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1、员工开发与培训员工开发与培训海海尔尔用用人人观观念念1.人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马2.先造人才，再造名牌先造人才，再造名牌3.部下素质不高不是我的责任，但提高不了部部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任。下的素质就是我的责任。4.帕列托帕列托8020法则：关键的少数制约着次要法则：关键的少数制约着次要的多数。的多数。5.搭舞台，发挥每个人的潜能搭舞台，发挥每个人的潜能6.去研究机制而不是研究具体的人去研究机制而不是研究具体的人7.人是开发和使用出来的，而不是管出来的人是开发和使用出来的，而不是管出来的2为什么越来越多的企业关注培训为什么越来越多的企业关注培
2、训企业竞争的本质是人的竞争：企业竞争的本质是人的竞争：据调查据调查82%82%企业总经理认为企业员工技能明企业总经理认为企业员工技能明显不足；显不足；几乎几乎100%100%的管理者抱怨下属工作推进不利的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；或缺乏职位胜任力；不断变化的环境：不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍就要落伍3竞争的压力：竞争的压力：随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学及
3、对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要。员相信改进组织学习对于其组织非常重要。4员工对培训的态度的改变：员工对培训的态度的改变：n从追求从追求“终身就业饭碗终身就业饭碗”到追求到追求“终身就业能力终身就业能力”；n多学一些东西，就多一条出路；多学一些东西，就多一条出路；n职业生涯发展的要求；职业生涯发展的要求；n融入企业的手段之一；融入企业的手段之一；5小故事小故事n在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小老鼠出外觅食。正当一群老鼠准备在一家厨房的垃圾觅食。
4、正当一群老鼠准备在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠桶中大吃一顿时，突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命，但大花猫穷追不舍，终于有两只四处逃命，但大花猫穷追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，小老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花突然从垃圾桶后传来凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。猫手足无措，狼狈逃命。n这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说：“我早就我早就对你们说，多学一种语言有利无害啊！对你们说，多学一种语言有利无害啊！”6小案例小案例n麦当劳的管理人员麦当劳的管理人员95%要从员工做起
5、。每年要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。万元用于培训。麦当劳在中国有麦当劳在中国有3个培训中心，老师都是公个培训中心，老师都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员都要到汉堡大学学习。都要到汉堡大学学习。n培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，总有升迁的机会。为一个分枝，总有升迁的机会。7第一节第一节 员工培训概述
6、员工培训概述8培训与其他人力资源管理职能之间的培训与其他人力资源管理职能之间的关系关系 ：1.1.与人力资源规划的关系与人力资源规划的关系n人力资源规划人力资源规划包含包含培训培训，并指导，并指导培训培训的有的有效实施；效实施；人力资源规划的实施人力资源规划的实施需要培训作需要培训作保障，如保障，如人员配置计划和人员接替与继任人员配置计划和人员接替与继任计划计划就需要以就需要以培训培训为前提。为前提。92.2.与工作分析的关系与工作分析的关系n通过通过工作分析工作分析对工作职位进行的对工作职位进行的工作描述工作描述和由此形成的和由此形成的职位任职资格条件职位任职资格条件为为培训需培训需求分析求
