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1、其次章其次章 聘请与配置聘请与配置鉴1其次章 人员聘请与配置员工招聘活动的评估2 2人力资源的有效配置3 3劳务外派与引进4 4员工聘请活动的实施其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置 一、员工聘请活动的实施聘请渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策 二、员工聘请活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进内部招募的特点内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。很多企业都特殊留意从内部选拔人才，尤其是高层管理者。（1）优点：精确性高
2、；适应较快；激励性强；费用较低。（2）不足：因处理不公、方法不当或员工个人缘由，可能会组织中造成一些冲突，产生不利的影响；简洁抑制创新。历年真题历年真题（）不是内部招募法的优点。A、激励性强 B、适应性快 C、精确性高 D、费用较高 D内部聘请的主要方法-P62举荐法：最常见主管举荐。主管举荐的优缺点。布告法：适用于非管理人员/一般员工的聘请，优缺点？档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。历年真题历年真题 ()属于内部招募方法。(A)举荐法 (B)校内聘请 (C)档案法 (D)网络聘请 (E)布告法 ACE历年真题历年真题常常用于非管理人员聘请的员工招募方法是（）。(A)举荐
3、法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 B历年真题历年真题()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透亮度与公允性，有利于提高员工士气。A 举荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法 B优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于聘请“一流”人才，3、树立企业形象，促进企业员工间的“良序竞争”。不足：1、筛选难度大、聘请过程时间长；2、新人进入工作角色慢；3、招募成本大；4、对人员录用的决策风险大；5、影响内部员工的主动性（有胜任的人未被试用或提拔，简洁导致“招来女婿气走儿”)。外部聘请的特点-P59 历年真题历年真题 外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快 (B)有利于聘请一流人才 (
4、C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 BCDE历年真题历年真题外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的主动性 (E)决策风险大ABCDE外部聘请的主要方法-P631发布广告2借助中介（1）人才沟通中心。（2）聘请洽谈会。（3）猎头公司。3校内聘请4网络聘请5熟人举荐1 1、发布广告、发布广告广告是单位从外部聘请人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布快速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣扬效果，可以展示单位实力。两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。总体特点：信息传
5、播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。历年真题历年真题 关于发布广告，描述不正确的是()(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣扬效果可以展示单位实力(C)发布广告要留意广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布快速能够在一两天内就传达给外界A2 2、借助中介、借助中介这些机构担当着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。（1）人才沟通中心。热门人才或高级人才的聘请不太志向。（2）聘请洽谈会。难以聘请到合适的高级人才。（3）猎头公司。高级人才和尖端人才 1.针对的是高级人才和尖端人才，所以举荐的人才素养高；2.举荐人才年薪的25%35%；3.猎头公
6、司对单位及其人力资源需求具体了解，对求职者的信息驾驭全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。什么时候须要猎头什么时候须要猎头1、在人才流淌市场很难见到的人才。2、需求职位特殊急迫的企业。3、需求定位很高级的企业。4、不能公开聘请职位的企业。5、须要从外地引进人才的企业。6、用完了各种聘请手段，而不能聘请到满足人才的企业历年真题历年真题对求职者的信息驾驭较全面，聘请成功率高的员工招募方式是()。(A)校内聘请 (B)借助中介(C)猪头公司 (D)熟人举荐C历年真题历年真题人才沟通中心不具有的特点是（）。A、一般建有人才资料库 B、针对性强 C、适于热门人才的聘请 D、费用低廉 C历年真题历年真题
