《企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——第一章-规划上课讲义.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——第一章-规划上课讲义.ppt（43页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师(三三级级)内部培训资料内部培训资料第第一章一章-规划规划v（二）人力资源规则的内容（二）人力资源规则的内容v1、战略规划：对长期的人力资源政策和策略的规定，是各种人、战略规划：对长期的人力资源政策和策略的规定，是各种人力资源具体规划的力资源具体规划的核心核心，是事关全局的，是事关全局的关键性规划关键性规划；v2、组织规划：是人力资源对企业整体框架的、组织规划：是人力资源对企业整体框架的设计，设计，包括组织信包括组织信息采集、组织结构设计，机构的设置与调整；息采集、组织结构设计，机构的设置与调整；v3、制度规划：人力资源规划的、制度规划：人力资源规划的重要保
2、证，重要保证，包括制度体系的设计、包括制度体系的设计、制度化管理等；制度化管理等；v4、人员规划：是对企业的、人员规划：是对企业的整体规划，整体规划，包括对人员的总量、构成、包括对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡供给预测和供需平衡v5、费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。、费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。v（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起起决定作用决定作用。v（四）人力资源规划与企业管理活动
3、系统的关系：又被称为人力（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的资源管理活动的纽带纽带参考：三个层次的企业规划对参考：三个层次的企业规划对参考：三个层次的企业规划对参考：三个层次的企业规划对HRPHRPHRPHRP的影响的影响的影响的影响企企业业规规划划过过程程人人力力资资源源规规划划过过程程战略计划战略计划（长期）（长期）宗旨宗旨 环境环境 目标目标 战略战略经营计划经营计划（中长期）（中长期）计划方案所需的计划方案所需的 资源组织策略资源组织策略开发新项目开发新项目年度计划年度计划（年度）（年度）目标目标预算预算项目计划与安排项目计划与安排对结果的监督与对结果
4、的监督与 控制控制分析问题分析问题企业需求企业需求（对（对HRHR要求）要求）外部因素外部因素内部供给分内部供给分 析析预测需求预测需求雇员数量雇员数量雇员结构雇员结构组织和工作设计组织和工作设计可供的和所需的可供的和所需的 资源资源净需求量净需求量制定行动方案制定行动方案人员审核人员审核招聘招聘提升与调动提升与调动组织变动组织变动培训与发展培训与发展工资与福利工资与福利劳动关系劳动关系v （四）人力资源规划模型人力资源规划模型企业目标企业目标工作分析工作分析绩效评估绩效评估员工招聘测试与选拔培训与开发职业规划报酬系统员工问题及其处理人力资源规划（五）人力资源规划的步骤：（五）人力资源规划的步
5、骤：1、调查、收集和整理信息。、调查、收集和整理信息。2、确定人力资源规划期限。、确定人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素，确定、分析人力资源需求和供给的影响因素，确定科学预测方法，进行预测。科学预测方法，进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。业务计划。v 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤确定目标确定目标收集信息收集信息预测人力资预测人力资源需求源需求预测人力预测人力资源供应资源供应制定人力制定人力资源规划资源规划实施人力实施人力资源规划资源规划收集反馈收集反馈信息信息v 二、二、工作岗位分析概述工作岗位分析
6、概述v（一）工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析的概念对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。格条件的过程。vv它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的它的前提条件有两个：一是要明确组织结构；二是要明确组织的目标。目标。目标。目标。vv（二）工作岗位分析的内容（二）工作岗位分析的内容（P2）v1、岗位界定，总结和描述；、岗位界定，总结和描述；v2、岗位特点和条件要
7、求；、岗位特点和条件要求；v3、工作说明书和岗位规范。、工作说明书和岗位规范。v（三）工作岗位分析的作用（三）工作岗位分析的作用v1、促使工作岗位的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的、促使工作岗位的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义；意义；v2、实现工作用语的标准化。、实现工作用语的标准化。v3、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有关）；关）；v4、确定员工录用与上岗的最低条件。、确定员工录用与上岗的最低条件。v5、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。计划提