7、分析提供了便利，而提供了便利，而培训培训则为企业进行则为企业进行组织结构和工作职位的重新设计组织结构和工作职位的重新设计做了铺垫。做了铺垫。103.3.与招募甄选的关系与招募甄选的关系n人员招募与甄选人员招募与甄选的质量高，则人员与职位的质量高，则人员与职位相匹配，相匹配，培训培训的压力就会大大减轻；的压力就会大大减轻；n为员工提供较多的培训机会，能够形成对为员工提供较多的培训机会，能够形成对应聘人员应聘人员的吸引力，从而能够吸引更多优的吸引力，从而能够吸引更多优秀的人才，秀的人才，招募的效果招募的效果就好。就好。114.4.与绩效管理的关系与绩效管理的关系n绩效考核结果绩效考核结果是是培训需
8、求评估培训需求评估的重要的重要信息来源；信息来源；培训培训能够改进能够改进员工的工作员工的工作绩效绩效，也是其最根本的目的。，也是其最根本的目的。125.5.与薪酬福利的关系与薪酬福利的关系n培训培训能够提高员工的知识与技能，改能够提高员工的知识与技能，改善工作绩效，带动员工报酬的增加，善工作绩效，带动员工报酬的增加，间接对员工产生间接对员工产生激励作用激励作用，提高工作，提高工作满意度；满意度；培训培训也已成为企业的也已成为企业的一种福一种福利形式。利形式。136.6.与劳动关系和员工关系管理的关系与劳动关系和员工关系管理的关系n培训培训能够使员工对企业文化产生认同感，能够使员工对企业文化产
9、生认同感，对对劳资双方关系的改善劳资双方关系的改善有很大的影响；有很大的影响；培培训训还可以还可以改善员工之间的人际关系改善员工之间的人际关系，减少减少摩擦摩擦，培养团队意识培养团队意识，创造有利于员工发创造有利于员工发展的人际环境。展的人际环境。14一、培训开发的概念一、培训开发的概念n是指公司有计划地实施有助于员是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动工学习与工作相关能力的活动,包括知识、技能或对工作绩效起包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。关键作用的行为。15p1.1.培训开发的对象培训开发的对象是企业的全体员工是企业的全体员工p2.2.培训开发的内容培训开发的内容
10、应与员工的工作有应与员工的工作有关，应当全面关，应当全面p3.3.培训开发的目的培训开发的目的是要改善员工的工是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效作业绩并提升企业的整体绩效p4.4.培训开发的主体培训开发的主体是企业，应由企业是企业，应由企业组织实施组织实施16二、培训中常见的误区二、培训中常见的误区1 1、仍然把培训看作管理成本，未真正树、仍然把培训看作管理成本，未真正树立把培训作为投资的理念。立把培训作为投资的理念。现实中，培训只是企业在效益好时的一种现实中，培训只是企业在效益好时的一种“面面子子”工程，或者说是企业的工程，或者说是企业的“锦上添花锦上添花”工程；工程；当效益下滑或资
11、金紧张时，培训经费就成了当效益下滑或资金紧张时，培训经费就成了“泥菩萨过河泥菩萨过河”，随时都会被削减甚至一刀砍掉。，随时都会被削减甚至一刀砍掉。实际上培训是对人的投资，有着比财、物投实际上培训是对人的投资，有着比财、物投资更高的回报。资更高的回报。172 2、培训缺乏明确的目标。、培训缺乏明确的目标。主要表现在培训工作好大喜动，动辄大主要表现在培训工作好大喜动，动辄大牌讲师、知名高校、出国学习等。什么牌讲师、知名高校、出国学习等。什么内容明髦，就做什么培训。内容明髦，就做什么培训。当培训目标不明确的时候，培训工作做当培训目标不明确的时候，培训工作做得越多，成本消耗越大，而培训对企业得越多，成
12、本消耗越大，而培训对企业贡献越小，管理者就会不满意。贡献越小，管理者就会不满意。183 3、认为只有基层员工需要培训。、认为只有基层员工需要培训。不同人员培训的具体内容不同人员培训的具体内容操作人员：操作人员：针对操作人员特定的知识针对操作人员特定的知识和技能进行培训，包括具体的生产技和技能进行培训，包括具体的生产技术和技能。术和技能。19管理人员：管理人员：管理素质以及专业化的管管理素质以及专业化的管理技能。理技能。决策人员：决策人员：决策素质的培训，包括授决策素质的培训，包括授权、洞察力、驾驭力、计划能力、决权、洞察力、驾驭力、计划能力、决断能力以及一些具体的决策技术和工断能力以及一些具体
