《清华大学《现代企业管理》课件第8章人力资源管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《清华大学《现代企业管理》课件第8章人力资源管理.ppt（86页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、ChapterChapter8 88-1人力资源管理第8章 人力资源管理现代企业管理理念、方法、技术邬适融 主编ChapterChapter8 88-2人力资源管理微软的启示微软的启示 发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。我聘用了一批精明强干的人。”微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130130多所大学。多所大学。申请者
2、在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花内接受过多次考察。到总部后，他们要花1 1天时间与公司中从各部天时间与公司中从各部门来的至少门来的至少4 4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-8060-80个小时。因此，公司个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是
3、报酬多少的人。当然，了解情寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的使这些人中的20002000余人成为百万富翁。余人成为百万富翁。ChapterChapter8 88-3人力资源管理8.18.1人力资源规划人力资源规划u8.1.1人力资源规划的分类人力资源规划的分类u8.1.2人力资源规划的制定人力资源规划的制定u8.1.3人力资源需求预测人力资源需求预测u8.1.4人力资源供给预测人力资源供给预测ChapterChapter8 88-4人力资源管理8.1
4、.18.1.1人力资源规划的分类人力资源规划的分类 人力资源规划人力资源规划是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资源规划主要可分为两大类：人力资源规划主要可分为两大类：总体规划总体规划 总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内总体规划要以企业战略目标为依据，对规划期内 人力资源开发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排人力资源开
5、发利用管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、时间安排表、费用预算等作出总体的安排。表、费用预算等作出总体的安排。业务规划业务规划 业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备业务规划包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计人才选拔与任用计划、老职工与老专业技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与划、员工职业开发与职业发展计划、效绩评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。员工参与团队建设计划等。ChapterChapter8 88-5人力资源管理8.1.28.1.2人力资源规划的
6、制定人力资源规划的制定1 1人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序 人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序 一般可分为一般可分为四个阶段四个阶段：（1 1）分析预测阶段）分析预测阶段 主要是收集信息，分析资料，作出预测主要是收集信息，分析资料，作出预测 （2 2）确立目标阶段）确立目标阶段 目标分为目标分为“硬性硬性”与与“软性软性”两种两种 （3 3）实施规划阶段）实施规划阶段 企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应企业明确了人力资源需求以后，就要制定相应 的行动计划来确保达到人力资源目标的行动计划来确保达到人力资源目标 （4 4）控制评价阶段）控制评价阶段 主要是对各项规划的
7、实施情况进行控制和评价主要是对各项规划的实施情况进行控制和评价 ChapterChapter8 88-6人力资源管理 2 2人力资源总体规划与业务性规划的制定人力资源总体规划与业务性规划的制定 （1 1）人力资源总体规划的制定人力资源总体规划的制定 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明原则的说明，组织现状分析，优势与薄弱环节说明 有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明 内外部人力资源需求与供给预测内外部人力资源需求与供给预测 在综合考