8、供依据。v6、确定工作岗位之间的相互关系，以利于合理、确定工作岗位之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。的晋升、调动与指派。v7、为制定考核程序及方法提供依据、为制定考核程序及方法提供依据(和第四章和第四章相关）。相关）。v8、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。变革提供依据。v（重点掌握前五点！）（重点掌握前五点！）v三、工作岗位分析信息的主要来源三、工作岗位分析信息的主要来源v（一一）书面资料）书面资料v岗位资料记录及岗位责任说明书。岗位资料记录及岗位责任说明书。v（二）任职者的报告（二）任职者的报告v 主要是访谈和工作日志。
9、主要是访谈和工作日志。（三）同事的报告（三）同事的报告 上级和下级的评估材料。上级和下级的评估材料。（四）直接的观察（四）直接的观察现场观察所得资料记录。现场观察所得资料记录。四、岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书v（一）岗位规范（一）岗位规范v1、概念：、概念：又称为岗位标准，主要是员工劳动行又称为岗位标准，主要是员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。为、素质要求等所作的统一规定。v2、主要内容：（、主要内容：（重要！）重要！）岗岗位位规规范范岗位劳岗位劳动规则动规则时间规则、组织规则、岗位规则、时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则和行为规则协作规则和行为规则定员定额标准定员定
10、额标准岗位培训规范岗位培训规范岗位员工规范岗位员工规范（二）工作说明书（重要）（二）工作说明书（重要）（二）工作说明书（重要）（二）工作说明书（重要）基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作概要工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作职责工作结果工作结果工工作作关关系系：受受谁谁监监督
11、督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明 最低学历；最低学历；所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力一般能力 兴趣爱好兴趣爱好 个性特征个性特征 性别、年龄特征。性别、年龄特征。体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环
12、境工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度（三）岗位分析与工作说明书的区别（三）岗位分析与工作说明书的区别（P7）v一、工作岗位分析的程序一、工作岗位分析的程序【能力要求】【能力要求】（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段（一）准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；向有关人员宣传、解释；J跟跟作作为为合合作作对对象象的的员员工工建建立立良良好好的的人人际际关关系系，并并使使他们做好心理准备；他们做
13、好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；按精简、高效的原则组成工作小组；J确确定定调调查查、分分析析对对象象的的样样本本，同同时时考考虑虑样样本本的的代代表表性；性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。制定工作计划，确定工作的基本难度。（二）调查阶段（二）调查阶段（二）调查阶段（二）调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L根据工作分析的目的，根据工作分析的目的，广泛收集有关资料、数据；广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；对重点内容做重点、细致调查；L要要求求被被调调查查员员工工对对各各种种工工作作特特征征和和工工作作人人员
14、员特特征征的的重要性和发生频率等作出等级评定重要性和发生频率等作出等级评定（三）分析阶段（三）分析阶段（三）分析阶段（三）分析阶段K仔细审核收集到的信息仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素归纳、总结出工作分析的必需材料和要素（四）完成阶段（四）完成阶段（四）完成阶段（四）完成阶段J根据规范和信息编制根据规范和信息编制“工作描述工作描述”和和“工作说明书工作说明书”v二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤v（P9）v补充：工作分析方法补充：工作分析方法
15、补充：工作分析方法补充：工作分析方法 观察法观察法 面谈法面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）工作实践法工作实践法 典型事例法典型事例法观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成