13、的决策技术和工具。具。20项目项目高层管理和技术人员高层管理和技术人员中层管理和技术人员中层管理和技术人员基层员工基层员工培培训训目目标标1.1.前瞻性前瞻性2.2.创业精神创业精神3.3.决策能力决策能力4.4.指挥领导能力指挥领导能力5.5.商业道德和法律商业道德和法律1.1.专业知识更新专业知识更新2.2.制定工作计划制定工作计划3.3.职职能能部部门门管管理理和和沟沟通能力通能力4.4.培养合作精神培养合作精神5.5.职业道德职业道德1.1.培养自信心培养自信心2.2.培养合作精神培养合作精神3.3.培养职业道德培养职业道德4.4.掌掌握握职职能能部部门门的的专专业业知知识识培培训训内
14、内容容1.1.国国内内、国国际际经经济济和和政政治治2.2.竞争与企业发展战略竞争与企业发展战略3.3.资本市场发展和运作资本市场发展和运作4.4.国内、国际市场运作国内、国际市场运作5.5.组织行为和领导艺术组织行为和领导艺术6.6.投资项目效益评估投资项目效益评估7.7.企业社会责任和商法企业社会责任和商法1.1.各各职职能能部部门门专专业业知知识识的变化的变化2.2.部门经理工作和挑战部门经理工作和挑战3.3.部门间的协调和沟通部门间的协调和沟通4.4.部部门门工工作作计计划划的的制制定定和实施和实施5.5.计计算算机机和和信信息息技技术术应应用用1.1.职能部门的专业知识职能部门的专业
15、知识2.2.工作计划的制定和实施工作计划的制定和实施3.3.部门内的协调和沟通部门内的协调和沟通4.4.与同事的协作与同事的协作5.5.职业道德和职业规范职业道德和职业规范6.6.基础的计算几何信息知识基础的计算几何信息知识 组织内不同层次人力资源的培训组织内不同层次人力资源的培训组织内不同层次人力资源的培训组织内不同层次人力资源的培训214 4、新进员工自然而然会胜任工作、新进员工自然而然会胜任工作较长时间内很难提高工作绩效较长时间内很难提高工作绩效使员工缺勤率、离职率居高不下使员工缺勤率、离职率居高不下导导致致225 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度、培训时重知识、轻技能、忽视态度 p知
16、知识识获获取取得得快快，但但知知识识遗遗忘忘得得相相对对也也快快。与与知知识识相相比比，技技能能的的获获取取虽虽然然较较慢慢，但但一一旦旦掌掌握握了了技技能能就不易失去。就不易失去。p再再就就是是是是建建立立正正确确态态度度的的重重要要性性，一一旦旦态态度度正正确确，员员工工会会自自觉觉地地去去学学习习知知识识、掌掌握握技技能能，并并在在工工作作中运用。中运用。p所所以以，应应该该：在在培培训训中中以以建建立立正正确确的的态态度度为为主主，重点放在提高技能方面。重点放在提高技能方面。231 1、企业文化的培训、企业文化的培训1 1）企业文化精神层次的培训：）企业文化精神层次的培训：n参参观观厂
17、厂史史展展览览、或或请请先先进进人人物物宣宣讲讲企企业业传传统统、请请企企业业负负责责人人讲讲解解企企业业目目的的、企企业业宗宗旨旨、企企业业哲哲学学、企业精神、企业作风、企业道德。企业精神、企业作风、企业道德。n让让新新员员工工清清楚楚地地了了解解：企企业业提提倡倡什什么么，反反对对什什么么，应应以以什什么么样样的的精精神神风风貌貌投投入入工工作作，应应以以什什么么样样的的态态度度待待人人接接物物，怎怎样样看看待待荣荣辱辱得得失失，怎怎样样做做一一名名优秀职工。优秀职工。三、员工培训的内容主要包括哪些？三、员工培训的内容主要包括哪些？242）企业文化制度层次的培训：）企业文化制度层次的培训：
18、n组组织织新新员员工工认认真真学学习习企企业业的的一一系系列列规规章章制制度度，以以及及与与生生产产经经营营有有关关的的业业务务制制度度和行为规范等等。和行为规范等等。n在在学学习习的的基基础础上上组组织织新新员员工工讨讨论论和和练练习习，以以求求正正确确地地理理解解和和自自觉觉地地遵遵守守这这些些行行为为规范。规范。253 3）企业文化层次的培训：）企业文化层次的培训：n让让新新员员工工了了解解企企业业的的内内外外环环境境、厂厂容容厂厂貌貌，部部门门和和单单位位的的地地点点和和性性质质，企企业业主主要要产产品品、商商标标，以以及及声声誉誉，及及其其反反映映的的企企业业精精神神和和企业传统。企
19、业传统。n通通过过企企业业文文化化培培训训，使使新新员员工工形形成成一一种种与与企企业业文文化化相相一一致致的的心心理理定定势势，以以便便在在工工作作中较快地与共同价值观相协调。中较快地与共同价值观相协调。262 2、能力的培训、能力的培训1 1）技术技能的培训：）技术技能的培训：n不不论论是是管管理理人人员员，还还是是普普通通工工人人，都都要要进进行行技技术术技技能能的的培培训训。来来自自一一个个领领域域的的工工程程师师在在进进入入另另一一领领域域时时，也必须接受新领域的培训。也必须接受新领域的培训。272 2）人际关系能力培训：）人际关系能力培训：n几乎所有职工都是某个工作群体的一员，几乎