8、虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施在综合考虑人力资源供需一体化分析的基础上制定相应措施（2 2）人力资源业务性规划的制定）人力资源业务性规划的制定 人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、人力资源业务性规划可涉及人力资源管理的各个方面，如招聘计划、培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等培训开发计划、薪资计划、升迁计划、人员保留计划及人员裁减计划等。ChapterChapter8 88-7人力资源管理8.1.38.1.3人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源需求预测有许多方法，下面介绍人力资源需求预测有许多方法，下面介绍几种较为简便的方法
9、几种较为简便的方法 :1 1德尔菲法德尔菲法 这种方法又称专家意见法，它不仅在市场营销中应用，在人这种方法又称专家意见法，它不仅在市场营销中应用，在人力资源管理中同样得到广泛应用。该方法的显著特点是采取匿名形力资源管理中同样得到广泛应用。该方法的显著特点是采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的式进行咨询，使参与预测咨询专家互不通气，可以消除心理因素的影响；通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家影响；通过分几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家作为反馈，供下一轮咨询参考；对调查结果采用一定的统计处理，作为反馈，供下一轮咨询参考；对调查结果采用一
10、定的统计处理，使之有使用价值。一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相使之有使用价值。一般来说，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数互协调。当然，协调程度要受专家人数的制约，一般认为专家人数以以10101515人为宜。人为宜。ChapterChapter8 88-8人力资源管理2 2总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示：总体需求结构分析预测法可以用下列公式表示：NHR=P+C-TNHR=P+C-T 公式中公式中 NHR -在未来一段时间内所需要的人力资源在未来一段时间内所需要的人力资源 数
11、数 P -现有的人力资源数现有的人力资源数 C -未来一段时间内需要增减的人力资源数未来一段时间内需要增减的人力资源数 T -由于技术提高或设备改进后节省的人力由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源数资源数 例：某公司目前员工是例：某公司目前员工是300300人，在人，在3 3年后由于业务年后由于业务 发展需要增加发展需要增加100100人，但由于技术提高后可以节省人，但由于技术提高后可以节省2525人，试预测人，试预测3 3年后需要的人力资源数。年后需要的人力资源数。NHR=300+100-25=375人 ChapterChapter8 88-9人力资源管理3.3.人力资源成本分析预测法人
12、力资源成本分析预测法 这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法这是从成本角度进行人力资源需求预测的方法其公式为：其公式为：公式中：公式中：NHR 未来一段时间内需要的人力资源数未来一段时间内需要的人力资源数 TB 未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额 S 目前的人均工资目前的人均工资 BN 目前的人平均奖金目前的人平均奖金 W 目前的人平均福利目前的人平均福利 O 目前的人平均其它支出目前的人平均其它支出%计划年人力资源成本增加的平均百分数计划年人力资源成本增加的平均百分数 T 未来一段时间的年限未来一段时间的年限 NHR=TB（S+BN+W+O）（1+%T）Chapt
13、erChapter8 88-10人力资源管理 例如：某公司例如：某公司3 3年后人力资源预算总额是年后人力资源预算总额是500500万万元元/月，目前人均工资是月，目前人均工资是15001500元元/月，人均奖金月，人均奖金是是300300元元/月，人均福利是月，人均福利是720720元元/月，人均其他月，人均其他支出是支出是8080元元/月，公司计划人力资源平均每年月，公司计划人力资源平均每年增加增加5%5%，试预测，试预测3 3年后需要的人力资源。年后需要的人力资源。NHR=5,000,0005,000,0001,6721,672人人（1,500+300+720+801,500+300+7
14、20+80）（1+5%1+5%3 3）ChapterChapter8 88-11人力资源管理4.4.趋势方程分析法趋势方程分析法 趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技趋势方程分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术。该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一术。该方法主要是以过去的变化为根据来预测未来变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适种方法，它的运用需要掌握大量的历史数据的资料，并建立合适的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势的数学模型。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小平方法求出直线
