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1、泓域/光刻胶公司企业管理光刻胶公司光刻胶公司企业管理企业管理xxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/光刻胶公司企业管理目录目录第一章第一章 项目概况项目概况.4一、项目概述.4二、项目总投资及资金构成.5三、资金筹措方案.6四、项目预期经济效益规划目标.6五、项目建设进度规划.6第二章第二章 公司基本情况公司基本情况.7一、公司简介.7二、核心人员介绍.7第三章第三章 企业管理企业管理.9一、岗位评价.9二、员工绩效考评.10三、劳动定额.13四、劳动组织.14五、生存空间的选择.16六、创立期企业的人才管理.16七、制度创新.17八、技术创新.20九、部门化.24十、组织中的权力分配.26十
2、一、职能制.30泓域/光刻胶公司企业管理十二、矩阵制.30十三、有效组织管理的基本原则.31十四、权变组织理论考虑的影响因素.32第四章第四章 项目背景分析项目背景分析.36一、产业环境分析.36二、必要性分析.37第五章第五章 法人治理法人治理.38一、股东权利及义务.38二、董事.45三、高级管理人员.50四、监事.52第六章第六章 风险评估风险评估.54一、项目风险分析.54二、项目风险对策.56第七章第七章 组织机构及人力资源组织机构及人力资源.58一、人力资源配置.58二、员工技能培训.58泓域/光刻胶公司企业管理第一章第一章 项目概况项目概况一、项目概述项目概述（一）项目基本情况（
3、一）项目基本情况1、承办单位名称：xx 集团有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx（以选址意见书为准）4、项目联系人：廖 xx（二）主办单位基本情况（二）主办单位基本情况公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进
4、一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。泓域/光刻胶公司企业管理公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来
5、我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。（三）项目建设选址及用地规模（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于 xx（以选址意见书为准），占地面积约 36.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、项目总投资及资金构成项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 16647.92 万元，其中：建设投资 12509.08泓域/光刻胶公司企业管理万元，占项目总投资的 75.14%；建设期利息 162.
6、24 万元，占项目总投资的 0.97%；流动资金 3976.60 万元，占项目总投资的 23.89%。三、资金筹措方案资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资 16647.92 万元，根据资金筹措方案，xx 集团有限公司计划自筹资金（资本金）10025.72 万元。（二）申请银行借款方案（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 6622.20 万元。四、项目预期经济效益规划目标项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：33700.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：28866.76 万元。3、项目达产年净利润（N
7、P）：3520.60 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：12.80%。5、全部投资回收期（Pt）：6.83 年（含建设期 12 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16331.95 万元（产值）。五、项目建设进度规划项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需 12 个月的时间。泓域/光刻胶公司企业管理第二章第二章 公司基本情况公司基本情况一、公司简介公司简介公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服
