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1、员工绩效考核手册最新整理汇总 绩效考评就是一项详细的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋勉向上的一种动力。以下是我细心收集整理的员工绩效考核手册,下面我就和大家共享，来观赏一下吧。 员工绩效考核手册1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人
2、人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，
3、激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5
4、项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核
5、得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项
6、和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不
7、合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核手册2 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保平安生产监管任务的圆满完成，依据中华人民共和国公务员法、_机关工作人员效能告诫暂行方法等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经探讨，特制定本方案。 一、考核对象 考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。 二、考核内容和标准：考核内容包括
8、“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 考核标准，以规定的职责和所担当的工作任务、工作标准为基本依据。 三、绩效考核方法： 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核实行平常考核和年度考核相结合的方法进行。平常绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤状况、完成工作的数量和质量、服务看法等状况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分状况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。 四、考核指标 (1)
9、德：学习培训状况、讲政治、顾大局、遵守职业道德状况。(10分) (2)能：业务娴熟、工作主动创新、团结协作、组织协调实力状况。(20分) (3)勤：遵守考勤制度、参与集体活动、对工作尽职尽责状况。(20分) (4)绩：办事效率刚好稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项状况。(30分) (5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉状况。(20分) 五、考核量化 1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是： (1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，依法行政，遵纪遵守法律，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，服务热忱，有改
10、革创新精神，绩效突出(95分100分); (2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟识或比较熟识业务，热忱服务，工作主动，能较好地完成工作目标任务(81分_分); (3)基本称职：有肯定的思想政治素养基础，业务实力一般，能基本完成本职工作(65分-80分); (4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素养较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严峻失误(64分及其以下)。 2、有下列状况之一的，其绩效考核为不称职： (1)无正值理由迟到、早退，或无正值理由请假
11、逾期不归的; (2)拒绝参与平常绩效考核和年度绩效考核，经教化仍拒绝参与考核的; (3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的; (4)因打架、酗酒闹事等严峻违反社会公德或参加赌博、迷信、色情等活动，被有关部门惩罚或告知本单位的; (5)因责任差错或工作失误造成严峻影响的; (6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的; (7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成果欺瞒领导、群众，经查状况属实，造成不良社会影响的; (8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或
12、收受红包，经查证状况属实的; (9)其它严峻违法违纪的。 六、考核奖惩： 1、绩效考核奖金发放标准：参照_绩效考评管理方法(昌州党办_53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。 (1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+50005%=5250元) (2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元) (3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-50005%=4750元) (4)不称职人员不予发放绩效奖。 2、扣分方法
13、： 绩效考核中，有下列状况之一的，应予以扣分： (1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务看法不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严峻的扣 10分; (2)无正值理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正值理由不参与各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分; (3)旷工或无正值理由逾假不归的每天扣1分; (4)因干脆责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分; (5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分; (6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。 七、
14、结果运用 1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。 2、绩效考核必需坚持客观公正、民主公开、注意实效的原则，实行平常考核与年度考核相结合的方式进行。 3、本方法由局绩效考核工作领导小组负责说明。 员工绩效考核手册3 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问
15、题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公允、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由
16、公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主任：_ 副主任：_、_ 成员：_ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六
17、.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分
18、为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效70%50% 工作实力15%30% 工作看法15%20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分 2.经营管理类部门包括：经营
19、管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交
20、办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： (1
21、)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职基本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖; (3
22、)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管
23、提出申诉，由部门主管进行说明和处理; 2.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三.考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 1.办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 2.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 4.每次考核结果进入个人档案; 3.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 十四.附则 (1)本方案的说明权归办公室。 (2)本方案的最终确定权、修改权和
24、废除权归绩效管理委员会。 (3)本方案自发文之日起生效。 员工绩效考核手册4 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整供应依据 (二)为公司员工晋升供应资料 (二)为公司员工培训工作供应方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结
25、精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括:各职能部门、下属子(分) 公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核
26、评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人干脆主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作安排 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度12月31日前拟定，月度工作安排在上月25日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。 三、目标执行状况检查 个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负责部门备案，作为年底综
27、合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作安排检查表。 2.的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由干脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。(二)岗位业绩评价 依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 (一)一般管理人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进
28、行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核支配 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人
29、组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作安排的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作安排执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据_占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人干脆主管就考核要项、考核成果评
30、定交换看法，相互沟通，达成一样。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。 六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 员工绩效考核手册5 一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全
31、体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公允、公开的原则。 3、严格要求、严谨限制、肃穆对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、
32、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交干脆上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求干脆上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排名法，根据考评分凹凸依次进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排名(总监及以上级别不作AAA排名
33、)： 1)门店基层员工(营业员/店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排名) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可举荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视详细状况赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排名结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营状况和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行探讨确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作支配
34、 1、培训：_月_日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间支配： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间支配：_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 十二、附表 九大核心才能(共4层) 员工绩效考核手册最新整理汇总本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页