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1、员工员工(yungng)(yungng)培训与开发培训与开发第一页，共129页。学习改变思想，思想改变行动，行动改学习改变思想，思想改变行动，行动改变习惯变习惯(xgun)(xgun)，习惯，习惯(xgun)(xgun)改变性格，改变性格，性格改变命运性格改变命运第二页，共129页。p据1996年1月美国的管理新闻简报的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏企业的竞争力53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。p世界管理学权威汤姆彼得斯有一句名言：“当企业情况良好时，培训经费应较平时加倍。情况不好时，培训预算应增至4倍。”p日本著名企业家松下幸之助称办企业
2、之道是：第一培养人才，第二制造产品。平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3%8%。p目前在美国，培训上的支出占员工总工资额的百分比的平均水平为1.4%，每位员工每年平均培训时数33小时，每千人中的人力资源开发人员为4人。p麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。麦当劳在中国有3个培训中心，老师都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上(yshng)人员都要到汉堡大学学习。第三页，共129页。学学习习的的压压力力(yl)来来自自于于市市场场n学习的压力首先学习的压力首先(shuxin)(shuxin)来自市场，现在的市场需要决策人来自市场，现在的市场需
3、要决策人具有较高的综合素质，正如我们创出的具有较高的综合素质，正如我们创出的OECOEC管理模式所倡导的管理模式所倡导的“练为战，不为看练为战，不为看”一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。一个高层次上，才能适应市场的变化。n 张瑞敏张瑞敏n在培训上投入一亿美元，就有在培训上投入一亿美元，就有3030亿美元的回报。亿美元的回报。n 摩托罗拉摩托罗拉 n未来企业的竞争是学习能力的竞争未来企业的竞争是学习能力的竞争n 彼得彼
4、得.圣吉圣吉第四页，共129页。GE GE人才六级培育系统人才六级培育系统 “领导开发研究所领导开发研究所”是是GEGE公司最重要的公司最重要的“领导者培养基地领导者培养基地”，其培育对，其培育对象与课程大致可以分成两大类：一是以尚末走上管理岗位但具有领导潜能象与课程大致可以分成两大类：一是以尚末走上管理岗位但具有领导潜能者为对象的初级课程；另一个则是以经理以上现任企业管理人员为对象的者为对象的初级课程；另一个则是以经理以上现任企业管理人员为对象的高级高级(goj)(goj)课程。前者分为两个等级，后者分为四个等级。课程。前者分为两个等级，后者分为四个等级。第一级：在这个类似于金字塔形的人才培
5、育系统中，最基本的是领导第一级：在这个类似于金字塔形的人才培育系统中，最基本的是领导基础课程，参加学习的对象主要是在基础课程，参加学习的对象主要是在GEGE公司工作了公司工作了6 6个月至个月至3 3年，有培养年，有培养前途的前途的2020来岁的年轻职员。这个课程每年要举办来岁的年轻职员。这个课程每年要举办1616次，有次，有820820人参加，在一人参加，在一个星期内打好进一步深造的基础。具体内容有答辩技巧、与不同国籍的学个星期内打好进一步深造的基础。具体内容有答辩技巧、与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活韵的方法、财务分析方法等。员组成小组顺利开展教学活韵的方法、财务分析方法等。第五页，
6、共129页。第二级：是以未来经理为培养对象的新经理成长课程。参加这个课程的人都是具有较高潜在能力，在公司内达到“A”级的30岁左右的职员。在这里主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。第三级：是进人了首席执行官杰克韦尔奇亲自参与执教现任经理的培训队伍。这个课程每年举办7次，由六七十人组成一个班，进修期为三个星期(xngq)。在这里学习的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份购股权资格的职员。参加者有30%是来自美国以外的员工。学习内容包括经营战略制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前GE公司面临的问题提供思路等。第六页，共129页。第四级：是以来自世界各地的G
7、E公司下属企业负责人为对象的名为全球经营管理的课程，每年举办3次，每届三个星期，一个班级40人，学员要求至少在GE公司有8年的工作(gngzu)年限，生产、销售、市场和保障部门差不多以相等的比例派员进修。第五级：GE公司在领导者培养中最重视的是在实践中学习课程，此课程的学习对企业发展战略的影响是相当大的。这种学习差不多就是一种共同探究GE公司面临问题解决方案的智囊活动。学员们与奋战在海外第一线市场的企业经营者对话，他们虽然也是GE公司的一员，却像公司外的智囊顾问一样发挥自己的聪明才智。具体的学习有：企业领导方法、GE所处的竞争环境、组织的变革、企业伦理学、财务分析、战略合作方式等。最后一个内容