8、务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。二、核心人员介绍核心人员介绍1、廖 xx，中国国籍，1977 年出生，本科学历。2018 年 9 月至今历任公司办公室主任，2017 年 8 月至今任公司监事。泓域/光刻胶公司企业管理2、
9、邱 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959 年出生，大专学历，高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司兼任技术顾问；2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司总工程师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程师。3、刘 xx，1957 年出生，大专学历。1994 年 5 月至 2002 年 6 月就职于 xxx 有限公司；2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董事。2018 年 3 月至今任公司董事。4、朱 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970 年出生，硕士研究生学历。20
10、12 年 4 月至今任 xxx 有限公司监事。2018 年 8 月至今任公司独立董事。5、杜 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961 年出生，本科学历，高级工程师。2002 年 11 月至今任 xxx 总经理。2017 年 8 月至今任公司独立董事。泓域/光刻胶公司企业管理第三章第三章 企业管理企业管理一、岗位评价岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价。1.岗位分析岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？
11、方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等。对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析。2.岗位规范的制定岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等。岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行泓域/光刻胶公司企业管理系统的比较。岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行。3.岗位
12、任职资格的评价在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求。但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价。岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。4.岗位相对价值的评价由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的。岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一。二、员工绩效考评员工绩效考评绩效考评，就是
13、考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展泓域/光刻胶公司企业管理的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。（一）绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能
14、产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进。泓域/光刻胶公司企业管理（二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性
15、成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。（三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分
16、值或系数等数量形式表示。泓域/光刻胶公司企业管理（四）绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。三、劳动定额劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，