15、趋势方程分布时，可用最小平方法求出直线趋势方程,来预测未来的人力来预测未来的人力资源需求。资源需求。例如：某公司过去例如：某公司过去1010年来的人力资源数据如表年来的人力资源数据如表8-18-1所示：所示：表表8-18-1 年度年度t t12345678910人数人数y y500480490510520540560550580620ChapterChapter8 88-12人力资源管理假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第三年，第五年所需人数 根据第三章根据第三章“趋势方程趋势方程”中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由
16、中最小平方法原理的叙述，趋势方程的系数由式确定：式确定：求得求得a=465.98 =465.98 b=12.55=12.55则则 y=465.98+12.55=465.98+12.55x未来第三年所需人数未来第三年所需人数 y=465.98+12.55(10+3)630人人 未来第五年所需人数未来第五年所需人数 y=465.98+12.55(10+5)655人人 ChapterChapter8 88-13人力资源管理8.1.48.1.4人力资源供给预测人力资源供给预测 供给预测主要是了解企业是否能得到足够供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。首先要做的是企业内部的人员去满足需要
17、。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。外部人员的供给状况。1 1人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测 （1 1）管理人员接替图）管理人员接替图 （2）内部员工流动可能性矩阵图）内部员工流动可能性矩阵图 （3）马尔可夫分析矩阵图）马尔可夫分析矩阵图 2 2人力资源外部供给预测人力资源外部供给预测ChapterChapter8 88-14人力资源管理 1 1人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测 根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。常用的预
18、测方法有以下以满足未来人事变动的需求。常用的预测方法有以下几种：几种：（1 1）管理人员接替图）管理人员接替图 这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要承计划。该方法是对主要管理者的总的评价：如主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩员的现有绩效和潜力；其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。图效、潜力及对其
19、评定意见。图8-18-1所示为一典型的管理所示为一典型的管理人员接替图例。人员接替图例。ChapterChapter8 88-15人力资源管理职位职位总经理总经理现任现任刘刘(46(46岁岁)A/2A/2接替人接替人王王(40(40岁岁)B/2B/2现职现职生产经理生产经理职位职位生产经理生产经理财务经理财务经理人事经理人事经理销售经理销售经理现任现任王王(40(40岁岁)B/2B/2高高(48(48岁岁)B/3B/3姚姚(45(45岁岁)C/2C/2吴吴(35(35岁岁)C/1C/1接替人接替人张张(41(41岁岁)A/2A/2徐徐(38(38岁岁)B/2B/2鲁鲁(40(40岁岁)B/1B
20、/1现职现职生产副经理生产副经理财务主管财务主管人事主任人事主任图图8-1 8-1 管理人员接替图管理人员接替图ChapterChapter8 88-16人力资源管理（2 2）内部员工流动可能性矩阵图）内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先要企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先要了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能的了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能的供应数量供应数量，如表如表8-28-2所示所示 。表表8-28-2中，工作级别（或岗位）从中，工作级别（或岗位）从A A到到I I降序排列，其中降序排列，其中A A最高，最高，I I最
21、低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员最低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员与应有人员的百分比，例如：与应有人员的百分比，例如：AAAA为为1.001.00，是指这个时间段内，最高，是指这个时间段内，最高工作级别的人员未流动；工作级别的人员未流动；BBBB为为0.800.80，是指这个时间段内，这个级别，是指这个时间段内，这个级别的人员留住的人员留住80%80%，其中，其中15%15%晋升到晋升到A A岗位，岗位，5%5%流出企业；以此类推。流出企业；以此类推。从矩阵图中可以看出员工流动的趋势，例如，从矩阵图中可以看出员工流动的趋势，例如，I I岗位上流走的人