16、对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书示例（参考）示例（参考）示例（参考）示例（参考）工作说明书说明书工作说明书说明书工作说明书说明书工作说明书说明书示例示例示例示例2 2v第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计（注意设计方案）（注意设计方案）v【知识要求】【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提一、决定工作岗位存在的前提 （P14）二、工作岗位设计的基本原则（注意多选！）二、工作岗位设计的基本原则（注意多选！）1、明确任务目标的原则；、明确任务目标的原则；2、合理分工
17、协作的原则；、合理分工协作的原则；3、责权利相对应的原则；、责权利相对应的原则；三、工作岗位设计的作用三、工作岗位设计的作用1.中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。其人，人尽其才，人事相宜。2.岗位设计要求（注意简答）：岗位设计要求（注意简答）：3.企业不断地提高工作效率企业不断地提高工作效率,提高产出与服务水平；提高产出与服务水平；4.企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契5.企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善v
18、三、岗位设计以及再设计的内容三、岗位设计以及再设计的内容1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。任务。（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。v（2）工作丰富化（注意掌握作用！）：）工作丰富化（注意掌握作用！）：v 考虑以下几个重点内容：考虑以下几个重点内容：多样化多样化任务的整体性任务的整体性 工作环境明确任务的意义工作环境明确任务的意义自主权自主权反馈。反馈。2.工作满负荷的优化。工作满负荷的优化。v3、岗位的工时制度、岗位的工时制度v4、劳动环境的优化、劳动环境的优化v一、传统的方法研究技术（
19、一、传统的方法研究技术（重要重要！）！）v1、程序分析、程序分析v（1）作业程序图）作业程序图v（2）流程图：单柱型、多栏型；）流程图：单柱型、多栏型；v（3）线图）线图v（4）人）人-机程序图机程序图v（5）多作业程序图）多作业程序图v（6）操作人程序图）操作人程序图【能力要求】工作岗位设计的基本方法【能力要求】工作岗位设计的基本方法v2、动作研究、动作研究v（1）人体的利用；）人体的利用；v（2）工作地布置和工作条件的改善；）工作地布置和工作条件的改善；v（3）有关工具和设备的设计。）有关工具和设备的设计。v二、现代工效学的方法二、现代工效学的方法v（P22，倒数第二段），倒数第二段）v三
20、、工业工程（三、工业工程（IE）v具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。v六、企业人员供给、需求预测的方法六、企业人员供给、需求预测的方法v（一）人力资源需求预测的方法（一）人力资源需求预测的方法v1、集体预测法（也称德尔菲预测技术）：匿名、要、集体预测法（也称德尔菲预测技术）：匿名、要求不精确求不精确v2、回归分析法：可变数量预测技术。、回归分析法：可变数量预测技术。v3、劳动定额法：时间定额、生产量定额。、劳动定额法：时间定额、生产量定额。v4、转换比率法：人员计划期末需求数量的计算。、转换比率法：人员计划期末需求数量的计算。v5、计算机模
21、拟法。、计算机模拟法。第二节第二节企业劳动定员管理（重要！）企业劳动定员管理（重要！）v【知识要求知识要求】v一、企业定员的原则一、企业定员的原则v（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（一）定员必须以企业生产经营目标为依据v（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（二）定员必须以精简、高效、节约为目标v1、产品方案设计要科学；、产品方案设计要科学；2、提倡兼职；、提倡兼职；3、工作应有明确的、工作应有明确的分工和职责划分。分工和职责划分。v（三）各类人员的比例关系要协调（三）各类人员的比例关系要协调v（四）要做到人尽其才，人事相宜（四）要做到人尽其才，人事相宜v（五）要创造一个贯彻执行定员标准
22、的良好环境（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境v（六）定员标准应适时修订（六）定员标准应适时修订二、定员的方法（二、定员的方法（P26）（）（重要！）重要！）v1、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动效率、出勤率等；效率、出勤率等；v2、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、看管定额、出勤率等；看管定额、出勤率等；v3、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、工作效率等；工作效率等；v4、按比例定员：要素有总人数比例、某种人、按比例定员：要素有总人数比例、某种人员比列等；员比列等；
23、v5、按组织机构定员：要素有组织机构、职责、按组织机构定员：要素有组织机构、职责范围、业务分工等。范围、业务分工等。【能力要求能力要求】（注意注意计计算算题题！）！）v一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法v（一）按劳动效率定员（一）按劳动效率定员v定员人数定员人数计划期生产任务总量计划期生产任务总量/(工人劳动效率工人劳动效率出勤率出勤率)v例例1：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，件，每个工人的班产量定额为每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为件，定额完成率预计平均为125，出，出勤率为勤率为90，计算