17、具体有：（1）劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。（2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据。泓域/光刻胶公司企业管理（3）劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以劳动定额为依据。（4）劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核，付给报酬，而劳动定额就是一个衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估
18、工法、统计分析法、技术测定法等。四、劳动组织劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设计、市场营销、人泓域/光刻胶公司企业管理事管理、财务管理等不同性质的工作机构，各机构内再根据不同内容和要求设置
19、不同的工作岗位。执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求：（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能。（2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。（3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同劳动，这种劳动形式称为协作。在劳
20、动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织。泓域/光刻胶公司企业管理五、生存空间的选择生存空间的选择任何企业要想生存与发展必须首先找到自己的生存空间，而对于处于创业阶段的高科技中小企业而言，市场空间是生存空间最重要的部分，也是最直接的体现形式，企业只有预见、把握住了极其宝贵的市场空间，才能克服种种创业困难。高科技中小创业企业的市场空间主要有地域型、时差型、地域时差综合型、制度保护型及特殊需求型等多种。当不同地域的市场需求存在一定的差异，而强大的竞争者
21、又忽视了这一差异，或当竞争对手无暇顾及该市场时，就给高科技中小企业留下了开拓地域型市场空间的机会；当市场对某一产品服务有需求或有潜在需求，而国内外竞争者尚未涉足该领域时，时差型市场空间就出现了；当地域对区外竞争企业的进入构成一些障碍，会延迟竞争对手进入时，区内企业就有了地域时差综合型市场空间；当国家对国外产品采购实行许可证制度限制时，就会给企业留下制度保护型的生存空间；此外，如军方等特殊需求也可能成为企业的市场空间。总之，把握住市场空间是中小企业生存与发展的关键问题之一。六、创立期企业的人才管理创立期企业的人才管理泓域/光刻胶公司企业管理高技术企业最大的特点是：其最大财富是在人的脑子里，高科技
22、企业的竞争是技术的竞争，而人才是技术的载体。如果核心技术人员走了，他也带走了技术，并且很可能使原公司多了一位竞争者。企业能否保持人员的稳定性，将关系到企业核心能力的成长及企业核心技术的保密问题。因此，高技术企业管理与一般企业管理的最大不同可能就是人员管理方面的不同。新创立的高技术小企业在成长过程中会不断出现分裂现象，美国硅谷有些经验值得借鉴。其中最值得借鉴的是知识参与分配和管理参与分配，这种特殊的分配体制可以凝聚人才、吸引人才。知识参与分配、管理参与分配的主要方式有两种：一种是简单地送给核心技术人员或者管理人员企业股份，另一种方式是实行期权制度。七、制度创新制度创新企业制度创新就是企业内部的体
23、制机制的创新，是企业商业模式创新的重要内容，也是重新整合和优化资源配置的重要创新活动。企业制度是一个多层次制度体系，它包含企业，产权结构、组织结构和管理结构，是企业顺利运转的产权规范、管理规则之集合，是调节人与人、人与物的关系以及现代企业在生产经营过程中的行为关系的重要规范与准则。企业制度的核心是产权制度，企业组织形式和经营管理制度是以产权制度为基础的，三者分别构成企业制度的不同层次。泓域/光刻胶公司企业管理通俗化理解的企业制度创新，是指引入新的制度安排。企业制度创新有狭义和广义之分：狭义的制度创新，亦称组织创新，是指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式；广义的制度创新不仅包括组织创新，