8、是在以首席执行官韦尔奇为首的GE公司3位最高领导者面前汇报成果，回答提问。第七页，共129页。第六级:是以高级企业负责人为对象的经营者发展课程。一年举办一次，一个班级40人，历时三周。学员都是GE有l0年以上工龄的高级经营管理者。不同之处在于其活动的独立性，由GE公司所属集团的CEO提出援助资金，将自己行业发展的某个设想提交这个班级进行(jnxng)研讨，提出实施方案，就像出钱请管理顾问公司帮助解决实际问题一样。当然，除此以外，还要学习一个跨国企业领导者必须掌握的政治、经汛 社会的发展趋势以及参加GE公司面临的各种经营课题的探讨等。第八页，共129页。lHrHr管理世界：管理世界：http:/
9、 u)(zhn u)人力资源开发网：人力资源开发网：http:/ : l管理培训网管理培训网:http:/:http:/推荐推荐(tujin)网站网站第九页，共129页。第一节 培训(pixn)与开发概述第二节 培训(pixn)需求分析第四节 培训(pixn)实施内容提纲第三节 培训计划第四节 培训效果评估第十页，共129页。在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当一群一群(y qn)老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，但大花猫穷追时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，
10、但大花猫穷追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。手足无措，狼狈逃命。这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：“我早就对你们说，我早就对你们说，多学一种语言有利无害啊！多学一种语言有利无害啊！”小故事小故事(gsh)第十一页，共129页。为什么越来为什么越来越多的企业越多的企业(qy)(qy)关注关注培训培训?企业竞争的本质是人企业竞争的本质是人的竞争的竞争不断变化的环境不断变化的环境不断变化的环境
11、不断变化的环境竞争的压力竞争的压力竞争的压力竞争的压力未来，唯一持久未来，唯一持久(chji)(chji)的竞争力的竞争力 学习力学习力第十二页，共129页。第十三页，共129页。l从追求从追求“终身就业饭碗终身就业饭碗”到追求到追求“终身就业能力终身就业能力”l多学一些东西，就多一条出路多学一些东西，就多一条出路l职业生涯发展的要求职业生涯发展的要求(yoqi)l融入企业的手段之一融入企业的手段之一员工员工(yungng)对培训的态度对培训的态度第十四页，共129页。一、员工培训一、员工培训(pixn)(pixn)与开发的含义与意义与开发的含义与意义1.1.员工培训员工培训(pixn)(pi
12、xn)与开发的含义与开发的含义 培培训训（TrainingTraining）与与开开发发（DevelopmentDevelopment）是是两两个个既既相相联联系系又又相相区区别别的的词词。一一般般而而言言，培培训训是是企企业业向向员员工工提提供供工工作作所所必必需需的的知知识识与与技技能能的的过过程程；开开发发是是依依据据员员工工需需求求与与组组织织发发展展要要求求对对员员工工的的潜潜能能开开发发与与职职业业发发展进行系统设计与规划的过程。展进行系统设计与规划的过程。核心概念第一节第一节 培训与开发培训与开发(kif)(kif)概述概述第十五页，共129页。v虽虽然然，培培训训与与开开发发在
13、在意意义义与与实实践践等等方方面面有有一一定定的的差差别别，但但是是(dnsh)，二二者者的的最最终终目目的的是是一一样样的的。因因此此，以以现现代代的的观观点点理理解解，培培训训与与开开发发之之间间的的界界限限已已经经变变得得日日益益模模糊糊，在在理理论论和和实实践践中中，除除非非有有必必要要，往往往往不不对对培培训训和和开开发发作作严严格格的的区分。区分。员工培训与开发员工培训与开发(kif)的比较的比较项目项目侧重点侧重点时间时间内涵内涵参与参与阶段性阶段性工作经工作经验验培训培训当前工当前工作作较短较短较小较小强制强制较清晰较清晰运用度运用度低低开发开发未来发未来发展展较长较长较大较大
14、自愿自愿较模糊较模糊运用度运用度高高第十六页，共129页。组织层面组织层面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作增进团队合作(hzu)(hzu)效能效能个人层面个人层面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战使员工发挥立即作战(zu zhn)(zu zhn)能力能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%30%20%20%50%50%创新(chungxn)改善维持长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企
