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1、绩效薪酬考核方案标准绩效薪酬考核方案标准 7 7 篇篇绩效薪酬考核方案模板篇 1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，
2、并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 28 日由行
3、政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10 分;其中个人评分、职能部门评分、
4、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份 员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考核得分占季度
5、绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85 分以上，良84-80 分，合格79-75 分，一般 74-65分，不合格 64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金;b、员工的第 13 个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发 a 项和 b 项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以
6、红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%;2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、
7、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%;(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。绩效薪酬考核方案模板篇 2为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者
8、对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月
9、度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为 7 月 1 日15 日，下半年考核时间为次年 1 月 1 日15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取 180 度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方
10、位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核
11、的 80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的 10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的 5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素
12、质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的 5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的 5%，有一项任务按要求完成加 10 分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管
13、辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占 40%，副经理考核权重占 30%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占 35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年
14、考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的 10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为 10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占 15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包
15、括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的 10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考核分数的 5%，有一项任务按要求完成奖励 10 分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(二
16、)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的 50%考核主体：采取自评与直接上级相
17、结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的 10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的 20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月
18、初工作计划内的工作资料;权重占总考核的 5%，有一项任务按要求完成加 10 分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考
19、评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的 50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据 亿利资源集团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的 10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重
20、占总考核的 20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀 130-120 分;良好 120-110 分;合格110-90 分;需改善 90-70 分;差 7050 分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价
21、，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的
22、工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A 级(优秀)：130120 分;B 级(良好)：120110 分;C 级(合格)11090分;D 级(需改善)：9070 分;E 级(差)：70 分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为 A、B、C、D、E 五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A 级(优秀)、B 级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于 20%;
23、C级(合格)占被考核者总数比例 70%以上;D 级(需改善)、E 级(差)占被考核者总数比例不得低于 10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第 1 到第 5 个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后 1 个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第 6 个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第 7 个工作日到第 9 个工作日，
24、由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第 10 个工作日到第 12 个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第 13 个工作日到第 14 个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第 15 个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。绩效薪酬考核方案模板篇 3第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办
25、法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的
26、内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位所有员工考核权重_%，统计汇总考评得分。第九条一般员工：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周
27、内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C 三档，比例分别为_%、_%、_%。第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D 档。一、无正当理由，不服从工作安排的;二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;三、工作态
28、度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A 档，绩效工资上调_%，考核为B 档，绩效工资不变，考核为C 档，绩效工资下调_%，考核为D 档不再补发绩效薪。第十七条连续两次考核为 A 等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为 C 等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为 C 或一次考核为 D 的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为 D 的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。绩效薪酬考核方案模板篇 4一、总则为贯彻按劳分配原则，规
29、范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。三、被考核人员物业公司经理和职工。四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
30、1、敬业精神考核：热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉
31、洁自律情况。6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。(二)、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪
32、考核：服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。五、考核时间及方法1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。2、考核测评打分方法：(1)、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核
33、人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分_%+民主测评分_%+考核人综合打分_%(2)、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业
34、精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分_%+民主测评分_%+考核人综合打分_%3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。六、考核等级和奖金加权1、A 级(优秀级)：_分_分，上月基本奖金加权_%;2、B 级(良好级)：_分_(不含)分，上月基本奖
35、金加权_%;3、C 级(合格级)：_分_(不含)分，上月基本奖金加权_%;4、D 级(不合格级)：_(不含)分以下。七、考核结果的应用局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。1、绩效考核成绩为A 级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(_%)_基本奖金。2、绩效考核成绩为B 级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(_%)_基本奖金。3、绩效考核成绩为 C 级者，上月奖金分配：月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权(_%)_基本奖金。4、绩效考核成绩为 D 级者，
36、上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。5、全年度累计_个 A 者，年终奖励_元。八、考核纪律1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金_%的处理。绩效薪酬考核方案模板篇 5为提升宾馆的管理水
37、平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月_元。三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数_元/天，不足部分以绩效工资补充。四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为_元/月，实习生月度绩效工资基数_元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。3、绩效工资系数宾馆根据
38、当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为 A、B、C、D、E 五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。五、此办法自 20_年 x 月 x 日起施行绩效薪酬考核方案模板篇 6一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的
39、合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。(1)公司对员工的考核采用每 4 个月考核的方法。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所
40、占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取 4 个月考核一次，每年_、_、_、_月为考核时间。2.考核达到 85 分将调整职务及升一级工资，考核达到6084 分保持原工资不变，没达到 60 分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前 20 名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监
41、副经理总经理工资等级为 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的 10%进行考核(如员工的月工资为 800元，其浮动
42、工资为 80 元即 800 元10%=80 元;如领班的月工资为 1000元，其浮动工资为 100 元即 1000 元10%=100 元;如主管的月工资为1500 元，其浮动工资为 150 元即 1500 元10%=150 元;如经理的月工资为 20_元，其浮动工资为 200 元即 20_元10%=200 元)2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范五、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾
43、，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的 20 日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于 25 日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的 GOP 指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的 GOP 指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。6.奖励：综合达成率 100%，每增加 1%，奖励该浮动权重额的 10%奖励举例说
44、明：假设 A 为实际综合达成率A.生鲜部某组的 A=105%，浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%若某主管的工资标准为 1500 元，则可得奖金(150010%)5%_10=75元.B.其他人员的奖励计算方法同上。7.处罚：综合达成率 100%，每减少增加 1%，扣减该浮动权重额的 5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设 A 为实际综合达成率A.生鲜部某组的 A=90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为 1500 元，则扣款(150010%)10%_5=75 元B.其他人员的处罚计算方法同上。绩效薪酬考核方案模板篇 7一、目的为调动人员的
45、积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六
46、、内容和要求1、考核时间(1)分为月度定期考核和年度定期考核。(2)月度考核在每月 2 号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。2、考核指标(1)考核分值总分为 100 分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为 30%，总分为 30 分，定量指标权重为 70%，总分为 70 分。(2)定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发(3)定量指标考核内容：账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率(一)账物卡准确率准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;抽
47、盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次_100%;总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3_100%;考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部6.2.3.1.5 记录：盘点清单、部门绩效考核统计表;考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。(二)先进先出执行率指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次_100%;考核部门：品管部;记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报;考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
48、数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。(三)备料及时率指一个单位周期内给生产部备料的及时率;备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数_100%;考核部门：计划、物控部;记录：物料跟催表、生产任务单;考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。(四)考核指标体系考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的 60%。仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的 40%。生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。