24、该工种每班的定员人数。，计算该工种每班的定员人数。v解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v定员人数定员人数1000/（51.250.9）178178（人）（人）v答：计划期内该工种每班得定员人数应为答：计划期内该工种每班得定员人数应为178178人。人。v例例2：某车间某工种计划在：某车间某工种计划在2007年生产甲产品年生产甲产品100台、乙产品台、乙产品500台、丙产品台、丙产品250台，其单台工时定额为台，其单台工时定额为20、30、40小时，计划期小时，计划期内定额完成率为内定额完成率为120，出勤率为，出勤率为90，废品率为，废品率为8，计
25、算该，计算该车间该工种的定员人数。车间该工种的定员人数。v解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v定员人数（定员人数（10020）（）（50030）（）（25040）v/（25181.20.9）（10.08）v 14 14（人）（人）v答：计划期内该工种每班得定员人数应为答：计划期内该工种每班得定员人数应为 14 14人。人。(二二)按设备定员按设备定员v定员人数定员人数（需要开动设备台数（需要开动设备台数每台设备开动班次）每台设备开动班次）v(工人看管定额工人看管定额出勤率出勤率)v例例3：某车间为完成生产任务需开动自动车床：某车间为完成生产任务需开
26、动自动车床40台，每台开动台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为台，出勤率为96，计算，计算该工种定员人数。该工种定员人数。v解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入定员人数计算公式，得：v定员人数定员人数402（20.96）4242（人）（人）v答：答：v(三三)按岗位定员按岗位定员v班定员人数班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和v(工作班时间个人需要与休息宽放时间工作班时间个人需要与休息宽放时间)v例例4：某车间有一套制氧量：某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有的空气分
27、离设备，现有3个个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为工分，乙岗位为300，丙为，丙为240，个人需要与休息宽放时间为，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗工分，计算岗位定员人数。位定员人数。v解：将题目数据带入班定员人数计算公式，得：解：将题目数据带入班定员人数计算公式，得：v班定员人数班定员人数260300240/（60860）22（人）（人）二、企业定员的新方法（知道有哪几种新方法？二、企业定员的新方法（知道有哪几种新方法？v（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员v1、将管理人员按职能分类；
28、、将管理人员按职能分类；2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素各影响因素的关系的关系一般情况下与幂函数相关：一般情况下与幂函数相关：kx1L1x2L2x3L3xpLpv例例5：某公司根据：某公司根据2006年年底的统计资料，采用计算机进行回年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：0.0095x10.9097x20.0575x30.0037x40.0859v式中式中x1为员工总数，为员工总数，x2为纳入固定资产的设备台数，为纳入固定资产的设备台数，x3为主为主要产品量乘
29、以单台产品零件的数量，要产品量乘以单台产品零件的数量，x4为企业与外单位签订的为企业与外单位签订的各种经济合同份数。如果该公司有员工各种经济合同份数。如果该公司有员工1428人，人，636台设备，台设备，年主要产品零件总数量是年主要产品零件总数量是97万件，签合同万件，签合同1900份，则财会人员份，则财会人员应配备数量为：应配备数量为：0.009514280.90976360.0575970.003719000.08592020（人）（人）（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1、根据统计调查掌握企业医院全年员工诊病的人数资料；、根据统计调查
30、掌握企业医院全年员工诊病的人数资料；XX/nX/n，（xxxx）2 2n（X代表平均每天诊病的人数代表平均每天诊病的人数,X就诊人数就诊人数,n代表制度工日数代表制度工日数,代表平均每天代表平均每天诊病人数的标准差）诊病人数的标准差）2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；3、测定必要的医务人员数。、测定必要的医务人员数。v例例6：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120人次，人次，标准差为标准差为10人次，在保证人次，在保证95