24、还包括管理创新和市场创新。一般而言，企业制度创新主要包括产权制度创新、管理体制创新和利益分配体制创新三方面的内容。1.产权制度创新所谓企业产权制度；简单地说就是围绕企业财产权利的运营而发生的相关主体间权、责、利关系的制度安排。它规定着企业内所有者、经营者、生产者在一定条件下的地位、相互关系以及各自的作用。它的实质在于说明企业通过何种权利框架和组织方式来实现自己的目的。从历史角度来看，企业财产组织形式经历了由个人业主制到合伙制再到现代公司制的演进。企业产权制度的这一演进是一个自然的历史过程，即它反映着生产力进步的要求，并总是向着更有效率的方向进行调整。2.管理体制创新企业的管理体制决定了企业资源
25、的配置方式以及资源的利用效率。从整个社会的角度来看，在不同的经济体制下，企业的管理体制泓域/光刻胶公司企业管理也各不相同。在计划经济体制中，政府直接干预企业的资源配置，国家的宏观经济政策决定了企业的资源利用率。企业管理体制在很大程度上表现为一种所有权与行政权的统一，企业的资产管理依靠庞大的行政管理系统直接进行。在市场经济体制中，市场通过价格机制来调配资源，理论上企业的资源可以得到充分的利用。与此对应的企业管理体制以市场的运作为导向，以企业自身效益的最大化为目标。混合经济体制中的企业管理体制，介于上述两者之间。企业管理体制的建立既受企业自身的效益影响，又受到社会的整体利益的约束。在实践中，其实既
26、没有纯粹计划经济体制下的企业管理体制，也没有纯粹市场经济体制下的企业管理体制。从历史的角度来看，企业的管理体制经历了以自由经济为指导到以政府宏观调控为主，再到重新审视宏观调控下的企业管理体制这样一个过程。管理体制的每一次创新都是以更合理地配置资源、实现资源的有效利用为目的的。3.利益分配体制创新企业的制度创新实质就是要改革人与人之间的利益关系，企业利益分配体制的创新就是要通过新的利益安排实现企业整体利益的最大化。在利益的调整中总会有人利益受损。这主要是由以下三方面的原因造成的：一是由于制度变革导致一部分人失去旧体制下的种种既得泓域/光刻胶公司企业管理利益，又不可能在新体制下获得相应的替代物，因
27、而发生了实际收入水平的绝对下降；二是由于改革虽说最终能使社会上绝大多数人获利，但人们最终获益相对多少是不同的，只要有人在社会收入结构中与他人相比收入的相对水平下降，他们就会反对制度创新；三是即使把补偿因素也考虑进来，人们可以用改革所带来的高额收益对受损者进行一定的补偿，也不能解决问题。因为“完全补偿”不可能实现。人们的相对收入水平总要发生变化，否则旧的利益格局不会变，制度创新也就失去了意义。因此企业利益分配体制的创新必然会遇到各种各样的阻力。克服阻力、实施企业利益分配体制的创新是保证企业制度创新顺利进行的关键。八、技术创新技术创新技术创新是企业创新活动的重要领域，许多学者和实践者对此有积极的贡
28、献，下面是对部分学者贡献的简单介绍。索罗提出技术创新成立的两个条件，即新思想来源和以后阶段的实现发展。这一“两步论”被认为是技术创新概念界定研究上的一个里程碑。此后，不少学者都在技术创新概念上作过较接近的研究，到1962 年，才由伊诺斯在石油加工业中的发明与创新一文中首次直接明确地对技术创新下定义。伊诺斯认为，“技术创新是几种行为综合的结果。这些行为包括发明的选择、资本投入保证、组织建立、制泓域/光刻胶公司企业管理定计划、招用工人和开拓市场等”。显然他是从行为集合角度来定义技术创新的。另外，林恩则首次从创新时序过程角度来定义技术创新，认为技术创新是“始于对技术的商业潜力的认识而终于将其完全转化
29、为商业化产品的整个行为过程”。曼斯费尔德的研究对象主要侧重于产品创新，对技术创新的定义常为后来的学者认可并采用。他认为，产品创新是从企业对新产品的构思开始，以新产品的销售和交货为终结的探索性活动。厄特巴克在20 世纪 70 年代的创新研究中独树一帜，他在 1974 年发表的产业创新与技术扩散中认为，“与发明或技术样品相区别，创新就是技术的实际采用或首次应用”。弗里曼是技术创新方面的著名学者，他对创新的研究有两个特点：一是作为一个经济学家，更多地从经济角度来考察创新；二是把创新对象基本上限定为规范化的重，要创新。他认为，技术创新在经济学上的意义只是包括新产品、新过程、新系统和新装备等形式在内的技
30、术向商业化实现的首次转化。因此他在 1973 年发表的工业创新中的成功与失败研究中认为，“技术创新是一个技术的、工艺的和商业化的全过程，其导致新产品的市场实现和新技术工艺与装备的商业化应用”。其后，弗里曼在 1982 年的工业创新经济学中明确指泓域/光刻胶公司企业管理出，技术创新就是指新产品、新过程、新系统和新服务的首次商业性转化。20 世纪 80 年代中期，缪尔塞对几十年来在技术创新概念和定义上的多种主要观点和表述作了较系统的整理分析。在其收集的 300 余篇相关论文中，约有 3/4 的论文在技术创新界定上接近于以下表述：当一种新思想和非连续性的技术活动经过一段时间，后，发展到实际和成功应用
