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1、人力资源管理甄选甄选甄选甄选SELECTIONSELECTIONChapter 5Chapter 5学习目标学完本章后，你应该能够：学完本章后，你应该能够：明确甄选的含义和技术指标 了解甄选的过程 比较各种甄选方法的特点 学习情景模拟和面试的有关技巧一、定义通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪些人被允许加入公司的过程目的目的特点特点内容内容将错误减至最低v技术性强v预测v客观标准v甄选技术甄选概述标准 基本基本技能技能心理特征心理特征性别、年龄、户籍学历、专业、经历、培训硬约束硬约束软约束软约束微软GE松下甄选概述信度(reliability)测试的一致性v再测信度：不同时间、同
2、一人接受同一测试v副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性效度(validity)测试内容的准确度v内容效度：测试内容对工作内容的反映程度v效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度一个有信度的甄选工具不一定有效度但有效度的甄选工具一定要先有信度甄选技术指标背景与资格审查初次面试笔试心理测验等再次面试甄选决策体检初选精选v综合式v淘汰式v混合式甄选过程v工作申请表v智力测试v个性和兴趣测试v笔试v情境模拟和评价中心v面试甄选工具作用初始阶段筛选工具内容 工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等要求只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题精确性注意避免非法的或不适宜的问题工作申
3、请表申 请 表v 直接了当v 结构完整v 限制了不必要的内容v 易于评估v封闭式，限制创造性v费用较高个人简历v开放式有助创新v允许申请人强调认为重要的东西v允许申请人点缀自己v允许申请人略去某些东西v可以添油加醋v难以评估优点缺点申请表和个人简历的优缺点智力智力智力测验智力测验包括包括人类学习和适应环境的能力对智力的科学测试记忆、观察、想象、思维、归纳、推理智力测验个性个性包括包括常用方法常用方法自陈量法明尼苏达多项人格测验卡特尔16种人格因素测验霍兰德职业兴趣测验一个人比较稳定的心理活动特点的总和性格、兴趣、爱好、气质、价值观等个性和兴趣测试要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法多
4、种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。优点优点v适用面广v费用较少缺点缺点v分析结果需要较多人力v被试者投其所好适用范围适用范围形式形式大规模使用大规模使用笔 试让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法媒介媒介 优点优点测试结果比较真实缺点缺点分析比较困难适用范围适用范围招聘高层次的管理人员不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等笔迹分析笔迹分析投射法投射测验的分类投射测验的分类 联想法罗夏克墨迹测验构造法主题统觉测验完成法句子完成测验选排法要被试根据某一准则，选择照片，或对照片进行排列表露法画人测验将被试者安排在模拟的
5、、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。F 公文处理F 无领导小组讨论法F 角色扮演F 与人谈话F 即席发言情景模拟公文处理公文处理对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。内容内容v文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等v530份情景模拟指由一组求职者（57人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。考察考察领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等注意事项注意事项每小组成员57人讨论时间平均每人510分钟讨论用桌最好圆桌主试35人讨
6、论前向被试者提供必要的背景材料无领导小组讨论编号ABCD发言次数关于提新见解和方案敢于发表不同意见 支持或肯定别人意见坚持自己正确的意见 消除紧张气氛说服、调解创造一个使不大开口的人发言的气氛把小组意见引向一致发言清楚分析透彻概括或总结作决议口述技巧（词语、语述）非语言表情、随机应变发言的主动性反应灵敏评定等级指导语：现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行讨论、分析，并做出决定。请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨论。样题：你认为什么样的领
7、导是好的领导？以工作为导向还是以人为导向无领导小组讨论角色扮演角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。即席发言即席发言给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。题目题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、在联欢会上祝词等。角色扮演情景角色扮演情景(半小时左右半小时左右)要求 在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试