22、最岗位上流走的人最多，占多，占30%30%，其次是，其次是E E岗位，占岗位，占10%10%；D D岗位只有晋升，没有降级；岗位只有晋升，没有降级；G G和和F F两岗位晋升比例较大，但有降级。两岗位晋升比例较大，但有降级。ChapterChapter8 88-17人力资源管理工作工作级别级别终止时间终止时间流出流出总量总量ABCDEFGHI起起始始时时间间A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.03
23、0.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00表表8-2 8-2 内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图ChapterChapter8 88-18人力资源管理（3 3）马尔可夫分析矩阵图）马尔可夫分析矩阵图 马尔可夫分析矩阵图的上半部分与流动可能性矩阵完全相同，只是多了下马尔可夫分析矩阵图的上半部分与流动可能性矩阵完全相同，只是多了下半部分的现任者应用矩阵。如表半部分的现任者应用矩阵。如表8-38-3所示：所示：流动可能性矩阵流动可能性矩阵终止时间终止时间ABCD流出流出起起始始时时间间A0.700.100.0500.15B0.150.6
24、00.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵现任者应用矩阵原有员工数原有员工数ABCD流出流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工数终止期员工数5551494829表表8-3 8-3 马尔可夫分析矩阵图马尔可夫分析矩阵图 ChapterChapter8 88-19人力资源管理 2 2人力资源外部供给预测人力资源外部供给预测 当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给的资源，影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种：的资源，影响人力资源外部供给的因
25、素一般有以下几种：（1 1）劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变化，能）劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变化，能反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映当地经济发展的现状与前景等。当地经济发展的现状与前景等。（2 2）人口发展趋势。从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将）人口发展趋势。从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将影响人力资源供给的预测：如人口绝对数增长较快，人口老龄化，影响人力资源供给的预测：如人口绝对数增长较快，人口老龄化，男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。男性人口的
26、比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。（3 3）科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供给有以下）科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供给有以下影响：如掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中影响：如掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需求量逐渐增加等。求量逐渐增加等。ChapterChapter8 88-20人力资源管理8.28.2工作分析与工作设计工作分析与工作设计u8.2.18.2.1工作分析的程序工作分析的程序u8.2.28.2.2工作
27、分析的方法工作分析的方法u8.2.38.2.3工作说明书和工作规范工作说明书和工作规范u8.2.48.2.4工作设计工作设计ChapterChapter8 88-21人力资源管理8.2.18.2.1工作分析的程序工作分析的程序 工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作工作分析即职务分析，是对企业中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。一项管理活动与制定具体的职务说明的过程。工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作工作分析是一项政策性和技术性都很强的评价工作过程，大致可分为以下
28、过程，大致可分为以下四个阶段四个阶段：1 1准备阶段准备阶段 2 2调查阶段调查阶段 3 3分析阶段分析阶段 4 4完成阶段完成阶段 ChapterChapter8 88-22人力资源管理 1 1准备阶段准备阶段 准备阶段的准备阶段的主要任务主要任务是组织人员到基层去是组织人员到基层去了解基本情况，确定工作分析的样本，建立联了解基本情况，确定工作分析的样本，建立联系，设计调查方案并明确调查方法。具体工作系，设计调查方案并明确调查方法。具体工作如下：如下：（1 1）建立工作分析小组）建立工作分析小组 （2 2）明确工作分析的目的）明确工作分析的目的 （3 3）确定调查方法，设计调查方案）确定调查