31、的程序，就是技术创新。在此基础上，缪尔塞将技术创新重新定义为：技术创新是以其构思新颖性和成功实现为特征的有意义的非连续性事件。这一定义突出了技术创新在两方面的特殊含义：一是活动的非常规性，包括新颖性和非连续性；二是活动必须获得最终的成功实现。应当说，这一定义是比较简练地反映了技术创新的本质和特征的，但至今国外仍未形成严格统一的技术创新定义。技术创新的分类方法基本上可以归纳为两大范畴：一是宏观与微观分类法，主要划分依据是创新层次与范围。有代表性的宏观分类法是英国科学政策研究机构的技术创新产出/应用分类法；微观分类法主要有厄特巴克等人的过程创新与产品创新分类法等。二是创新客体与主体分类法，主要划分
32、依据是创新活动的技术变动强度与对象；主要有弗里曼的客体分类法和帕维特的主体分类法。技术创新还可以按技术开发型和市场开发型进行分类，这里不一一讨论。下面仅简要介绍泓域/光刻胶公司企业管理渐进性创新和根本性创新、产品创新和过程（工艺）创新这两种分类。1.渐进性创新和根本性创新根据技术创新过程中技术变化强度的不同，技术创新可分为渐进性创新和根本性创新。渐进性创新是指对现有技术的改进引起的渐进的、连续的创新。根本性创新是指技术有重大突破的技术创新。它常常伴随着一系列渐进性的产品创新和工艺创新，并在一段时间内引起产业结构的变化。2.产品创新和过程（工艺）创新根据技术创新中创新对象的不同，技术创新可分为产
33、品创新和过程创新。产品创新是指技术上有变化的产品的商业化。按照技术变化量的大小，产品创新可分成重大（全新）的产品创新和渐进（改进）的产品创新。产品用途及其应，用原理有显著变化者可称为重大产品创新。重大的产品创新往往与技术上的重大突破相联系，比如集成电路技术的突破带来了众多电子产品的换代，数字化技术的进步导致了电子产品市场整体格局改变等。渐进（改进）的产品创新是指在技术原理没有重大变化的情况下，基于市场需要对现有产品所作的功能上的泓域/光刻胶公司企业管理扩展和技术上的改进。我们不能轻视渐进或改进式的创新，正是这类创新，不断地吸引大量的顾客，为企业产品开辟了广阔的市场前景。过程创新，也称工艺创新，
34、是指产品的生产技术的变革，它包括新工艺、新设备和新的组织管理方式。过程（工艺）创新同样也有重大和渐进之分。技术创新的经济意义往往取决于它的应用范围和对需求的满足，而不完全取决于是产品创新还是过程（工艺）创新。九、部门化部门化所谓部门化，就是将组织中的工作和人员组织成可管理的单位。部门化是建立组织结构的首要环节和基本途径，其根本目的在于有效地分工。企业部门划分方法有多种，企业可以根据组织目标和单位目标选择有利的部门化方法。一般来讲，组织部门化依据的基础有下述几个方面。1.人数由于组织中人数较多，若工作内容几乎完全相同，为便于管理，可将人员划分成几个部分，其标志为人数。这种部门化依据没有体现分工的
35、优势。最典型的是军队中连、排、班的划分和学校中同一年级的学生分班上课。这种部门化方法有较大的局限性，如部队中有不同泓域/光刻胶公司企业管理技术兵种的连排建制，他们的划分难以用人数作为标志；学校中也会按照专业或学科的侧重（兴趣、偏好等）进行编班，等等。2.职能职能是分工的基础，因此也是部门化依据的重要基础。每个职能部门完成某项特定的工作，各个部门都负有不同的义务和责任。以职能为依据基础进行部门化的优点在于：提高了各职能部门的专业化程度，有利于节约人力和提高工作效率，减少了培训工作，可以说是简单易行且效果好。3.产品按照产品和产品系列组织业务活动，在经营多品种产品的大型企业中显得日益重要。产品部门
36、化主要是以企业所生产的产品为基础，将生产某一产品的有关活动完全置于同一产品部门内，再在产品部门内细分职能部门，进行生产该产品的工作。产品部门化有利于采用专业化设备，并能使个人的技术和专业知识得到最大限度的发挥，同时，也有利于总经理评价各部门的业绩。4.顾客为了满足不同顾客的服务需要，组织还可以以顾客部门化来迎合某些顾客阶层，如精品部、中老年特色服装部、儿科等。顾客部门化方式的一个隐含假定是，每个部门所服务的顾客都有一类共同的问题泓域/光刻胶公司企业管理和要求，需要各自的专家才能予以更好地解决。顾客部门化方式越来越受到重视。5.地区对于地理上分散的企业来说，按地区划分部门是一种比较普遍的方法。其
37、原则是把某个地区或区域内的业务工作集中起来，委派一位经理来主管其事。按地区划分部门特别适用于规模大的公司，尤其是跨国公司。这种组织结构形态在设计上往往设有中央服务部门。区域部门化有助于责任到区域，每个区域都是一个利润中心，有利于地区内部协调与沟通。6.过程这是按产品的形成过程各阶段进行部门化。这样做有利于各过程的专业化，从而提高工作效率。部门化的过程中有三点必须注意：第一，部门化工作以什么标准划分部门，其本身不是目的，它是便于完成组织目标的一种手段。第二，按某一标准划定部门后，不宜多变。必要的改进是不可缺少的，但变动过于频繁会影响工作效率和组织成员的心理状态，因而不宜多变，变则需慎重。第三，部