15、业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要2 2、企业内部培训的目的、企业内部培训的目的第十七页，共129页。l产量的提高产量的提高l错误的减少错误的减少l资金周转率的提高资金周转率的提高l必须的监督的减少必须的监督的减少l进步的能力的提高进步的能力的提高l新的技能的增加新的技能的增加l观念的转变观念的转变培训人员的薪水培训人员的薪水培训用的材料培训用的材料培训者和被培训者的生活开支培训者和被培训者的生活开支辅助设施的费用辅助设施的费用交通费交通费被培训者的薪水被培训者的薪水减少的产量（机会成本减少的产量（机会成本）成本成本收益收益3 3、培训成本、培
16、训成本(chngbn)(chngbn)与收益权衡与收益权衡第十八页，共129页。1、一般来说，国际大企业(qy)的培训总预算一般占上一年的总销售额的13，最高达7，平均1.5，而我国许多企业(qy)都低于0.5%，甚至不少企业(qy)在0.1%以下。2、培训公司的成本分割大致如下：20培训师费用，20开发教材或支付版税，20市场营销费用，20缴税和管理费，10操作费用，10利润。3、国内培训公司费用每人每天5002000元之间，国际培训公司费用每人每天1001000美元之间。4、聘请培训师内训。国内培训师的水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天300020000元之间。国际培训师市场价大
17、约每天80020000美元之间。5、聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天1000050000元，而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。6、国内一般企业(qy)培训费用总预算，50用于企业(qy)内部培训，40用于企业(qy)外部培训，10作为机动。小知识：培训小知识：培训(pixn)投资知多投资知多少？少？第十九页，共129页。l20c 90s:20c 90s:美国摩托罗拉公司美国摩托罗拉公司(n s)(n s)平均每年员工培训的花费达平均每年员工培训的花费达1.21.2亿美元，这一数额占公司亿美元，这一数额占公司(n s)(n s)工资总额的工资总额的3.6%3.6%，每位员
18、，每位员工每年参加培训的时间平均为工每年参加培训的时间平均为3636小时。小时。l通用电气、美国机器人技术公司通用电气、美国机器人技术公司(n s)(n s)、布雷迪公司、布雷迪公司(n(n s)s)、德克萨斯仪器公司、德克萨斯仪器公司(n s)(n s)、安盛咨询公司、安盛咨询公司(n s)(n s)、联、联邦快递公司邦快递公司(n s)(n s)在培训方面的投入占其工资总额的在培训方面的投入占其工资总额的3%-5%3%-5%左右。左右。l19901990年法国年法国20002000人以上的企业员工培训费用占工资总额的比例达人以上的企业员工培训费用占工资总额的比例达到到5%5%。l美国培训与
19、开发协会强烈要求：年度工资收入美国培训与开发协会强烈要求：年度工资收入2%2%的开支用于培训，的开支用于培训，20052005年，美国行业的平均水平只有年，美国行业的平均水平只有1.2%1.2%；l处于领先地位的企业：通用电气处于领先地位的企业：通用电气4.6%4.6%，摩托罗拉，摩托罗拉4%4%，德州仪器，德州仪器3%3%。第二十页，共129页。l培训培训(pixn)与开发有助于改善企业的绩效与开发有助于改善企业的绩效l培训培训(pixn)与开发有助于增进企业的竞争优势与开发有助于增进企业的竞争优势l培训培训(pixn)与开发有助于提高员工的满意度与开发有助于提高员工的满意度l培训培训(pi
20、xn)与开发有助于培育企业文化与开发有助于培育企业文化l培训培训(pixn)与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力4.4.培训培训(pixn)(pixn)与开发的意义与开发的意义第二十一页，共129页。1、岗前培训(pixn)使受训者具备某一岗位合格员工的基本(jbn)条件所进行的培训。岗前培训种类岗前培训种类内容内容入职培训入职培训对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的差异。转岗培训转岗培训对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗位的要求晋升培训晋升培训对晋升