20、所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。之间的沟通，减少彼此间的冲突。n通过培训，使职员之间建立协作精神以公通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。司为家的集体主义精神。283 3）解决问题能力培训：）解决问题能力培训：n这这种种培培训训计计划划可可包包括括加加强强逻逻辑辑推推理理能能力力，找找出出问问题题，探探讨讨因因果果关关系系，以以及及挑挑选选最最佳佳解解决决问题的办法等技能的培训。问题的办法等技能的培训。
21、n这这种种解解决决问问题题的的能能力力具具体体又又体体现现为为七七种种素素质质：发发现现问问题题、分分清清主主次次、诊诊断断病病因因、拟拟定定对对策策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。比较权衡、作出决策、贯彻执行。293 3、员工态度的培训、员工态度的培训 n通通过过员员工工态态度度培培训训，建建立立起起公公司司与与员员工工之之间间的的相相互互信信任任关关系系，培培养养员员工工对对公公司司的的忠忠诚诚，培培养养员员工工应应具具备备的的精精神神准准备备和和态度。态度。30第二节第二节 培训的实施流程培训的实施流程培训需求分析与计划培训需求分析与计划拟定拟定培训实施与过程控制培训实施与过程控制培训评
22、估与反馈培训评估与反馈培训需求分析培训需求分析v 为什么培训为什么培训(why)(why)v 培训什么培训什么(what)(what)v 培训谁培训谁(whom)(whom)确定培训目标确定培训目标制订培训计划制订培训计划培训准备培训准备v 谁培训谁培训(who)(who)v 在哪里培训在哪里培训 (where)(where)v 培训的时间培训的时间(when)(when)培训实施培训实施(how)(how)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果结果反馈结果反馈确定评估确定评估 标准标准过程控制过程控制31一、培训需求分析一、培训需求分析!是指是指在正式运作培训活动之前，
23、采用一在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而分析，从而确定出具体的培训内容、培确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。训对象、培训方式的过程。32培训需求原因培训需求原因l法规、制度法规、制度l基本技能欠缺基本技能欠缺l工作业绩差工作业绩差l新技术的应用新技术的应用l客户要求客户要求l新产品新产品l高绩效标准高绩效标准l新的工作新的工作组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析需求分析结果需求分析结果n受训者要学习什受训者要学习什么？么？n谁接
24、受培训？谁接受培训？n培训类型培训类型n培训次数培训次数n购买或自行开发购买或自行开发培训项目决策培训项目决策n借助培训还是选借助培训还是选择其他人力资源管择其他人力资源管理方式理方式需要哪些培训需要哪些培训谁需要培训谁需要培训培训需求分析过程培训需求分析过程331 1、设定培训目标、设定培训目标n管理目标：管理目标：根据需求确定选择培训目标根据需求确定选择培训目标适应性培训、纠正性培训、提升性培训、前适应性培训、纠正性培训、提升性培训、前瞻性培训等。瞻性培训等。n课程目标：课程目标：学会操作一台新机器；学会使用学会操作一台新机器；学会使用一个新软件；以及在什么时间内应该达到什一个新软件；以及
25、在什么时间内应该达到什么样的效果。么样的效果。需细化为：需细化为：培训设计培训设计34工作数量提高：工作数量提高：例如提高机器装配速度；提例如提高机器装配速度；提高文件处理速度等；高文件处理速度等；工作质量提高：工作质量提高：降低废品率、提高合格率等；降低废品率、提高合格率等；工作效率改善：工作效率改善：生产环节衔接、运行有效、生产环节衔接、运行有效、部门协调等；部门协调等；工作成本节约：工作成本节约：销售成本下降，管理开支下销售成本下降，管理开支下降，或节省人力等。降，或节省人力等。352 2、员工培训准备、员工培训准备第一，员工是否做好了培训的个人准备第一，员工是否做好了培训的个人准备n学
