受训人员对所学内容的掌握程度受训人员工作中产生的效果受训人员受训后工作行为的改进柯氏四级培训评估模型？第 11 页柯氏四柯氏四级评估内容及常估内容及常见的的评估方法估方法评估层级评估内容常用评估方法反应层次反应层次学员对培训项目在哪些方面满意，包括对课程内容、材料、计量、技巧及场地设备和服务的衡量培训实施评估问卷口头询问学习层次学习层次学员从培训项目中学到了什么，包括对理论、业务知识、技术的掌握情况笔试实操演练、工作模拟角色扮演观察考评行为层次行为层次培训学员的行为是否发生了变化上
7、级与下属的反馈现场行动计划跟进结果层次结果层次行为的变化是否对组织产生了积极的影响和意义问卷调查绩效考核法？第 12 页培培训反反应评估估-学学员对培培训的的满意度意度第 13 页培培训学学习评估估 学学员受受训后，能后，能够在多大程度上在多大程度上实现态度度转变、知、知识扩充或技能提升充或技能提升评估内容评估方法态度转变量化考核（迟到率、差错率）知识扩充笔试技能提升实操演练、升级考评、角色扮演、工作模拟、观察考评第 14 页培培训行行为评估估 受受训后，学后，学员在多大程度上在多大程度上实现行行为方面的方面的转变（访谈法、问卷调查法）第 15 页培培训结果果评估估-受受训后，学后，学员能能实
8、现的最的最终结果（果（ResultResult）第 16 页柯氏四柯氏四级评估方法的估方法的优缺点分析缺点分析讨讨 论：论：柯氏四级评估法的优缺点柯氏四级评估法的优缺点第 17 页扩展的培展的培训评估方法估方法ROIROI评估估杰克 菲利浦斯（Jack Philips）于1991年在柯氏四级评估法的基础上提出了第五级评估-ROI评估ROIROI =（总收益（总收益 总成本）总成本）/总成本总成本 x 100%x 100%第 18 页ROIROI培培训评估模型估模型制订评估制订评估方案方案收集数据收集数据分解培训分解培训效果效果把数据转换把数据转换成货币价值成货币价值列出项目列出项目成本表成本表
9、测算投资测算投资回报率回报率确定非货币确定非货币性收益性收益评估工具评估目的评估时限评估层次杰克 菲利普斯的ROI培训评估模型第 19 页ROIROI培培训评估法之分解培估法之分解培训效果效果讨论：讨论：如何确定培训和绩效之间的因果关系？如何确定培训和绩效之间的因果关系？第 20 页ROIROI培培训评估法之估法之总收益来源收益来源第 21 页ROIROI培培训评估法之估法之总成本支出成本支出项目目类别第 22 页ROIROI培培训评估法示例估法示例第 23 页目录n为什么要进行培训评估n培训评估方法n培训评估项目（产品）第 24 页企企业培培训模型模型 按培按培训性性质新 员 工 培 训产销
10、人发财高 层 培 训中 层 培 训基 层 培 训全员必修课程(泛指职能分工）第 25 页企企业培培训模型模型 按培按培训岗位模式位模式1岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求2岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求3岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求4岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求5岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求6岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求所有岗位培训模型结果第 26 页新新员工入工入职培培训 通通识性培性培训第 27 页全全员必修必修课第 28 页职能培能培训（以（以销售人售人员培培训为例）例）第 29 页管理管理层培培训（以中（以中层管理培管理培
11、训为例）例）第 30 页思考：思考：企业哪些培训项目具有培训评估价值企业哪些培训项目具有培训评估价值？第 31 页企企业培培训评估的内容估的内容培训评估培训评估培训后评估培训后评估培训前评估培训前评估培训中评估培训中评估培训目标评估（员工能力与企业战略需求差距、与岗位需求差距、与他人认识之间的差距）培训课程设计评估（内容评估、方式评估）培训讲师评估、培训过程评估、培训服务评估、学员积极性评估学员学习层面的评价学员行为层面的评价学员绩效层面的评价ROI(投资回报率）评价（培训中评估是企业常做的培训评估）第 32 页培培训评估估 评估估培培训投入投入为企企业发展展带来多大效益来多大效益的管理手段的
12、管理手段员工对培训员工对培训的满意度的满意度员工对培员工对培训内容训内容的掌握的掌握员工将培员工将培训内容应训内容应用于工作用于工作员工个人员工个人能力提升、能力提升、绩效改进绩效改进组织绩效组织绩效提升提升影响影响影响影响培训评估原理示意图第 33 页企业培训评估常用的工具与方法问卷法业绩监测人才测评法情景模拟笔试成本、收益分析实践计划访谈3600反馈评估岗位轮换计划专题研究第 34 页培培训评估撬估撬动的其他的其他项目模目模块人才测评项目人才测评项目后备人才培养计划后备人才培养计划内部培训师管理内部培训师管理任职资格管理体系任职资格管理体系课程开发项目课程开发项目培训业务培训业务教练式培训教练式培训培训规划培训规划第 35 页讨论：讨论：北大纵横培训评估产品北大纵横培训评估产品