四种人性假设教案资料.ppt

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1、四种人性假设 “经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经济人”也称为“实利人”。与与“经济人经济人”假设对应的具体管理措施假设对应的具体管理措施任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要

2、、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。对对”经济人经济人“假设的评价假设的评价 “经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促

3、进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这与人的本质是不一致的。“经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。“经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立

4、的，它认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫茨伯格和 麦格雷戈等。“社会人”假设主要来源于霍桑实验。“社会人社会人”假设的基本观点假设的基本观点总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和归属感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、归属某一社

5、会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。案例：宇宙电器公司案例：宇宙电器公司 宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加，人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第二天到他的办公室来开会。在会上，陈明说：我刚刚收到了半

6、年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他

7、对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。与与“社会人社会人”假设对应的具体管理措施假设对应的具体管理措施1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感。3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

8、4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。5、让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。（即参与管理）对对“社会人社会人”假设的评价假设的评价在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。人人

9、 际际 关关 系系 理理 论论 与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如下：工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，以感情逻辑为其行为规范。新的领导能力在于提高工人的满意度。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还

10、包括精神需求。“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出的，他认为人的最高层次在于自我实现。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论“自我实现人自我实现人”假设的基本观点假设的基本观点要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作；多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；多数人会主动承担、寻求责任；多数人都是富

11、有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。案例分析：罗森布路斯国际旅游公司案例分析：罗森布路斯国际旅游公司案例分析：罗森布路斯国际旅游公司案例分析：罗森布路斯国际旅游公司 罗森布路斯国际旅游公司不像典型的旅行社。首先，这是一家庞大的公司，3000名员工分布在美国、英格兰和亚洲的582个办事处。业务的96来自于1500家公司客户，像杜邦、莫克、切夫隆)、伊斯曼柯达、斯考特造纸

12、、通用电气等公司都是他们的客户。公司以膨胀的速度发展，70年代后期，它还是费城一家地方旅行社，营业额为20万美元，到1992年营业额已达15亿美元。是什么因素使它获得巨大的成功呢?公司总裁和首席执行官HF罗森布路斯认为，是通过把员工放在客户之上而实现全心全意的服务。是的，他就是这样表达的。你什么时候听说过公司把他的员工放在客户之上?罗森布路斯认为：“当人们对常见的工作障碍而担忧时，如害怕、挫折感、官僚主义等，他们就不可能把注意力放到顾客身上：他们必须为自己担心。只有当人们理解了初次出现在他们雇主面前时的感觉，他们才能体会站在顾客面前的感觉。”管 理 策 略管理重点的改变：自我实现人“的假设把注

13、意的重点 从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与”经济人“假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。管理人职能的改变：从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关 系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工 自我实现过程中所遇到的障碍。管 理 策 略奖励方式的改变：“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人的”假设依靠搞好人际关系来调 动

14、职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。“自我实现人”假设主要通过内在的鼓励来实现人内在的需求。管理制度的改变：从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工 能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。对对“自我实现人自我实现人”假设的评价假设的评价“自我实现人”假设比“社会人”假设又更进一步，更加关注员工的高层次需要和个人发展。在此基础上的Y理论，第一次提出要把组织目标和员工个人目标结合起来，使管理活动从“用人”提高到了“发展人”。从理论上来看，自我实现人的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋

15、的，此外，人的 发展也不是自然成熟的过程。自我实现人的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分 地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限 制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。Y Y 理理 论论一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有

16、意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。复杂人的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论。基本观点基本观点：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而

17、发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。案例分析：两家研究所案例分析：两家研究所 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。

18、该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自我组合、自主管理的方法。尽管乙研究所取得了这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。对应的管理措施对应的管理措施 “复杂人”假设认为人的需要和动机是多种多样的，人是动态发展着的人，各个个体又各有

19、区别，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。管理人员应该根据各个个体的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。但这并不意味着要求管理者采取完全不同于上述三种假设的新措施。对应的管理措施对应的管理措施采用不同的组织形式采取不同措施提高管理效率。根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的，授权的领导方式。创业阶段要有开拓奋斗型领导；成长阶段要有民主敬业与守业型领导；饱和阶段要有改革创新型的领导。善

20、于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式。评评 价价 “复杂人”假设区别于前三者，认为人是运动变化着的人，用动态的观点去看待人，而不是把人看成是统一类型的，用某种单一的模式去看待人，要求管理者根据具体情况采取灵活、弹性的管理措施，具体问题具体分析，对我们很有借鉴意义。但是也有其局限性：第一、只强调人们之问的差异性的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性，忽视集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；第二、超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立

21、和稳定 超超 Y Y 理理 论论 超Y理论实际上是要求工作、组织、个人三者的最佳配合。人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。Y Y 理理 论论一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次

22、上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。霍桑实验霍桑实验 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，总共进行了八年，前后共经历了四个阶段照明实验 目的及内容：通过控制实验组车间照明情况，对比参照组来观察工人工作效率的变化。希望通过这个实验来弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。结论：发现照明情况对工人的生产效率并没有太大的影响

23、，只是其影响因素的一个不太重要的层面。由于涉及的因素太多，每个因素的变化都可能引起生产效率的变化，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。可以说这个实验并不成功，因此很多人退出了实验。福利实验福利实验目的及内容：为了找到能更有效控制影响员工积极性的因素，霍桑挑选了6位女工在单独房间从事继电器装配工作，在实验中不断增加福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点等，通过观察员工福利待遇的改变对其生产效率的影响，来查明福利待遇的变化和生产效率的之间的关系。结论：对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减

24、轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。访谈实验访谈实验 通过对工人进行访谈，最初是想要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，了解其看法，结果却是工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，并延长了谈话的时间，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，为工人发泄自己心中的不满提供了机会，因此工人的产量也大幅提高。因此，研究人员认识到

25、，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率，因此管理人员应该对工人多一些人性化的关怀。群体实验群体实验目的及内容：通过从员工中抽调从事不同工作任务的员工组成一个独立班组，实行特殊计件工资制，观察其生产效率是否如设想中的得到了提高（内容略）。其目的是要证实在以上的实验中研究人员感觉到的在工人当中存在着的一种非正式的组织，并查明其对工人工作态度的影响。结论：结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。因此提出“非正式群体”的概念，认为 其有特殊的行为规范，调节和控制着人的行为。谢谢谢谢结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！35