7、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是()。(A)人才沟通中心(B)猎头公司(C)校内聘请广告(D)网络聘请B3 3、校内聘请、校内聘请由企业单位的聘请人员通过学校聘请、参与毕业生沟通会等形式干脆招募人员。校内聘请通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理领域的专业化初级水平人员。4 4、网络聘请、网络聘请优点：成本低，便利快捷涉及范围广不受时间和空间的限制求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。历年真题历年真题 网络聘请的优点包括()。(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (C)便利快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高 ABC
8、D5 5、熟人举荐、熟人举荐熟人举荐的方式，适用的范围比较大，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的聘请。特长：对候选人的了解比较精确；候选人被录用后，工作会更加努力；招募成本也很低；适用的范围比较广。问题：可能在组织中形成裙带关系。外部招募与内部招募的比较选择合适的招聘方法确定适合的招聘来源分析招聘人员的特点分析单位的招聘要求选择聘请渠道的主要步骤-P60 历年真题历年真题选择聘请渠道的主要步骤有：分析单位的聘请要求：确定适合的聘请来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法排序正确的是()(A)(B)(C)(D)D参与聘请会的主要程序-P61接受聘请会方式应留意的问题：4点P66
9、-中间部分准备展位准备资料和设备聘请人员的准备与有关的协作方沟通联系聘请会的宣扬工作聘请会后的工作历年真题历年真题参与聘请会的主要步骤有：聘请会的宣扬工作；聘请会后的工作；聘请人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。其排序正确的是（）。A、B、C、D、A历年真题历年真题参与聘请会前，关于聘请人员的准备说法正确的有()。(A)聘请人员的服装服饰整齐大方(B)现场人员要有用人部门的人员(C)全部的人在回答问题时要口径一样(D)现场人员最好有人力资源部的人员(E)对求职者可能问到的问题对答如流 ABCDE校内聘请留意的问题P65了解高校生就业方面的政策规定高校生脚踩几只船明确违约责任
10、，留有备选名单高校生对工作不切实际的估计-期望引导对学生感爱好的问题做好准备 聘请洽谈会留意的问题了解聘请会的档次了解聘请会面对的对象留意聘请会的组织者留意聘请会的信息宣扬其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置 一、员工聘请活动的实施聘请渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策 二、员工聘请活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进笔试的运用范围-P66笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础学问和素养实力的差异，推断该应聘者对聘请岗位的适应性。性格与爱好通常要运专心理测试的特地技术来测试，仅靠笔试中的一
11、部分题目很难得出精确的结论。笔试的特点笔试的特点（1）笔试的优点：可以增加对学问、技能和实力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，简洁发挥正常水平；同时，成果评定也比较客观。（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作看法、品德、修养，以及管理实力、口头表达实力和操作实力等。一般来说，在人员聘请中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成果合格者才能接着参与面试或下轮的竞争。历年真题历年真题 在费用和时间允许的状况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案B如何提高笔试有效性-p
12、691.命题要恰当；2.确定评阅计分规则；3.阅卷及成果复核。历年真题历年真题 提高笔试的有效性应留意的问题包括（）。(A)命题是否恰当 (B)确定命题记分规则(C)学历水平相当 (D)阅卷以及成果复核(E)阅历大致相同AD筛选简历的方法-P67 初步筛选：含义，人力资源部门。如何筛选简历：简历应聘者自行供应1.分析简历结构：组织和沟通实力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考，客观内容主要分为个人信息、受教化阅历、工作阅历和个人成果四个方面；3.推断是否符合岗位技术和阅历要求：留意模糊字眼；4.审查简历逻辑性：推断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用历年真题历年真题筛选简历时，应更
13、多地关注（）（A）学习成果 （B）管理实力 （C）主观内容 （D）客观内容 D筛选申请表的方法-P68 申请表：单位供应如何依据申请表筛选1.推断应聘者看法：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。所谓的黄金法则：三一法则其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置 一、员工聘请活动的实施聘请渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策 二、员工聘请活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进面试的目标面试的目标面试的目标面试的目标总结：1.双方面试目的并不完全相同；2.双方是双向选择
