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1、培训需求分析培训需求分析本章重点培训需求分析系统的构成培训需求分析系统的构成怎样进行培训需求分析怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划如何通过培训分析确立培训目标和制定计划 本章结构本章结构培训需求分析系统培训需求分析系统 培训需求分析方法培训需求分析方法培训需求分析的成果培训需求分析的成果第一节 培训需求分析系统培训需求分析的目标培训需求分析的目标 培训需求分析的培训需求分析的直接目标直接目标是确定培训目标，是确定培训目标，最终目标最终目标是确是确定员工以及企业的表现是否达标。定员工以及企业的表现是否达标。培训需求分析的关键点培训需求分析的关键点 一是一是找出问题的症结找
2、出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些，并通过培训加以解决，并且使那些可以改进的具体行为和表现得以改进可以改进的具体行为和表现得以改进 二是二是区分区分哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。通过培训解决的问题。培训需求分析系统的主体部分培训需求分析系统的主体部分 组织、工作和人员组织、工作和人员三层面三层面游戏找茬找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？1.1.员工上班经常迟到早退员工上班经常迟到早退2.2.员工经常完不成销售业绩员工经常完不成销售业绩3.3.休假后一两天员工精神不振
3、休假后一两天员工精神不振4.4.员工从事某项工作缺少某项技能员工从事某项工作缺少某项技能5.5.员工与周边同事时常吵架员工与周边同事时常吵架6.6.企业提供的食宿让员工不满意企业提供的食宿让员工不满意培训需求分析模式环境环境经济经济法律法律组织分析组织分析目标目标资源资源资源分配资源分配工作分析工作分析员工如何员工如何才能有效才能有效进行工作进行工作人员分析人员分析知识知识技术技术态度态度是否是否需要需要培训培训是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案替代方案替代方案期望绩效期望绩效目前绩效目前绩效是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案正式培训方案正式培训方案是是是是否否否否是是否否第一节第
4、一节 培训需求分析系统培训需求分析系统一、组织层面的培训需求分析一、组织层面的培训需求分析二、工作层面的培训需求分析二、工作层面的培训需求分析三、人员层面的培训需求分析三、人员层面的培训需求分析一、组织层面的培训需求分析组织组织目标目标组织组织资源资源：人、财、物、时间：人、财、物、时间组织组织特征特征：系统结构、文化特征、信息传播：系统结构、文化特征、信息传播组织所处的组织所处的环境环境：新市场、新业务、新产品、：新市场、新业务、新产品、新法规新法规二、工作层面的培训需求分析二、工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作的复杂程度工作对思维的要求工作对思维的要求工作的饱和程度工作的饱和程度工作
5、量的大小和工作的难易程度，以及工作所工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等消耗的时间长短等工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化式的变化三、人员层面的培训需求分析三、人员层面的培训需求分析组织整组织整体需求体需求业务单业务单位需求位需求员工个员工个人需求人需求员工的知识员工的知识员工的专业（专长）员工的专业（专长）员工年龄结构员工年龄结构员工个性员工个性员工能力分析员工能力分析对对一个一个组织组织而言，确立培而言，确立培训训需求需求应应取取组织组织整体、整体、工作工作业务单业务单位及个人
6、三位及个人三方的方的共同需求区域共同需求区域，并以此，并以此做为组织的培训目标做为组织的培训目标 。第二节第二节 培训需求分析方法培训需求分析方法分析培训需求包括分析培训需求包括收集培训需求信息收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标 培训需求信息源来自（具体见下页表）培训需求信息源来自（具体见下页表）人员人员工作工作组织组织 主要的培训需求信息来源需求来源需求来源组织内部组织内部组织外部组织外部人员人员 个人个人 群体群体1.1.准备受训的员工准备受训的员工2.2.领班领班3.3.高级管理人员高级管理人员4.4.培训人员培训人员1.1.