8、。具体内容(1)本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位增加或调整住房。(2)中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。(3)饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。优点优点缺点缺点适用范围适用范围正确度高v设计复杂v准备时间长v费用较高招聘高级管理人员或特殊人才情景模拟多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。优点优点缺点缺点准确度高(信度、效度)v时间较长v成本高管理评价中心F 经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法F
9、 智力状况：笔试方法F 工作的恒心：文件篓测试、无领导小组讨论、商业游戏F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度：想象能力测验法管理评价中心基层：1天中高级：2-3天使用4-6种测评方式开始阶段开始阶段情况介绍面试管理游戏中间阶段中间阶段公文处理分角色讨论无领导小组讨论总结阶段总结阶段管理评价中心准备18:0019:0019:1519:3019:3019:5019:5020:3020:30晚餐开会、致辞介绍活动的时间安排个人进行自我介绍自由活动正式的活动第一天 7:30 8:00 8:00 8:15 8:1511:3011:30
10、13:1513:1513:3013:3014:3014:3014:4514:4515:0015:0017:0017:0017:3017:3018:3018:30早餐休息面谈模拟/纸笔测验午餐/休息介绍无领导小组讨论无领导小组讨论休息解释“文件筐”文件筐测验休息/评委进行讨论晚餐/休息侯选人各自在自己的房间里阅读一份关于一个公司的资料，为第二天的一个讨论作准备，并写出书面的建议第二天 7:30 8:00 8:00 8:15 8:15 8:30 8:3010:0010:0010:1510:1511:1511:1511:3011:3013:1513:1513:3013:3015:0015:0015:
11、3015:30早餐休息介绍分角色游戏分角色游戏休息就前一天晚上准备的材料进行讨论，达成一致性的建议派一个人将讨论的结果向考官汇报午餐/休息进行演讲的准备演讲（每个人在演讲之前的15分钟会拿到关于演讲的主题和要求，其余时间在另外一个房间里填写一张表格，是关于对小组中其他人的评价）回顾总结候选人离开，评委留下来对候选人进行评价 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室参加技术人员招聘面试工作。原因是技术部的张部长现在忙于一些更重要的事情无法抽身。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又
12、忙于了解下一名应聘者的情况。在面试过程中不断有人进来向参加面试的李总、孙部长等请示工作，一些面试人的手机（尽管以震动的形式）也不断打断他们的注意。在结束面试的阶段，在询问应聘者对本次面试有何评价和建议时，不少应聘者抱怨通知书上的面试地点不具体，只是告诉了在小会议室，却没有楼层的房号的信息，在单位门口和办公楼也没有路标指示，使他们找面试地点花了不少时间。有人还对让自己等了一个上午有抱怨。就这样一个上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王出来碰到了其他几个面试组的同志，得知每个组都面试了67名应聘者，他们分别在会客接待室、大会议室进行的面试。z评估应试者干好工作的能力z实事求是地预先介绍工作情况z
13、完成对应试者的剖析面试的目的面试的目的面试的目的面试的目的通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试有效性的关键面试有效性的关键主试者的素质和能力面试分分分分 类类类类p非结构化面试p结构化面试p情景面谈p单独面试p小组面试p压力面试1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办
14、？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面试的影响因素评语式面试评定表姓名姓名性别性别 年龄年龄 应聘职位应聘职位考察内容考察内容得分得分 评评 价价仪表风度仪表风度言语表达言
15、语表达应变能力应变能力情绪稳定情绪稳定人际关系人际关系思维灵活思维灵活求职动机求职动机实际经验实际经验总分总分综合综合评语评语以及以及录用录用意见意见面面试试人人 （签字）（签字）日日期：期：年年 月月 日日理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序l面试地点的确定l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给
16、面试人充足时间做准备。l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐面试面试面试面试/笔试前的安排笔试前的安排笔试前的安排笔试前的安排程序设计程序设计人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？面试的优点面试的优点适应性强可以进行双向沟通有人情味可以多渠道地获得 被试者的有关信息面试的缺点面试的缺点 时间较长 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化面试的优缺点通过第三者(原雇主、原同事等)对应聘者的情况进一步了解和验证方法电话、访谈、推荐信背景调查和推荐信核查 方 法 效 度 公平程度 可用性 成本 智力测验 中 中 高 低个性与兴趣测验 中 高 中 中 面谈 低 中 高 中 工作模拟 高 高 低 高 个人资料 高 中 高 低 自我介绍 低 高 中 低 推荐信 低 高 低 评价中心 高 高 低 高