21、人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级岗位要求的需要资质培训资质培训对某些特殊岗位上的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相应的资格证后才能上岗，且该资格仅有几年的有效期，资格证到期后员工需要接受培训并再次参加资格考试。5 5、培培训训(pixn)(pixn)的的分类分类第二十二页，共129页。2、在岗培训(pixn)员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况(qngkung)下进行的培训。在岗培训种类在岗培训种类内容内容更新知识、掌握更新知识、掌握新技能的培训新技能的培训为了使员工能及时跟上企业外部环境和内部环境变化，为了使员工能及时跟上企业外部环境和内部环境变化，能及时获得相
22、关新知识、新技能所进行的培训。能及时获得相关新知识、新技能所进行的培训。以改善绩效考核以改善绩效考核为依据的培训为依据的培训当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效时所进行的培训。工希望改进其绩效时所进行的培训。3、外派培训(pixn)员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。第二十三页，共129页。培训需求分析1培训计划2培训实施3培训效果评估4企业战略企业战略员工职业生涯发展员工职业生涯发展6 6、培训管理、培训管理(gunl)(gunl)流程流程第二十四页，共129页。第二节第二节 培训需求培训需求(xqi)(xqi)分
23、析分析第二十五页，共129页。一个中心(zhngxn)-培训究竟对谁好处更大些？一个中心一个中心一个中心一个中心(zhngxn)(zhngxn)两个基本点两个基本点两个基本点两个基本点员工员工(yungng)(yungng)！育才的成败关键育才的成败关键：第二十六页，共129页。l第一个基本点第一个基本点l 培训需求分析培训需求分析l第二个基本点第二个基本点l 培训效果培训效果(xiogu)(xiogu)的追踪的追踪第二十七页，共129页。案例案例(n l)引入：引入：“东方公司东方公司”的培训难题的培训难题东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的跨国公司。该公司
24、年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品(chnpn)、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品(chnpn)。东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣着考究、有着运动员身材的处长，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过，
25、今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。第二十八页，共129页。柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题。突然，敲门声打断了他的思考。请进噢，是你，
26、小刘。老柳、老章刚刚来过，要我将这封信交给您。好，谢谢你。柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们(w men)公司的问题很严重。我们(w men)一直为本公司能吸引到最好的人才来我们(w men)公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们(w men)有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。”“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年
27、我们(w men)支付的教育培训项目就达15万美元。”第二十九页，共129页。“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有9年了。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优(qun yu)。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。”“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。”“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注
28、意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”第三十页，共129页。柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可(bk)想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年时间读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?柳成功拿起电话，打给章明红“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况？.”