26、习能力：具备学习的基础学习能力：具备学习的基础n学习态度：态度是否端正学习态度：态度是否端正n学习信心：是否有学习的信心学习信心：是否有学习的信心n学习动机：学习愿望是否迫切学习动机：学习愿望是否迫切第二，是否具备学习的条件和环境第二，是否具备学习的条件和环境n是否存在环境约束，有资金、时间保证是否存在环境约束，有资金、时间保证n能否得到上级、同事、家人及周围环境的支持能否得到上级、同事、家人及周围环境的支持363 3、培训师的选择、培训师的选择对培训者的要求：对培训者的要求：第一，良好的品质，包括关心、创造、勇气第一，良好的品质，包括关心、创造、勇气第二，完备的知识第二，完备的知识第三，丰富
27、的经验第三，丰富的经验 第四，有效的沟通，包括良好的表达能力第四，有效的沟通，包括良好的表达能力p根据培训目标和内容选择培训师，例如内部根据培训目标和内容选择培训师，例如内部培训师或外部培训师：培训师或外部培训师：37两种渠道选择培训者的利弊比较两种渠道选择培训者的利弊比较渠道渠道优点优点缺点缺点外部外部渠道渠道培培训训者者比比较较专专业业，具具有有丰丰富富的的培训经验培训经验没没有有束束缚缚，可可以以带带来来新新观观点点和和理念理念与与企企业业没没直直接接关关系系，员员工工比比较较容易接受容易接受对对企企业业情情况况不不了了解解，培培训训针对性不强针对性不强责任心可能不强责任心可能不强费用较
28、高费用较高内部内部渠道渠道对对企企业业情情况况比比较较了了解解，培培训训更更有针对性有针对性责任心较强责任心较强费用比较低费用比较低可可以以和和受受训训人人员员进进行行更更好好的的交交流流培训者可能缺乏培训经验培训者可能缺乏培训经验受受企企业业现现状状影影响响较较大大，思思路路可能没有创新可能没有创新员员工工对对培培训训者者的的接接受受程程度度可可能比较低能比较低企业应根据具体情况选择培训者，一般来说，通用性的培训可以企业应根据具体情况选择培训者，一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训者，而专业培训则需从内部选择培训者。从外部选择培训者，而专业培训则需从内部选择培训者。384 4、教学管理：
29、、教学管理：包括培训教材、方式、手段、包括培训教材、方式、手段、进度、考核方式、学员管理等进度、考核方式、学员管理等5 5、场地选择：、场地选择：舒适、安静、空间足够大，舒适、安静、空间足够大，色彩、房间结构、椅子、光线、照明、便色彩、房间结构、椅子、光线、照明、便于活动等于活动等6 6、培训时间表：、培训时间表：时间安排时间安排39二、培训的实施二、培训的实施 在企业人力资源管理部门的组织下，在企业人力资源管理部门的组织下，由培训教师实施培训。由培训教师实施培训。40三、培训效果评估反应层面反应层面评估层面评估层面评估内容评估内容评估方式评估方式u 受训者对培训的满意度；受训者对培训的满意度
30、；u 受训者对培训的建议。受训者对培训的建议。问卷、面谈、问卷、面谈、学员参与配合学员参与配合情况情况实施条件实施条件评估时间评估时间培训结束时培训结束时知识层面知识层面u 受训者的知识、技受训者的知识、技能、态度、习惯等方能、态度、习惯等方面有多大程度的提高面有多大程度的提高与改善？与改善？考试、现场演考试、现场演示、讨论、角示、讨论、角色扮演色扮演培训结束时培培训结束时培训结束后半个训结束后半个月月行为层面行为层面u 受训者是否应用受训者是否应用培训所学于工作？培训所学于工作？u 受训者的行为有受训者的行为有何改进何改进？绩效考核绩效考核v 课程适用性；课程适用性；v 赢得主管的配赢得主管
31、的配合与支持。合与支持。培训结束时下培训结束时下一个考核周期一个考核周期结果层面结果层面u 培训为经济效益培训为经济效益的提高产生多大贡献的提高产生多大贡献？质量、数量、利质量、数量、利润、投资回报率润、投资回报率等指标考核等指标考核v课程体系的完善；课程体系的完善；v 培训评估数据库的培训评估数据库的建立与完善。建立与完善。半年半年/年度视年度视数据采集周数据采集周期定期定41第三节第三节 培训与开发的方法和类型培训与开发的方法和类型一、传统的培训方法一、传统的培训方法二、现代科技培训方法二、现代科技培训方法三、团队建设法三、团队建设法42就是培训师通过语言表达，系统地向受训就是培训师通过语
32、言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。的重要观念与特定知识。【要求】【要求】-讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件要条件-讲授要有系统性，条理清晰，重点突出讲授要有系统性，条理清晰，重点突出-讲授时语言要清晰，生动准确讲授时语言要清晰，生动准确-必要时运用板书必要时运用板书-培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证讲授效果的重要保证 传传统统培培训训之之讲讲授授法法 43【优点】【优点】n-有利于受训者系统有利于