7、工作群工作群2.2.专业群专业群1.1.其他组织的培训者其他组织的培训者2.2.外部顾问外部顾问3.3.1.1.职业或行业协会职业或行业协会4.4.2.2.培训刊物出版商培训刊物出版商工作工作1.1.人事的改变人事的改变2.2.绩效标准的改变绩效标准的改变3.3.设备的改变设备的改变4.4.效率指数的改变效率指数的改变1.1.职业或行业协会职业或行业协会2.2.外部顾问外部顾问3.3.政府的法规政府的法规组织组织1.1.组织任务的改变组织任务的改变2.2.组织结构的改变组织结构的改变3.3.新产品的开发新产品的开发4.4.组织气氛组织气氛1.1.政府的有关规定政府的有关规定2.2.外部顾问外部
8、顾问3.3.外界的竞争压力外界的竞争压力4.4.环境的压力环境的压力一、一、传统的培训需求分析方法传统的培训需求分析方法1.1.访谈法访谈法2.2.问卷调查法问卷调查法3.3.观察法观察法4.4.关键事件法关键事件法l5.绩效分析法绩效分析法l6.经验预计法经验预计法l7.头脑风暴法头脑风暴法l8.专项测评法专项测评法传统的传统的1.1.访谈法访谈法访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。取培训需求信息。访谈中的问题可以是访谈中的问题可以是开放开放的，或者的，或者封闭封闭的的访谈可以是访谈可以是结构式结构式的，也可以是的，也可以是非结
9、构式非结构式的的访谈的访谈的技巧技巧：（1 1）确定访谈的目标）确定访谈的目标 （2 2）准备完备的访谈提纲）准备完备的访谈提纲 （3 3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛）建立融洽的、相互信任的访谈气氛7.头脑风暴法假设你们是假设你们是AppleApple公司销售部的成员，围绕主题公司销售部的成员，围绕主题销售销售“Iphone5”Iphone5”的培训需求进行头脑风暴练习。的培训需求进行头脑风暴练习。注意：注意：（1 1）人数不宜过多（以小组为单位）人数不宜过多（以小组为单位）（2 2）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟（3 3）只许讨论，
10、不需批评或反驳。观点越多、思路越广，）只许讨论，不需批评或反驳。观点越多、思路越广，越受欢迎越受欢迎（4 4）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中产生方案或意见的过程产生方案或意见的过程（5 5）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最高分，最少的小组获得最少分。高分，最少的小组获得最少分。二、二、新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法1.1.基于胜任力的培训需求分析法基于胜任力的培训需求分析法 主要步骤主要步骤职位概描（职位概描（Position ProfilingPosit
11、ion Profiling）个人概描（个人概描（Personal ProfilingPersonal Profiling）基于能力的培训需求分析有其独特的优点基于能力的培训需求分析有其独特的优点 培训需求分析更精确培训需求分析更精确 有助于培训有效性的评估有助于培训有效性的评估 可使拥有能力的人得到正式认可可使拥有能力的人得到正式认可 二、二、新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法2.2.任务和技能分析任务和技能分析 这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。需求非常适合。确确认认一一项职务项职务或工或工艺艺把职务（
12、或工艺）分解成若干项主要任务把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务把每个任务分解成若干项子任务确确定定所所有有的的任任务务和和子子任任务务，在在工工作作表表格格上上用用正正确确的的术术语语将它将它们们列出来，每个任列出来，每个任务单务单列一列一项项，并列出子任，并列出子任务务确定完成每确定完成每项项任任务务和子任和子任务务所需的技能。所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训确定对哪些任务和技能需要进行员工培训见见P83P83页范例页范例主主要要步步骤骤二、新兴的培训需求分析方法二、新兴的培训需求分析方法3.3.缺口分析缺口分析要抛弃那些培要抛弃那些培训训解决不
13、了的解决不了的问题问题，把注意力放，把注意力放到那些到那些可以通可以通过过培培训训解决的解决的问题问题上，同上，同时时抵制抵制一次解决全部一次解决全部问题问题的的诱诱惑惑培训用来弥补培训用来弥补缺口缺口的，通过发现缺口来确定确的，通过发现缺口来确定确定培训需求定培训需求 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口缺口第三节第三节 培训需求分析的成果：培训计划培训需求分析的成果：培训计划 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。培训人员、培训方法和形式、培训预算等。一、培训
14、目标的类别一、培训目标的类别二、培训计划的类别二、培训计划的类别三、培训活动计划活动中的注意事项三、培训活动计划活动中的注意事项一、培训目标的类别一、培训目标的类别1.1.提高员工在企业中的角色意识提高员工在企业中的角色意识 2.2.获得知识，提高技能获得知识，提高技能 3.3.态度动机的转变态度动机的转变 二、计划类别二、计划类别长期培训计划长期培训计划年度培训计划年度培训计划 课程计划课程计划三、培训活动过程中的注意事项三、培训活动过程中的注意事项注意投入与效益产出的分析注意投入与效益产出的分析 寻求获得高层管理层对培训的支持寻求获得高层管理层对培训的支持直线管理层对培训计划制定的参与直线
15、管理层对培训计划制定的参与 建立培训部门在组织中的地位与信用度，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义对于培训活动被认同也具有一定的意义课堂讨论及课后作业课堂讨论及课后作业结合结合P66-68P66-68页摩托罗拉公司案例，讨论一下问题：页摩托罗拉公司案例，讨论一下问题：1.1.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法该公司培训需求采用的是哪种方法?2.2.试着为试着为“摩托罗拉公司的某事业部明年申请通摩托罗拉公司的某事业部明年申请通过过ISO9000ISO9000质量体系认证质量体系认证”制定一项培训计划（培制定一项培训计划（培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算）。培训预算）。要求：以小组为单位进行讨论，讨论形成的报告要求：以小组为单位进行讨论，讨论形成的报告下次课课间提交，超时扣分，不少于下次课课间提交，超时扣分，不少于500500字，不得字，不得抄袭。抄袭。