29、“今年已有15个。”你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况就更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。第三十一页，共129页。培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要(xyo)培培训以及培训内容的一种活动或过程。训以及培训内容的一
30、种活动或过程。培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法(fngf)和考核标准设计的科学性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其他阶段进行的前提和实施的依据。一、培训需求一、培训需求(xqi)分析概念分析概念第三十二页，共129页。l企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点压力点”，它主要来源于，它主要来源于两个两个(lin)(lin)方面：方面：l企业层面的问题企业层面的问题l个人层面的问题个人层
31、面的问题l培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。l对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于19611961年提出的年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。通过组织分析、任务分析
32、和人员分析这三种方法来确定培训需求。培训培训(pixn)需求分析的思路需求分析的思路第三十三页，共129页。培训(pixn)需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求(yoqi)引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训(pixn)需求的现实性培训需求分析的结果：l是否需要培训l在哪些方面需要培训？l企业培训的内容有哪些？l哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析培训需求分析示意图培训需求分析示意图第三十四页，共129页。通过理想状况和实际情况间的差距(chj)分析，筛选出当前问题存在的原因 区分可训练(xnlin)因素和不可训练(xnli
33、n)因素 根据因素的重要性，确定其在培训(pixn)内容中的结构权重 二、培训需求分析过程二、培训需求分析过程第三十五页，共129页。三、培训需求三、培训需求(xqi)分析双轨模型分析双轨模型第三十六页，共129页。战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标四、培训四、培训(pixn)需求分析的过程需求分析的过程第三十七页，共129页。自我申报 n 设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。1绩效考核 n 依靠绩效考核结
34、果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。2人事档案 n 利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。3人员素质测评 n 用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估。根据结果，确定培训对象与内容。4五、培训五、培训(pixn)需求分析方法需求分析方法第三十八页，共129页。战战略略目目标标文化文化决策者决策者业绩业绩问题问题工作工作中中层层需求需求调查调查发发展展困困难难兴兴趣趣员员工工p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理与高层经理(jngl)(jngl)直接直接面谈面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小
35、组访谈(fn t(fn t n)n)p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效绩效(j(j xi xi o)o)考评考评培训需求调查方法培训需求调查方法第三十九页，共129页。有效有效(yuxio)(yuxio)的培训需求分析方法的培训需求分析方法11观察法观察法l观察法观察法到员工实际工作到员工实际工作(gngzu)(gngzu)现场现场 了解员工工作了解员工工作(gngzu)(gngzu)技能、行为技能、行为表现、主要问题的分析方法表现、主要问题的分析方法l适用性适用性生产作业与服务性工作生产作业与服务性工作(gngzu)(gngzu)，其他有一定参考，其他有一定
36、参考观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程(lichng)：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：第四十页，共129页。有效有效(yuxio)(yuxio)的培训需求分析方法的培训需求分析方法22资料信息分析资料信息分析法法n资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等n1、公司发展(fzhn)与变化n 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展(fzhn)公司新业务；员工人数从1500余人发展(fzhn)到4000余人n2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人n3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲
37、“公司发展(fzhn)与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；第四十一页，共129页。需求调查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表抽样面谈绩效考核表年度需求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需求调查了解主要差距确定培训重点制定培训计划目标学员其直接上级面谈调查表课程中需求调查了解学员主要差距、确定培训重点学员课前抽样小组交流培培训训(pixn)需需求求调调查查与分析与分析第四十二页，共129页。技术技术优点优点缺点缺点观察法观察法 得到有关工作环境的数据得到
38、有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最将评估活动对工作的干扰降至最低低 需要水平高的观察者需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷调查问卷 费用低廉费用低廉 可从大量人员那里收集到数据可从大量人员那里收集到数据 易于对数据进行归纳总结易于对数据进行归纳总结 时间长时间长 回收率可能会很低，有些答案不符合要求回收率可能会很低，有些答案不符合要求 不够具体不够具体阅读技术手册阅读技术手册和记录和记录 有关工作程序的理想工作来源有关工作程序的理想工作来源 目的性强目的性强 专业术语太多专业术语太多 资料可能已经过时资料可能已经过时
39、访问专门项目访问专门项目专家专家 利于发现培训需求的具体问题，利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决问题及问题的原因和解决问题 费时费时 分析难度大分析难度大 需要水平高的访问者需要水平高的访问者绩效考察绩效考察 有助于清楚导致绩效不佳的所有有助于清楚导致绩效不佳的所有原因原因 针对性强，可以形成一个书面的针对性强，可以形成一个书面的绩效辅导清单绩效辅导清单 方法有效性的前提条件十分苛刻方法有效性的前提条件十分苛刻培训需求分析技术的特点(tdin)比较第四十三页，共129页。第第 三三 节节 培培 训训(pixn)(pixn)计划计划l年度培训计划结构年度培训计划结构l制定培训规划及实
40、施的步骤制定培训规划及实施的步骤l年度培训预算年度培训预算(y sun)l各类人员培训各类人员培训l新员工入职培训新员工入职培训第四十四页，共129页。一、年度培训计划一、年度培训计划(jhu)结构结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析关键问题分析关键问题分析培训目标设定培训目标设定(sh dn)培训课程安排培训课程安排行动计划行动计划预期效果与评价方法预期效果与评价方法预算预算附录附录第四十五页，共129页。培训计划/5W2HWHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)WHEN(什么时间)WHERE(什么地点)H
41、OW MUCH(费用预算)HOW TO DO(怎样实施)课程设计计划课程设计计划(jhu)第四十六页，共129页。一、制定培训规划及实施一、制定培训规划及实施(shsh)的步骤的步骤步骤工 作 内 容第一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步进行培训需求调研第三步制定培训计划与预算第四步实施培训计划第五步评估培训效果第六步根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训第四十七页，共129页。国际大公司的培训总预算国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的一般占上一年总销售额的1%-1%-3%3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我
42、国的许多企业都低于而我国的许多企业都低于0.5%0.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下。以下。预算的使用：预算的使用：内部讲师（经理）内部讲师（经理）外派培训外派培训行政费用支出行政费用支出 三、年度培训预算三、年度培训预算第四十八页，共129页。课课程程名名称称 时间时间课课程程形形式式成成本本人人均均费费用用 销售部销售部服务部服务部5 5人人合计合计Q Q1 1Q Q2 2Q Q3 3Q Q4 4代代表表1 1代代 表表2 2经理经理1 1专专业业销销售售内内训训50005000元元/次次1001000 0100010001000100020002000客客户户管管
43、理理外外训训18001800元元/人人2002000 020002000200020005 52002000 01400014000团团队队建建设设拓拓展展28002800元元/人人3003000 0300030002 23003000 090009000专专业业沟沟通通内内训训10001000元元/次次5005005005005005005005005 550050040004000合合计计2 23 33 31 115001500350035005500550018500185002900029000年度培训年度培训(pixn)预算预算零基零基预算预算第四十九页，共129页。四、各类人员培训