31、可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为次数为1201.610136人次；同时人次；同时，已知医务人员每接待一位病人时间，已知医务人员每接待一位病人时间为为15分钟，有效时间利用率为分钟，有效时间利用率为85。根据上述材料，可推算出必要的医务。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数为：人员数为：该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间 每一位医务人员实际工作时间每一位医务人员实际工作时间（13615）（6080.85）5（人）（人）如按一定比例配备辅助人员和勤杂工（各配备如按一定比例配备辅助人
32、员和勤杂工（各配备1人）、在增加人）、在增加1名夜班人员。名夜班人员。则最后核算出医务所定员人数为：则最后核算出医务所定员人数为：5218（人）（人）v第二单元第二单元定员定编的编写定员定编的编写v重点在定员标准的内容分！（重点在定员标准的内容分！（P38）v第三节第三节人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划v一、企业人力资源管理制度一、企业人力资源管理制度1、企业基本制度：它是企业的、企业基本制度：它是企业的“宪法宪法”，是企业制度规范中，是企业制度规范中带有根本性质的，带有根本性质的，规定了企业形成和组织方式规定了企业形成和组织方式，决定企业性，决定企业性质的质的基本制度基本制度。2、管
33、理制度：是对企业管理各基本方面规定、管理制度：是对企业管理各基本方面规定活动框架活动框架，调，调节集体协作行为的制度。节集体协作行为的制度。3、技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定。、技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定。4、业务规范：对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、业务规范：对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理5、个人行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范、个人行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是的统称，它是企业组织
34、中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。最具基础性的制度规范。二、制度化管理的特征（二、制度化管理的特征（P42）v1、规定了岗位权利和责任，并且加以明确规范、规定了岗位权利和责任，并且加以明确规范而以制度的形式固定下来；而以制度的形式固定下来；v2、确定了岗位在企业中的地位，从而能形成有、确定了岗位在企业中的地位，从而能形成有序的指挥链或等级系统；序的指挥链或等级系统；v3、以文字形式规定了岗位特性，便于考察员工、以文字形式规定了岗位特性，便于考察员工和培训；和培训；v4、能使管理权和所有权分离，实现制度管人；、能使管理权和所有权分离，实现制度管人；v5、能够实现因事设人、人尽
35、其才、限制个人权、能够实现因事设人、人尽其才、限制个人权力；力；v6、便于管理人晋升、忠于职守而不是忠于个人。、便于管理人晋升、忠于职守而不是忠于个人。三、人力资源管理制度的基本职能三、人力资源管理制度的基本职能（P45）v1、录用：通过制度明确岗位需求，有计划、录用：通过制度明确岗位需求，有计划、科学地选择合格人选；科学地选择合格人选；v2、保持：通过明确职责有效激励员工，保持、保持：通过明确职责有效激励员工，保持员工工作积极性从而留住员工；员工工作积极性从而留住员工；v3、发展：通过教育、培训和训练，促进员工、发展：通过教育、培训和训练，促进员工全面发展和提高；全面发展和提高；v4、考评：
36、通过科学考核标准，准确地考核员、考评：通过科学考核标准，准确地考核员工的实际工作绩效；工的实际工作绩效；v5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法使员工全面适应岗位要求。法使员工全面适应岗位要求。四、人力资源管理制度规划的原则四、人力资源管理制度规划的原则（P46）v1、共同发展原则：这是基本原则；、共同发展原则：这是基本原则；v2、适合企业特点：满足企业需要的原则；、适合企业特点：满足企业需要的原则；v3、学习与创新并重：保持竞争力的原则；、学习与创新并重：保持竞争力的原则；v4、符合法律规定：减少劳资纠纷的原则；、符合法律规定：减少劳资纠纷的原则；v
37、5、与集体合同协调一致：取得工会支持；、与集体合同协调一致：取得工会支持；v6、保持动态性：避免教条的原则。、保持动态性：避免教条的原则。四、制定人力资源管理制度的基本要求四、制定人力资源管理制度的基本要求（P49）v1、要从企业的具体情况出发；、要从企业的具体情况出发；v2、要能满足企业的实际需要；、要能满足企业的实际需要；v3、要符合国家法律和道德规范；、要符合国家法律和道德规范；v4、要注重系统性和配套性；、要注重系统性和配套性；v5、要保持合理性和先进性。、要保持合理性和先进性。v【能力要求能力要求】v一、人力资源管理制度规划的基本步骤一、人力资源管理制度规划的基本步骤v1、提出人力资
38、源管理制度草案；、提出人力资源管理制度草案；v2、广泛征求意见，认真组织讨论；、广泛征求意见，认真组织讨论；v3、逐步修改调整、充实完善。、逐步修改调整、充实完善。v二、制定具体人力资源管理制度的程序（注意简答）二、制定具体人力资源管理制度的程序（注意简答）v1、概况说明建立本项人力资源管理制度的重要性和必要性；、概况说明建立本项人力资源管理制度的重要性和必要性；v2、具体规定有关责任、权限、义务和要求；、具体规定有关责任、权限、义务和要求；v3、确定目标、程序和步骤及基本原则；、确定目标、程序和步骤及基本原则；v4、说明基本原理并作必要解释；、说明基本原理并作必要解释；v5、规定类别、层次和