29、方法，设计调查方案 （4 4）掌握分析工作的基本情况）掌握分析工作的基本情况 （5 5）向有关人员进行宣传和解释）向有关人员进行宣传和解释 （6 6）确定调查和分析对象的样本）确定调查和分析对象的样本ChapterChapter8 88-23人力资源管理 2 2调查阶段调查阶段 调查阶段调查阶段主要任务主要任务是对整个工作过程、工是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等各个方面做一作环境、工作内容和工作人员等各个方面做一个全面调查。具体有以下几项工作：个全面调查。具体有以下几项工作：（1 1）编制各种调查问卷和提纲。）编制各种调查问卷和提纲。（2 2）综合运用各种调查方法进行实地调查。
30、）综合运用各种调查方法进行实地调查。（3 3）有针对性地收集相关工作的特征及所需的各种数）有针对性地收集相关工作的特征及所需的各种数据。据。（4 4）重点收集工作人员必须的特征信息。）重点收集工作人员必须的特征信息。（5 5）要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的）要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性作出等级评定。发生率和重要性作出等级评定。ChapterChapter8 88-24人力资源管理 3 3分析阶段分析阶段 分析阶段的分析阶段的主要任务主要任务是对各种不同岗位的是对各种不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行深入全面工作特征、人员特征的调查结果进行深入全面
31、的分析和总结。具体工作如下：的分析和总结。具体工作如下：（1 1）仔细审核已收集到的各种信息。）仔细审核已收集到的各种信息。（2 2）以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人）以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。员在目标工作中存在的问题。（3 3）归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职）归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等。责、任务、工作关系、职务范围等。（4 4）针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新）针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都能划分工作范围、内容、职责，
32、确保所提出的问题都能得到解决。得到解决。ChapterChapter8 88-25人力资源管理 4 4完成阶段完成阶段 完成阶段的完成阶段的主要任务主要任务就是根据所收集的信就是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出工作描述和工作息和调查的结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书（或工作说明书、规范，并制定职务说明书（或工作说明书、工作标准），报高层领导批准作为正式文件工作标准），报高层领导批准作为正式文件下达。下达。ChapterChapter8 88-26人力资源管理8.2.28.2.2工作分析的方法工作分析的方法 工作分析工作分析作为研究和描述工作的过程，主要作为研究和描述工作
33、的过程，主要确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作确定收集哪些信息，怎样收集，如何进行工作描述等。常用的工作分析方法有以下几种：描述等。常用的工作分析方法有以下几种：1 1访谈法访谈法 2 2问卷法问卷法 3 3实地观察法实地观察法 4 4关键事件法关键事件法 ChapterChapter8 88-27人力资源管理 1 1访谈法访谈法 工作分析者通过访谈有关工作人员或主管人工作分析者通过访谈有关工作人员或主管人员以了解工作的特点和要求，从而取得详细全员以了解工作的特点和要求，从而取得详细全面的工作分析资料。面的工作分析资料。（1 1）访谈的形式：）访谈的形式：个人访谈：对员工个人进行访谈。个
34、人访谈：对员工个人进行访谈。群体访谈：对从事同种工作或相近工作的群体进行访谈。群体访谈：对从事同种工作或相近工作的群体进行访谈。管理人员访谈：对了解所分析对象的主管人员进行访谈。管理人员访谈：对了解所分析对象的主管人员进行访谈。（2 2）访谈的内容：）访谈的内容：工作内容：员工为了完成此项工作，必须从事哪些与工作工作内容：员工为了完成此项工作，必须从事哪些与工作 有关的活动。有关的活动。工作地位：该工作在组织中的关系及上下属职能的关系。工作地位：该工作在组织中的关系及上下属职能的关系。绩效标准：以何种绩效标准来评估该项工作的完成情况。绩效标准：以何种绩效标准来评估该项工作的完成情况。工作背景：