38、门化所依据的基础不是单一的，可以先按产品部门化，后又按职能部门化。十、组织中的权力分配组织中的权力分配泓域/光刻胶公司企业管理由于组织结构中各岗位被授予的权力不同，从而构成了组织中各岗位之间的上下级组织关系。所谓权力，是指为了达到组织的目标而进行行动或指挥他人行动的权利。权力的运用只有与组织目标的实现相一致，并发挥出有助于组织目标实现的作用，才能实现有效的管理。权力在企业组织中的分配是组织结构设计的重要内容，在组织结构设计中重点要研究组织的集权和分权、直线权力和参谋权力两个问题。1.集权与分权所谓分权，就是上级把其决策权分配给下级组织机构和部门的负责人，以便他们能行使这些权力，支配组织的某些资
39、源，自主解决某些问题，完成其工作职责。与分权相对应的是集权。所谓集权，是指把决策权集中在组织领导层，下级部门和机构只能依据上级的决定、法令和指示办事，一切行动听上级指挥。组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性，因此，集权是必要的。但是，一个组织有其组织结构，存在着上级和下级各组织层次及职能的分工。实行分工就必须分权，否则组织就无法运转。因此，集权与分权对于组织来讲都是必要的和重要的，是缺一不可的，且都是相对的。该由下级获得的权力而过于集中，则是上级的“擅权”；同样，该由上级掌握的权力而过于分散，则是上级的“失职”。所泓域/光刻胶公司企业管理以，集权和分权都要适度，从国内企业的实际情况，看，许
40、多组织都存在权力过分集中的倾向，这样就造成了一系列弊端，如降低决策的质量和速度、降低组织的适应能力、降低组织成员的工作热情等。影响集权与分权的因素可能来自主观方面，也可能来自客观方面。从主观方面来讲，组织的最高领导的个人性格、爱好、能力、价值观等都会影响职权的分散程度。比如，有的上级非常信任其下级，喜欢职权分散一些，既可调动下级工作积极性，又可减轻自己的负担，何乐而不为呢？而有的上级对别人的能力和动机始终抱着怀疑的态度，事必躬亲，使委任给下级的职权形同虚设，不能起任何作用。客观因素的作用往往比主观因素更大，主要表现在组织规模、决策的风险和缓急程度、投资结构、下级素质、控制能力等方面。一般讲，涉
41、及组织的重大决策问题，如目标、战略、政策、综合计划、财政预算等，应倾向集权；而具体的执行工作应尽量将权力委任给下级。2.直线权力和参谋权力在组织关系中，除了上下级的权力关系，还存在着另外一对有着同样重要意义的权力关系，即直线权力和参谋权力的关系。直线权力包括两层含义：第一，直线权力将赋予上级指挥下级工作的权力，实际上就是一种下命令的关系。凡对某一工作范围负有直泓域/光刻胶公司企业管理接责任的人，必须被委任直线权力。第二，直，线权力是对于达到组织目标具有直接贡献、负有直接责任的权力。比如企业组织中直接致力于产品和劳务的生产和分配的那些职权。参谋权力不能直接发布命令，这种权力仅限于向直线人员或其他
42、参谋人员提出建议，是顾问性、服务性、咨询性和建设性的。参谋权力的任务是协助直线权力有效地实现组织目标，通常表现为咨询、服务、检查等。直线权力表现为命令和指挥权，参谋权力表现为咨询和建议权。参谋人员的建议只有被直线人员采纳并通过命令下达才能起到作用。因此，直线权力和参谋权力的关系是“参谋建议，直线命令”的关系。协调好直线权力与参谋权力的关系，要注意几点：明确直线权力与参谋权力各自的职责范围；如果设置了参谋权力，直线人员就应注意倾听参谋人员的意见；随时向参谋人员提供有关情况，充分发挥参谋权力的作用；提高参谋人员的素质和工作水平，以保证参谋的质量；创造直线权力与参谋权力相互合作的良好气氛。必须清楚，
43、组织目标的，实现是直线权力和参谋权力存在的共同基础。参谋权力的任务是协助直线权力实现组织目标，直线权力则应借助于参谋权力更好地为组织目标的实现作出贡献。组织的最高领导要维护直线泓域/光刻胶公司企业管理人员与参谋人员的团结和协作，两者对于实现组织目标都是不可缺少的。十一、职能制职能制职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。如在工厂经理下面设立职能机构和人员，协助工厂经理从事职能管理工作，如设立计划科负责计划工作、设立财务科负责财务工作等。这种机构要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构，各职能机构就有权在自己业务范围内向下级行政单位发号施令。因此，下级