33、受训者系统地接受新知识地接受新知识-容易掌握和控制学容易掌握和控制学习的进度习的进度-有利于加深理解难有利于加深理解难度大的内容度大的内容-可以同时对许多人可以同时对许多人进行培训进行培训【缺点】【缺点】n-讲授内容具有强制性讲授内容具有强制性-学习效果易受培训师讲学习效果易受培训师讲授的水平影响授的水平影响-只是培训师讲授，没有只是培训师讲授，没有反馈反馈-受训者之间不能讨论，受训者之间不能讨论，不利于促进理解不利于促进理解-学过的知识不易被巩固学过的知识不易被巩固44传传统统培培训训之之视视听听法法l 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。【要求】【
34、要求】-播放前要清楚地说明培训的目的播放前要清楚地说明培训的目的-依讲课的主题选择合适的视听教材依讲课的主题选择合适的视听教材-以播映内容来发表各人的感想或以以播映内容来发表各人的感想或以“如何如何应用在工作上应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解以增加理解-讨论后培训师必须做重点总结或将如何讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员应用在工作上的具体方法告诉受训人员 45【优点】【优点】-由于视听培训是利用人体的视觉、听觉去体会的一由于视听培训是利用人体的视觉、听觉去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教种培训，
35、所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解借助感觉去理解-生动形象，所以也比较容易引起受训人员的关心和生动形象，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣兴趣-视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求的个别差异和不同水平的要求【缺点】【缺点】-视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 -选择合适的视听教材不太容易选择合适的视听教材不太容易 -受训人员受视听设备和视听场所的限制受
36、训人员受视听设备和视听场所的限制46选择一名有经验的员工对受训者进行关键行为的选择一名有经验的员工对受训者进行关键行为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。【要求】【要求】-管理者要确认受训者（学徒）具备对某一管理者要确认受训者（学徒）具备对某一操作过程的基本知识操作过程的基本知识-培训者（有经验的人）让员工演示这一过程培训者（有经验的人）让员工演示这一过程的每一步骤，并强调安全事项和关键步骤的每一步骤，并强调安全事项和关键步骤-资深员工给学徒提供执行这一过程的机会，资深员工给学徒提供执行这一过程的机会，直至每个员工认为其已能安全且准确地完成直至每
37、个员工认为其已能安全且准确地完成工作过程了工作过程了传传统统培培训训之之学学徒徒制制47【优点】【优点】-受训者（学徒）在学习的同时能获取收入，由于受训者（学徒）在学习的同时能获取收入，由于师带徒的培训时间持续长，学徒的工资会随着其技能师带徒的培训时间持续长，学徒的工资会随着其技能水平的提高而自动增长水平的提高而自动增长 -培训结束后，受训者往往被吸纳为全职员工培训结束后，受训者往往被吸纳为全职员工【缺点】【缺点】-师带徒只对受训者进行某一技艺或工作培训师带徒只对受训者进行某一技艺或工作培训-由于新技术的变化，许多管理者会认为学徒们只由于新技术的变化，许多管理者会认为学徒们只接受了范围狭窄的培
38、训而不愿雇用他们接受了范围狭窄的培训而不愿雇用他们-师带徒培训的员工也会因只接受某种特定的技能师带徒培训的员工也会因只接受某种特定的技能而不能获得新技能或技能难以适应于工作环境的变化而不能获得新技能或技能难以适应于工作环境的变化48传传统统培培训训之之角角色色扮扮演演法法设定一个最接近现在状况的培训环境，指定设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。解决问题的能力。【要求】【要求】-宣布练习的时间限制宣布练习的时间限制-强调参与者实