39、期限；、规定类别、层次和期限；v6、确定所用表格、统计和文本格式；、确定所用表格、统计和文本格式；v7、确定应用原则，建立配套规章制度；、确定应用原则，建立配套规章制度；v8、规定各部门的活动原则；、规定各部门的活动原则；v9、规定员工的权力、义务和管理程序等；、规定员工的权力、义务和管理程序等；v10、必要的说明。、必要的说明。企业人力资源管理制度的构成企业人力资源管理制度的构成基基础础管管理理制制度度组织机构设置及职权制度组织机构设置及职权制度员员工工管管理理制制度度加班规定加班规定工作岗位分析和评价制度工作岗位分析和评价制度休假规定休假规定岗位设置和人员费用预算制度岗位设置和人员费用预算
40、制度计划生育规定计划生育规定人员招聘制度人员招聘制度出差规定出差规定劳动关系管理制度劳动关系管理制度考勤规定考勤规定考核制度考核制度佩带胸卡及服饰规定佩带胸卡及服饰规定培训制度培训制度因私出境规定因私出境规定薪酬、福利制度薪酬、福利制度内部沟通规定内部沟通规定工资制度工资制度合理化建议规定合理化建议规定劳动安全卫生制度劳动安全卫生制度投诉规定投诉规定v第四节第四节人力资源费用预算人力资源费用预算v一、编制预算的要求（注意多选）一、编制预算的要求（注意多选）1、分析当地政府发布的年度最低工资标准对工资预算、分析当地政府发布的年度最低工资标准对工资预算的影响。的影响。v2、分析当年同比的物价指数，
41、是否大于或等于最低工、分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。资标准增长幅度。v3、分析当地政府发布的工资指导线。、分析当地政府发布的工资指导线。v4、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。向。二、二、人力资源费用预算的项目构成人力资源费用预算的项目构成1、工资项目；工资项目；2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；目；3、其他项目。其他项目。v三、人力资源管理成本的核算三、人力资源管理成本的核算 1.1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本
42、人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价的人才所必须付出的代价v2.2.人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。量等形式表现的成
43、本。3.3.人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 人力资源管理的实际成本与标准成本人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。准。l熟悉熟悉54页表页表1-3及及1-4【能力要求能力要求】v一、审核人工成本核算方法（重要！）一、审核人工
44、成本核算方法（重要！）v1、关注国家工资指导线：基准线、预警线、关注国家工资指导线：基准线、预警线（上线）和控制下线；（上线）和控制下线；v2、定期进行劳动力工资水平市场调查；、定期进行劳动力工资水平市场调查；v3、关注消费者物价指数。、关注消费者物价指数。v二、人力资源费用支出控制的程序二、人力资源费用支出控制的程序v1、制定控制标准；、制定控制标准；v2、人力资源费用支出控制的实施；、人力资源费用支出控制的实施；v3、差异的处理。、差异的处理。v注：注：v1、招聘成本直接劳务费直接业务费间、招聘成本直接劳务费直接业务费间v接管理费预付费用接管理费预付费用v2、选拔成本：、选拔成本：v（1）
45、选拔者面谈的事件费用（每人面谈前的准备）选拔者面谈的事件费用（每人面谈前的准备时间每人面谈所需的时间）时间每人面谈所需的时间）x选拔者工资率选拔者工资率x候选候选人数人数v（2）汇总申请资料费用（印发每份申请表资料费）汇总申请资料费用（印发每份申请表资料费每人资料汇总费）每人资料汇总费）x候选人数候选人数v（3）知识考试费用（平均每人的材料费平均人）知识考试费用（平均每人的材料费平均人的评分成本）的评分成本）x参加考试人数参加考试人数x考试人数考试人数x考试次数考试次数v（4）测试评审费用测试所需时间）测试评审费用测试所需时间x（人力资源部（人力资源部门人员的工资率各部门代表的工资率专家费用率
46、）门人员的工资率各部门代表的工资率专家费用率）x次数测试工具费用次数测试工具费用v3、录用成本录取手续费调动补偿费、录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费其他费用搬迁费旅途补助费其他费用v4、安置成本各种安置管理费必要装、安置成本各种安置管理费必要装备费安置人员时间损失成本备费安置人员时间损失成本5、劳动时间统计、劳动时间统计制度工日制度工日=日历工日日历工日公休工日公休工日制度工时制度工时=日历工时日历工时公休工时公休工时公休工日公休工日=平均人数平均人数X报告期节假日报告期节假日公休工时公休工时=公休工日公休工日X制度工作日长度制度工作日长度缺勤工日缺勤工日=平均人数平均人数X报告期缺勤日数报告期缺勤日数缺勤工时缺勤工时=缺勤工日缺勤工日X制度工作日长度制度工作日长度出勤工日出勤工日=制度工日制度工日缺勤工日缺勤工日出勤工时出勤工时=制度工时制度工时缺勤工时缺勤工时制度内实际工时制度内实际工时=制度内实际工日制度内实际工日X制度工作日长度制度工作日长度缺勤工时缺勤工时停停工工时工工时非生产工时非生产工时实际工作工时实际工作工时=制度内实际工作工时制度内实际工作工时+加班工时加班工时结束结束