44、四、各类人员培训领导者培训 n 企业战略、领导力、企业管理等普通员工培训 n 思想品德、业务技术、现代化管理新员工培训 n 企业基本情况、企业价值观、角色转变主管培训 n 管理知识、下一个职位的需要第五十页，共129页。五、新员工五、新员工(yungng)入职培训入职培训研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危险期：第一天感觉如何？一个星期之后感觉如何？一个月之后感觉如何？培训是新人进入企业时极为迫切(pqi)的要求。太令我失望了，这一天除了(ch le)报到什么也没干！连个理我的人都没有，都不知道将来干什么。没前途！作为部门经理，招进一位新人是非常不容易的，要为这位新人尽一些责任。第五十一页
45、，共129页。部门经理对新人进入的准备部门经理对新人进入的准备(zhnbi)工作工作介绍新员工介绍新员工 让现有同事了解新员工的基本情况。让现有同事了解新员工的基本情况。确定工作指导员确定工作指导员 在部门内部指定资深员工指导新员工。在部门内部指定资深员工指导新员工。制定工作学习日程表制定工作学习日程表 例如，上午安排他参加部门会议或由工作指导员带领拜访客户，下午把上例如，上午安排他参加部门会议或由工作指导员带领拜访客户，下午把上午的观察结果写成报告，然后与指导员或经理讨论，了解学习效果等。午的观察结果写成报告，然后与指导员或经理讨论，了解学习效果等。及时沟通及时沟通 刚进入公司时与部门同事互
46、动交流，一周后可以安排他去见一下相关的合刚进入公司时与部门同事互动交流，一周后可以安排他去见一下相关的合作作(hzu)(hzu)部门了解情况。部门经理应安排与新人的面谈时间。部门了解情况。部门经理应安排与新人的面谈时间。第五十二页，共129页。一些企业，新进员工前期培训一些企业，新进员工前期培训(pixn)(pixn)方法一般方法一般是把员工集中在课堂上，给员工讲解一些企业的情况。这是把员工集中在课堂上，给员工讲解一些企业的情况。这种做法常常流于形式，使得岗前培训种做法常常流于形式，使得岗前培训(pixn)(pixn)的效果特别的效果特别差。请问，你遇到这种情况会怎么做？差。请问，你遇到这种情
47、况会怎么做？可以把所有的内容都制成一张光盘，作为新员工(yungng)入职后的第一份礼物。例如某公司的企业文化做得非常好，把公司的基本介绍、董事长的讲话，还有一些相关的文件编成一本书，配一张光盘，新员工(yungng)报道的时候就请他带回去好好看，3天之后要参加一个考试。自检自检(z jin)第五十三页，共129页。公司(n s)方面的信息n公司概况、主要政策和程序规则、报酬、员工福利和待遇、安全及事故预防措施、员工和工会的关系、办公设备及总体设施(shsh)、经济状况、与顾客的关系部门(bmn)方面的信息n部门的职能和运作原理、工作职责、政策、程序、规章制度、工作绩效标准、部门值班和加班情况
48、、向该部门的员工作介绍其他信息n社区、住房、家庭应作的调整岗前培训的主要内容岗前培训的主要内容第五十四页，共129页。鼓励员工提问提供与工作相关的技术(jsh)信息和社会生活信息培训应由新员工的直线经理人负责不应贬低新员工，或使新员工处于尴尬境地让新员工同经理和同事进行正式或非正式的接触为员工提供有关公司的产品、服务和顾客的信息有效(yuxio)岗前培训的特征第五十五页，共129页。实务(sh w)指南：让新员工对第一天印象深刻的办法1举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每一位员工来与新员工见面。2帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份
49、(y fn)台历，并为其印好名片和桌子上的姓名牌。3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯，T恤衫，钢笔或小计算器等。5、邀请新员工共进午餐。6、给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的东西，从中也可以反映出公司的文化特色。例如新员工的工作是为顾客服务的，顾客常常发火，那么救生包里可以装有“邦迪”，已被员工被顾客伤害时使用，还有一些写有“是的、先生”或“是的、夫人”的卡片以备使用。7、用公司的行话写一封欢迎信给新员工。当他读信时，解释这些行话的意思。8、老员工介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾
50、客，有人可能谈到星期五可以穿便服，也有人也需会谈到每年过年时会聚餐等。当老员工介绍完之后，新员工也就掌握了公司和公司员工的信息。第五十六页，共129页。培训方式的选择选择培训机构的考虑机构与讲师筛选(shixun)和内部培训师培养培训材料的开发设计第四节、培训(pixn)实施第五十七页，共129页。针对(zhndu)具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训者群体特征相适应学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员个性特征）工作可离度工作压力与企业文化相适应与培训资源条件相适应一、培训(pixn)方式的选择第五十八页，共129页。知识类培训的直接(zhji)传授培训方法优点优点缺点缺点说明说