35、包括工作的物理环境、社会环境等。工作背景：包括工作的物理环境、社会环境等。任职资格：工作本身对承担工作的人的知识、技能及个性任职资格：工作本身对承担工作的人的知识、技能及个性 特征方面的要求。特征方面的要求。ChapterChapter8 88-28人力资源管理 2 2问卷法问卷法 问卷法问卷法是依据工作分析的目的、内容等要求，以标是依据工作分析的目的、内容等要求，以标准化问卷的形式列出一组任务或行为，要求调查对象准化问卷的形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要程度、难易性以及对各任务或行为的出现频率、重要程度、难易性以及与整个工作的关系等打分，然后再经过整理归纳，
36、从与整个工作的关系等打分，然后再经过整理归纳，从中提取所需的信息。使用问卷法获取工作信息有以下中提取所需的信息。使用问卷法获取工作信息有以下二种形式二种形式：（1 1）工作日志法）工作日志法 工作日志法是依照时间顺序记录工作过程，然后经过分析整理，取工作日志法是依照时间顺序记录工作过程，然后经过分析整理，取得所需工作信息的一种信息提取方法。得所需工作信息的一种信息提取方法。（2 2）职务调查法）职务调查法 职务调查法是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查问卷，职务调查法是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查问卷，由工作执行者填写并经过收集整理而获得工作信息的方法。由工作执行者填写并经过
37、收集整理而获得工作信息的方法。ChapterChapter8 88-29人力资源管理 3 3实地观察法实地观察法 实地观察法实地观察法是分析人员在工作场所对员工是分析人员在工作场所对员工的工作过程实地观察和详细记录，然后再系统的工作过程实地观察和详细记录，然后再系统分析工作流程和工作方法，找出其不合理之处。分析工作流程和工作方法，找出其不合理之处。实地观察法的实地观察法的优点优点是：可以更为直接全面是：可以更为直接全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，观察所获得信息一般比较客观和准确，能够为观察所获得信息一般比较客观和准确，能够为工作分析提供可
38、靠的依据。缺点是：对工作周工作分析提供可靠的依据。缺点是：对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用该方期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用该方法，仅仅适用于从事重复性劳动的操作性工作。法，仅仅适用于从事重复性劳动的操作性工作。例如保安、流水线操作工等。例如保安、流水线操作工等。ChapterChapter8 88-30人力资源管理 4 4关键事件法关键事件法 关键事件关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。它要求管理人员、普通员无效的工作行为及事件。它要求管理人员、普通员工或其他熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键工或其他熟悉该工作的人
39、员记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工的特事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工的特别有效或无效行为的特征现象、关键行为的后果、别有效或无效行为的特征现象、关键行为的后果、员工能否支配或控制上述后果等。当大量的关键事员工能否支配或控制上述后果等。当大量的关键事件收集起来以后件收集起来以后 ，对其进行归纳整理，分析其发生，对其进行归纳整理，分析其发生的频率，重要程度及对任职者的能力要求，并从中的频率，重要程度及对任职者的能力要求，并从中总结出工作的关键特征和行为要求。总结出工作的关键特征和行为要求。关键事件法的关键事件法的优点优点是：可以揭示工作的动态信是：可以揭示工作
40、的动态信息，有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案息，有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。缺点是：收集归纳事件并进行分析需的主要内容。缺点是：收集归纳事件并进行分析需投入大量时间，可能会遗漏一些不显著的工作行为。投入大量时间，可能会遗漏一些不显著的工作行为。ChapterChapter8 88-31人力资源管理8.2.38.2.3工作说明书和工作规范工作说明书和工作规范 工作分析一般包括两个方面的内容：工作分析一般包括两个方面的内容：界定工作的具体特征；明确工作对工作者界定工作的具体特征；明确工作对工作者的各种要求。前者称为工作说明，后者称的各种要求。前者称为工作说明，后者称
41、为工作规范。为工作规范。1工作说明书工作说明书 2工作规范工作规范 ChapterChapter8 88-32人力资源管理 1 1工作说明书工作说明书 工作说明书工作说明书是描述有关工作特征和环境特性的规范性文件。它明确是描述有关工作特征和环境特性的规范性文件。它明确地标识出员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做等内容。地标识出员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做等内容。表表8-4 8-4 简单的工作说明书简单的工作说明书 职位：人事助理职位：人事助理 职等：七职等：七 部门：人力资源部部门：人力资源部 职务编号：职务编号：1176-912 1176-912 日期：日期：2004.2