39、际作业强调参与者实际作业-使每一事项都成为一种不同技巧的练习使每一事项都成为一种不同技巧的练习-确保每一事项均能代表培训计划中所教导确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为的行为 49【优点】【优点】-有助于训练基本动作和技能有助于训练基本动作和技能-提高人的观察能力和解决问题的能力提高人的观察能力和解决问题的能力-活动集中，有利于培训专门技能活动集中，有利于培训专门技能-可训练态度仪容和言谈举止可训练态度仪容和言谈举止【缺点】【缺点】-人为安排人为安排-强调个人强调个人-容易影响态度、不易影响行为容易影响态度、不易影响行为-角色扮演的设计角色扮演的设计-角色扮演的实施角色扮演的实施 50传
40、传统统培培训训之之案案例例分分析析法法这是利用书面材料或影片，将实这是利用书面材料或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。适合静态地解决问题。51【优点】【优点】-它提供了一个系统的思考模式它提供了一个系统的思考模式-在个案研究的学习过程中，接受培训可得到一在个案研究的学习过程中，接受培训可得到一 些有关管理方面的知识与原则些有关管理方面的知识与原则-有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决有利于使接受培
41、训者参与企业实际问题的解决-正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会-容易养成积极参与和向他人学习的习惯容易养成积极参与和向他人学习的习惯-比较直观比较直观【缺点】【缺点】-案例过于概念化并带有明显的倾向性案例过于概念化并带有明显的倾向性-案例的来源往往不能满足培训的需要案例的来源往往不能满足培训的需要-需时较长，对受训者和培训师要求较高需时较长，对受训者和培训师要求较高 52传传统统培培训训之之工工作作模模拟拟法法【优点】【优点】-和实际工作较接近，培训效果较好；和实际工作较接近，培训效果较好；-能够对培训过程加以有效控制；能够对培训过程加以有效控制；-避免在
42、实际工作中进行培训而造成的损失避免在实际工作中进行培训而造成的损失【缺点】【缺点】-培训培训费用比较高；费用比较高；-存在培训与实际的不同而发生的转化问题存在培训与实际的不同而发生的转化问题p利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。（航天员、飞行员训练时常用）的一种方法。（航天员、飞行员训练时常用）53二、现代科技培训方法二、现代科技培训方法（一）电脑化培训：（一）电脑化培训：电脑辅导指导、电脑管理指导电脑辅导指导、电脑管理指导（二）互联网培训：（二）互联网培
43、训：是指通过公共的或私有的计算机是指通过公共的或私有的计算机网络来传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种网络来传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训方法。培训方法。（三）远程学习：（三）远程学习：通常被一些在地域上较为分散的企通常被一些在地域上较为分散的企业用来向员工提供新产品、企业政策或程序、技能业用来向员工提供新产品、企业政策或程序、技能培训以及专家讲座等信息，包括电话会议、电视会培训以及专家讲座等信息，包括电话会议、电视会议、电子文件会议、以及利用个人电脑进行培训。议、电子文件会议、以及利用个人电脑进行培训。54三、团队建设法三、团队建设法（一）探险性学习（一）探险性学习n也称为野外
44、培训或户外培训，它是利用结构性的室外活动也称为野外培训或户外培训，它是利用结构性的室外活动来开发受训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。来开发受训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。（二）团队培训（二）团队培训n团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而实团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而实现共同目标的方法。现共同目标的方法。（三）行动学习（三）行动学习n行动学习法，即给团队或工作群体一个实际工作中所面临行动学习法，即给团队或工作群体一个实际工作中所面临的问题，让团队队员合作解决并制定出行动计划，再由他的问题，让团队队员合作解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。们负责实施该计划的培训方式。55