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1、营销人员绩效考核方案营销人员绩效考核方案 5 5 篇篇绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。下面我给大家带来营销人员绩效考核方案 5 篇，盼望大家能够喜爱。营销人员绩效考核方案 1 1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之激励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。1.了解员工对公司的奉献。2.为员工的薪酬决策供应根据。3.提高员工对公司管理制度的满足度。4.激发员工的主动性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策根据。2、绩
2、效考核对象公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。(2)月出勤未到达 60%以上的员工不列为考核的对象。3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。第 1 页 (2)总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、
3、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的 7 日之前完成，完成后交由人资部。(2)收集考核数据：每月1 日31 日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。(3)考核实施：次月 5 日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。(4)绩效考核复核：次月 7 日之前，复评人员将完成考核结果。(5)提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核
4、当月员工工资数额。(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。第 2 页 6、绩效详细记录各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要根据。7、考绩等级设限规定 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者;B.有记过记录者;C.事假超过 3 天或病假超过 4 天者。(2)当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者;B.有记过记录者;C.事假超过 5 天或病假超过 7 天者。(3)应加减：A、应加：通报表扬 1 次加 1 分，嘉奖 1 次加 3 分，记功 1 次加 6 分，记大功 1 次加 10 分
5、;B、应扣：警告 1 次扣 1 分，通报批判 1 次扣 3 分，记过 1 次扣 6 分，记大过 1 次扣 10 分;C、应扣：迟到早退一次扣 1 分，旷工一次扣 3 分，连续旷工3 天以上的可除名。D、应加：全勤加 3 分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。E、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，第 3 页低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。(4)零容忍行为：1、严峻诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违背公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接
6、确定为不合格。个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90 分以上为优秀，79 分以上为良好，60 分及以上为合格，60 分以下为不合格。8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部供应各部门
7、员工的出勤状况和岗位职责履行状况。(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做第 4 页为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考根据。9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达 60 分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于 60 分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于 70 分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
8、10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据;(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况;(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表;(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表;(5)人资部根据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作打算表交给人资部，下个月初各部门第 5 页经理按着工作打算表程序进行考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部
9、门主管打分、学习成长维度由人资部打分)(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。营销人员绩效考核方案 2一、总则 1.1 目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身
10、才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。1.2 制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。1.3 考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)第 6 页 1.4 负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5 薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。1.6 保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二
11、、员工薪酬制度 2.1 薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。第 7 页 5、试用人员
12、工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。2.2 薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年 2 月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖
13、：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案第 8 页 2.3 薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求
14、等状况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定，总额及安排原则三、考核方法 3.1 考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门打算工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2 详细实施方法由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作打算及考核分值，每季初 10 号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、打算第 9 页及考核分值，每季制定的工作打算，以完成全年总打算为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。员工通用考核细
15、则由项目部统一拟定。每季初 10 号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初 5-10 号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的根据。年底综合考核以全年工作打算完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3 考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为 100 分，全年工作打算及其他考核内容分值为100 分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90 分(含)以上
16、考核系数为 1;80 分(含)以上-90 分考核系数 0.9;70 分(含)以上-80 考核系数 0.8;60 分(含)以上-70 分考核系数 0.7;50 分(含)以上-60 分考核系数 0.6，如考核分数低于60 分考核系数 0.5，如考核分数极低，另行商量考核系数但不高于0.5。有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。第 10 页 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误
17、;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消失重大损失者;6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经商量确定事项。附 1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪_60%/12季度考核基数=(年薪/12)_3_40%_30%年终考核基数=年薪_40%_70%附 2：福利补贴表注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。3、特别人员，经公司领导批准的有关人员可享受特别补贴待遇。4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100 元，以满 10第 11 页年为限。如
18、 2022-1-1 入职，2022 年 1-12 各月工资中增加工龄工资一项 100 元，2022 年 1-12 各月工资中工龄工资增加到 200 元。2024年开头每月的工龄工资将保持不变为 1000 元。营销人员绩效考核方案 3一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应根据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，
19、奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为 3、6、9 月的每月 25 日开头，至下月 5 日第 12 页上报考核状况;半年考核时间支配为 6 月 25 日开头，7 月 10 日前上报考核状况;四、绩效考核内容 1、_正职以上中层干部考核内容 (3)士气(4)目标达成 (5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考
20、核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作看法、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本第 13 页考核期间取
21、得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60%其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分
22、数60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈第 14 页各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据