44、行政负责人除接受上级行政主管指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导。职能制能充分发挥职能机构的专业管理作用，但容易形成多头领导和下级无所适从，不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制。十二、矩阵制矩阵制在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵制组织结构。矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，例如，组成一个专门的产品（项目）小组去从事新产品开发工作，在研究、设计、试验、制造各个不同阶段，由有泓域/光刻胶公司企业管理关部门派人参加，力图
45、做到条块结合，以协调各有关部门的活动，保证任务的完成。这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的，需要谁，谁就来，任务完成后就可以离开。项目小组和负责人也是临时组织和委任的，任务完成后就解散，有关人员回原单位工作。因此，这种组织结构非常适用于横向协作和攻关项目。十三、有效组织管理的基本原则有效组织管理的基本原则企业组织结构的权变性质使得人们难以从结构本身评价多个组织结构之间的优劣性。于是，管理研究人员从另外的角度突出了组织结构的评价标准。一般认为，为了提高组织效率，在组织管理中必须遵循下述十项基本原则。1.目标一致要保证组织上下目标一致，让组织目标为每个成员所了解，从而使组织的所有成员有一个共同
46、的努力方向。2.集权与分权战略性的权力集中在最上层，战术性的权力尽量下放，以便发挥各层人员的自主性、灵活性和积极性。3.命令统一命令要统一，不能令出多门，造成下层无所适从。4.职权相称泓域/光刻胶公司企业管理有职无权，无从尽职；有权无职，滥用权力；职高于权，难以尽职；权高于职，干涉他人。权职相称，才能以权尽职。所谓权，主要体现为资源配置方面的力量。5.绝对责任委权使得下级负有对上级的责任，但任何时候上级都负有绝对的责任。6.专业化工作要精益求精，提高效率。所以，要提倡专业化与分工协作。7.机构精简在信息技术（IT）的支持下，组织设计可以复杂，但组织运作和表现形态必须简明，从而保证信息沟通（包括
47、认知和共享）良好。8.管理幅度合理高层管理者直接领导的下级不宜过多，基层则相反，以提升指挥和协调的效率为原则。9.具有弹性组织结构应具有弹性空间，以便适应环境的各种变化。10.经济性投入产出比是一个效率的量纲，很重要，但更重要的是看效果。十四、权变组织理论考虑的影响因素权变组织理论考虑的影响因素1.组织规模泓域/光刻胶公司企业管理随着组织规模的扩大，组织结构、组织控制和组织协调变得更正规和更复杂了，结果会使组织结构更为规范、组织关系更具有指导性。2.经营战略美国经济管理史学家钱德勒在其历史性著作战略与结构：美国工业公司史中通过对美国四个大企业的历史考察，提出了著名的论断，即企业的组织结构决定于
48、战略，而战略又是对市场环境的反映。简化的因果链可表示为：市场一战略一结构，当然更准确地说还应有其他因素。组织模式是为组织目标和战略的实现服务的。不同的组织目标和战略，需要有与其相适应的组织模式。当组织目标及其经营战略发生了变化，组织的模式也应作出相应的调整。这些调整可以表现为组织中一些部门的重新划分、新增或撤销，以及一些权责关系的变动和工作内容的重新计划。3.技术企业组织需要采用某种技术进行生产和管理，企业采用不同类别的生产技术一般会选择不同的组织结构与之相适应。管理技术的改进也会推进企业组织结构的变革。例如，IT 技术的推广使得组织的管理幅度得到一定的增加，促使企业组织结构向扁平化方向发展，
49、减少企业中层管理者的比例，并提升管理者快速反应的能力。泓域/光刻胶公司企业管理4.成员个性有效的组织结构要同组织成员的个性和愿望相一致，因为不同的人对待组织的原则、政策、程序和控制方法的态度是不同的。比如，青年人希望组织为他们考虑较多的弹性，年长资深者则愿意接受严格的规章制度；受过良好教育的人能很快熟悉工作，并且更自觉和有效，而缺乏教育的人往往需要有严格的指导，否则就会手足无措。一般讲，凡不希望参与和不依赖别人鼓励、有较强独立工作能力的人，喜欢比较正规的组织结构和激励模式；而希望相互参与和依赖内在激励的人，则比较喜欢参与性的组织结构和比较轻松欢快的激励模式。随着“90 后”员工的加盟，企业文化
50、的多元化趋势已经明显，权变更为重要。5.目标一致性当组织目标与成员目标比较一致时，强调参与性是比较适宜的。但是，如果组织目标与成员目标有分歧，则必须更多地依靠外部控制和正规结构来保证适当的控制。针对组织与员工是否志同道合的评估将成为人力资源管理的关键。6.系统状态泓域/光刻胶公司企业管理当组织的状态不佳时，需要强调正规的结构和严格的指导，以纠正和挽救系统的不平衡状态。当组织的状态正常和稳定时，则可以较多地采用参与性的组织模式，以更好地发挥资源价值。7.决策层次不同性质的决策应采取不同的处理方法。有些决策可以放在基层制定，并强调参与性；而有些决策必须在上层制定，有时还必须强调“防火墙”，以摆脱“