14、的关系；3.在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。面试程序面试程序（一）面试前的准备阶段面试考官要事先确定须要面试的事项和范围，写出提纲。面试前要具体了解应聘者的资料，发觉应聘者的特性、社会背景及工作的看法，是否具有发展潜力等。历年真题历年真题（）不是面试前应当做的准备工作。A、科学合理设计面试问题 B、确定面试的时间和地点 C、具体了解应聘者的资料 D、消退应聘者的惊惶心情 D 面试程序面试程序（二）面试起先阶段1、礼貌的问候、寒暄2、说明面试时间、长度、程序及要谈的内容3、告知做记录的理由4、从可以预料到的问题起先发问5、为正式面试营造良好氛围面试程序面试程序（三）正式面试阶段1、请谈谈
15、你的主要优点2、你最大的缺点是什么3、你最宠爱的工作是什么4、你最不宠爱的工作是什么5、你如何评价你以前的老板6、3年以后你会在哪里接受灵敏的提问和多样化的形式，沟通信息，进一步视察和了解应聘者 面试程序面试程序（四）结束面试阶段1、确认是否有遗漏的信息，补充提问2、给应聘者提问的机会3、礼貌送客4、整理笔记5、客观记录，不能评价 面试程序面试程序（五）五）面面试试评评价价阶阶段段评语式评估评语式评估评分式评估评分式评估给出分数，不够深化给出分数，不够深化深化评价，无法对比深化评价，无法对比影响面试环境的因素：其中位置（各自特点）A B C D面试的环境布置 此外,面试环境的颜色、温度、安静程
16、度、其他面试环境都会对应聘者心理产生影响。不要轻易中断面试(比如:面试官自己接听手机等)面试的方法（一）初步面试和诊断面试：P73-741.初步面试：面谈，比较简洁随意；人力资源部门2.诊断面试：深化，实力与潜力的测试。用人部门和人力资源部门 诊断面试目的在于双方补充深层次的信息，更像正规的考试，这种面试对录用决策至关重要（二）结构化和非结构化面试 1、结构化面试(有结构有框架，按清单提问)。优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较,削减面试官的主观性,提高效率,对面试官的要求低。缺点:谈话方式过于程序化,难以见机行事,所收集的信息范围受到限制。面试的方法2、非结构化面试(面试前无固定
17、模式,事先无需作太多准备,面试官只需驾驭组织及岗位的基本状况即可)。优点:灵敏自由,问题因人而异,可得到较深化的信息。缺点:缺乏统一的标准,易带来聘请标准偏差、面试官个人感情倾向,且要求面试官有丰富的学问、阅历、面谈技巧。适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求特殊清晰、了解企业业务流程及产品学问。不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方法或结合适用。面试的方法历年真题历年真题在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 B历年真题历年真题结构化面试的优点包括（）。(A)对面试考官的要求较低 (
18、B)所收集信息范围不受限(C)有利于提高面试的效率 (D)对全部应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，削减主观性ABCDE历年真题历年真题非结构化面试的优点包括（）。（A）灵敏自由 （B）问题因人而异（C）标准统一 （D）得到信息较深化 （E）效率较高ABD历年真题历年真题（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。（A）初步面试 （B）结构化面试 （C）诊断面试 （D）非结构化面试D面试问题的设计面试问题的设计1、岗位的工作说明书2、应聘者的简历或申请表3、感爱好的问题、应聘者的过去阅历举荐：世界500强面试题集举例：举例面试提问的技巧1、开放式提问让应聘者自由发表看法或看法，
19、以获得信息，避开被动。2、封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复。3、清单式提问激励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的推断、分析与决策实力面试提问的技巧4、假设式提问激励应聘者从不同角度思索问题，探求应聘者的看法或观点。5、重复式提问让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息6、确认式提问激励应聘者接着与面试考官沟通，表达出对信息的关切和理解。7、举例式提问（stat法则）行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问面试STAR法则面试STAR法则分析一个人过去的行为能精确的预料其将来的行为面试提问的STAR原则Situation（情境）：在何种状况下完成的Target（目
20、标）：目标如何？衡量的标准是什么？Action（行为）：您在其中所做的贡献、担当的角色？您具体做了什么？Result（结果）：实际的结果如何？结果是以什么衡量的？历年真题历年真题5l、()让应聘者自由地发表看法或看法，以获得信息，避开被动。(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问B历年真题历年真题50、（）激励应聘者接着与面试考官沟通，表达出对信息的关切和理解。(A)确认式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问A历年真题历年真题51、()要求应聘者对某一问题做出明确的答复(A)清单式提问 (B)封闭式提问(C)举例式提问 (D)开放式提问B常见