23、考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。营销人员绩效考核方案
24、4对企业来说，销售人员担当着实现产品销售的重要职能，因此，提高销售人员的主动性、提高产品的销量是每个企业管理者思索的问题，而一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决这一问题的最好方法，那么，如何制定一个可行的销售绩效方案?第 15 页销售绩效方案犹如企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有肯定的“好”与“坏”。绩效方案优劣的推断标准，应看其是否适合于特定企业进展的需要。由于企业所处的行业、进展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素，可供参考。一、企业所处的进展阶段企业所处的进展阶段不同，销售人员在企业发挥的作
25、用是不同的。通常，一个企业处于进展初期时，公司的品牌力还特别薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战力量。随着企业的进展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持协作下，进行客户的.开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性渐渐降低。1、对于处于进展初期阶段的企业在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的奉献，激励个人制造更多的业绩，比方可以采纳“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算方法，应尽量的简洁直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员布满斗志去猎取高额的
26、收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满意销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流淌过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。2、对于相对成熟的企业在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队协第 16 页作、执行力等指标，依靠整体营销力量，来到达推动销售的目的，比方可以采纳“基本工资+绩效奖金+特殊奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等;过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特殊奖金，是为了引导销售人员根据公司战略与策略目标方向努力，而设定的特殊嘉奖：如新产品特殊嘉奖，新区开拓
27、奖、团队利润超额嘉奖等。二、企业所处行业的销售模式不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采纳不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、询问培训、保险公司等)。1、针对行业客户的解决方案营销解决方案营销，具有项目周期长、技术冗杂、决策链冗杂、项目管理冗杂等特点，在设计销售绩效方案时，应留意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。其次、在设计
28、绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：(1)项目的过程性推动指标，引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标，项目销第 17 页售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特殊重视。2、针对快速消费品的渠道销售快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大(如，啤酒行业)。因此，针对快速销费品，一般适合于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。假如采纳销售提成的方式
29、，就很简单由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特殊的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特殊激励制度。3、针对服务、金融等行业的直销模式销售过程相对简洁，采纳简洁明白的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓舞超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特殊嘉奖、销售评比嘉奖等。三、销售人员所处的层级不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整
30、个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。第 18 页 2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、讨论区域的销售策略及详细战术、区域团队的管理与销售指导等。适合于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略详细执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简洁明白，避开设置一些销售人员上不行控、也难以评估的过程性指标。四、其它要留意事项在实际制定销售绩效方案时，还有很多
31、需要留意的详情问题，这里大致列举一些通常需留意的事项，供大家参考。1、避开面面俱到，重点不突出在实际制定绩效方案时，我们常常为了考虑全面，将绩效方案设计得特别冗杂，例如：考核指标过多、计算方法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。2、避开随便调整，注意严厉性与连续性许多中小企业，由于市场改变或部份人员的反馈看法，随便调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又
32、想搞年薪制等;不去熟悉分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到第 19 页的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。假如确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采纳基本考核的方法也应保持肯定连续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大改变的状况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大改变时，的确需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可连续的内容，以及原方案与新方案可能产生
33、的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。3、对绩效方案里面涉及的概念界定清晰在绩效方案中，常常涉及到许多特定概念，为了便利计算绩效奖金、避开绩效纠纷，应事先将一些特定概念的详细含义界定清晰。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。4、杜绝绩效方案中的漏洞在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能消失的各种状况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的推断不精确等缘由，就有可能消失实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的状况;那么，我们就应
34、当通过事第 20 页先设置一些限定或调整指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公正。营销人员绩效考核方案 5为了更好的调动营销人员工作主动性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，依据目前营销部现实状况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：一、关于价格权限客房方面：1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人供应酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的全部价格。2、各部门经理均享有前台价售价 8.5 折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住状况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单
35、位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。3、营销部销售主任以上级别员工有赐予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特别价格必需请总经理批示。餐饮方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5 折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。第 21 页 3、特别价格必需请总经理批示。消遣方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8 折的价格权限(烟、特饮除外)。2、如遇特别价格必需请总经理或副总经理批示。注：以上各类折扣优待均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。二、营销部业绩考核范畴营销部业绩考核范
36、畴应包括：1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的.用餐。备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)1、部门依据 2022 年 9 月-2022 年 12 月客户消费排名，将排名前 100 名的客户平均安排给各销售经理/销售主任跟进。2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特别缘由造成的跨区销售由部门内部协商解决)。3、以下销
37、售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：第 22 页 a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话询问等);b、异地客户;四、个人任务及薪金待遇 1、工资结构(人民币)工资=底薪+提成+补贴 (其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜见量、新签协议量、行政考核等相关。3、业绩工资行政工资发放比例见下表 2。2、部门内各职务工资标准销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴 300 元销售主任：任务底薪 1000 元+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴 200 元销售文员：底薪
38、 1000 元+话费补贴 100 元试用期销售经理：任务底薪 1100 元+补贴 200 元试用期销售主任：任务底薪 900 元+补贴 100 元试用期销售文员：底薪 900 元 3、个人任务安排 1、全部销售经理每月销售总任务 10 万元。其中餐饮任务 3 万元，客房任务 7 万元(含会议室);销售主任每月销售总任务 8 万元。第 23 页其中餐饮任务 2 万元，客房任务 6 万元(含会议室)。2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的 5予以嘉奖。其次个月任务为4 万元，超额部分按 1%进行提成;第三个月任务为 8 万元，超额部分按 2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的 5予以嘉奖。其次个月任务为4 万元，超额部分按 1%进行提成;第三个月任务为 7 万元，超额部分按 2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。4、销售主任升任销售经理试用期为 2 个月，第一个月任务 9万，其次个月任务 10 万。第 24 页