21、的评价误区首因效应：在最初的几分钟，就对应聘者做出评价刻板印象：对应聘者有刻板的看法，让个人的偏见影响了客观评价。晕轮效应：某个应聘者的一、两个优点和缺点，影响了对其他全部特征的评价对比效应：由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。似我的错误：由于应聘者在某个方面和考官相像，而给申请者较好的评价其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置 一、员工聘请活动的实施聘请渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策 二、员工聘请活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进理测试主要包括以下类型：理测试主要包括以下类型：一、人
22、格测试（16类）目的：是为了了解应试者的人格特质。应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的缘由，往往不在于智力、实力和阅历不足，而在于人格特质不适合。二、爱好测试（6类）揭示人们想做什么和他们宠爱做什么，从中可以发觉应聘者感爱好并从中得到最大满足的工作是什么。现实型、才智型、常规型、企业型、社交型和艺术型。理测试主要包括以下类型：理测试主要包括以下类型：三、实力测试用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在实力。一般分为：一般实力倾向测试；特殊职业实力测试；心理运动机能测试。理测试主要包括以下类型：理测试主要包括以下类型：四、情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素养、实际工作实力、潜在实
23、力等综合素养。情境模拟测试适用：比较适合在聘请服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时运用。目前在聘请中高层管理人员时运用较多。主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。情境模拟测试的分类：依据内容不同，可以分为语言表达实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试等。历年真题历年真题（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。(A)人格测试 (B)实力测试 (C)爱好测试 (D)道德测试B历年真题历年真题()揭示了人们想做什么和他们宠爱做什么。(A)人格测试 (B)实力测试 (C)爱好测试 (D)情境测试C历年真题历年真题 情景模拟适用于测量员工的()(A)学习实力 (
24、B)道德品质(C)人格特性 (D)表达实力DMBTI测试心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1看法倾向：Extraversion(E)vs.Introversion (I)外倾/内倾2接受信息：Sensing (S)vs.iNtuition (N)感觉/直觉3处理信息：Thinking (T)vs.Feeling (F)思索/情感4行动方式：Judging (J)vs.Perceiving (P)推断/知觉中文免费权威专业版：:/apesk /mbti/dati.asp（无须注册。真正免费。有长达10页的完整分析报告）霍兰德职业爱好测评：霍兰德职业爱好测评共包括8个部分，涉及测量的有4个部分
25、。情境模拟测试的应用-P79情境模拟测试是一种常用的实力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组探讨法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：公文处理模拟法、无领导小组探讨情境模拟测试的应用情境模拟测试的应用-P79-P791公文处理模拟法：又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。应当将应聘者的岗位胜任实力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、精确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。2无领导小组探讨法：这些素养和实力
26、是通过被测评者在探讨中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的历年真题历年真题在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充溢完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组探讨 (D)公文筐测试 D历年真题历年真题103、最常用的情境模拟方法有()。(A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演(C)公文处理模拟法 (D)案例分析(E)无领导小组探讨CE甄选方法比较与总结甄选方法比较与总结其次章其次章 人员聘请与配置人员聘请与配置 一、员工聘请活动的实施聘请渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选
27、拔方员工录用决策 二、员工聘请活动的评估 三、人资资源的有效配置 四、劳务外派与引进员工录用决策 P81一、多重淘汰式：优中选优二、补偿式：权重三、结合式：留意事项：1.尽量运用全面衡量的方法2.削减作出录用决策的人员3.不能求全指责人员录用中最关键的内容是做好录用决策！历年真题52、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全指责 (B)尽量运用全面衡量的方法(C)坚持少而精 (D)必需运用全部的衡量方法 答案：D104、人员录用的主要策略有()。(A)补偿式(B)多重淘汰式(C)结合式 (D)综合确定式(E)举荐式答案：ABC求：各因素不同权重条件下，原委录用谁？补偿式，已知：ENDThanks!