42、004.年年5 5月月2121日日 工作概要：负责组织人力资源开发与管理的具体业务工作概要：负责组织人力资源开发与管理的具体业务 工作说明工作说明 1 1、人员招募与岗前培训实务、人员招募与岗前培训实务 2 2、为新增职位制定工作说明书、为新增职位制定工作说明书 3 3、人事资料登记、整理与统计、人事资料登记、整理与统计 4 4、人事规章拟订、人事规章拟订 5 5、人员之任免、调动、绩效评价、薪资管理等事项办理、人员之任免、调动、绩效评价、薪资管理等事项办理 6 6、员工保险、退保和理赔事宜、员工保险、退保和理赔事宜 7 7、监督保健工作的开展、监督保健工作的开展 8 8、研究、开发和执行就业
43、关系方面的计划、研究、开发和执行就业关系方面的计划 工作条件和物理环境：工作条件和物理环境：85%85%以上时间在室内工作，一般不受气候影响；温度适中，无严重噪音；有外出要求，一以上时间在室内工作，一般不受气候影响；温度适中，无严重噪音；有外出要求，一年中有年中有5-10%5-10%的工作时间出差在外；工作地点本市。的工作时间出差在外；工作地点本市。社会环境：直接上级是人事经理，需要经常交往的部门是生产部，投资咨询部，财务部，可参加俱乐部等项活社会环境：直接上级是人事经理，需要经常交往的部门是生产部，投资咨询部，财务部，可参加俱乐部等项活动。动。ChapterChapter8 88-33人力资
44、源管理 2 2工作规范工作规范 工作规范工作规范是对一定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的是对一定工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。如果说工作说明书专注于研究某项工作自身的构成，则重要结果之一。如果说工作说明书专注于研究某项工作自身的构成，则工作规范更关心完成此项工作所必须的条件。工作规范更关心完成此项工作所必须的条件。1 1、职务名称、职务名称销售经理销售经理 2 2、直接上级职位、直接上级职位总经理总经理 3 3、所属部门、所属部门销售部销售部 4 4、分析人员、分析人员_ 5_ 5、批准人、批准人_ _.学历与资历要求：学历与资历要求：大学本科文化程度，
45、从事销售工作大学本科文化程度，从事销售工作5 5年以上年以上.知识要求：知识要求：具有（销售类课程）等经济门类的基础知识。具有（销售类课程）等经济门类的基础知识。具有网络技术、决策技术、管理信具有网络技术、决策技术、管理信 息、计算机技术等现代管理知识。息、计算机技术等现代管理知识。熟悉各项经济技术指标体系的编制、计算和考核办法。熟悉各项经济技术指标体系的编制、计算和考核办法。熟悉企业的销售政策及方法。熟悉企业的销售政策及方法。.能力要求：能力要求：具有较强的组织领导能力。具有较强的组织领导能力。具有综合分析、判断和决策能力。具有综合分析、判断和决策能力。具有较强的公关能力。具有较强的公关能力
46、。具有较强的文字表达和语言表达能力。具有较强的文字表达和语言表达能力。.生理要求：生理要求：身体健康，精力充沛。身体健康，精力充沛。表表8-5 8-5 简单工作规范样本简单工作规范样本 ChapterChapter8 88-34人力资源管理8.2.48.2.4工作设计工作设计工作设计工作设计是指为了有效地达到组织目标，而是指为了有效地达到组织目标，而采取的满足员工个人需要有关的工作内容、工采取的满足员工个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。随着科学技术的发作职能和工作关系的设计。随着科学技术的发展，设备自动化程度越来越高，企业在进行工展，设备自动化程度越来越高，企业在进行工作设计时
47、开始重视人的因素。工作设计的方法作设计时开始重视人的因素。工作设计的方法主要有以下几种：主要有以下几种：1 1工作专业化工作专业化 2 2工作轮换制工作轮换制 3 3工作扩大化工作扩大化 4 4工作丰富化工作丰富化 ChapterChapter8 88-35人力资源管理 1 1工作专业化工作专业化 工作专业化工作专业化是通过对工作的动作研究和时间研究，是通过对工作的动作研究和时间研究，把工作分解为许多单一化、标准化的工作内容和工作程序，把工作分解为许多单一化、标准化的工作内容和工作程序，然后对员工进行分工与培训，以提高工作效率。在工业生然后对员工进行分工与培训，以提高工作效率。在工业生产中，流
48、水作业生产线就是工作专业化的某种体现。工作产中，流水作业生产线就是工作专业化的某种体现。工作专业化是工作设计发展的第一阶段。专业化是工作设计发展的第一阶段。工作专业化的工作专业化的优点优点：可以把工作分解为许多单一、：可以把工作分解为许多单一、标准的工作内容和工作程序，对员工的要求比较低，可以标准的工作内容和工作程序，对员工的要求比较低，可以降低工资成本，减少费用开支；可以提高员工的工作熟练降低工资成本，减少费用开支；可以提高员工的工作熟练程度，有利于提高工作效率；可以制定标准的工作内容和程度，有利于提高工作效率；可以制定标准的工作内容和工作程序，有利于组织内部的严格管理，有利于对每个员工作程
49、序，有利于组织内部的严格管理，有利于对每个员工的考核。但是工作专业化也有缺点：由于采用高度的、工的考核。但是工作专业化也有缺点：由于采用高度的、过分的专业化，使每个员工所承担的工作变得简单、枯燥过分的专业化，使每个员工所承担的工作变得简单、枯燥和单调，从而产生对工作的厌烦和不满，会出现一些消极和单调，从而产生对工作的厌烦和不满，会出现一些消极对抗的行为，如缺勤或离职。对抗的行为，如缺勤或离职。ChapterChapter8 88-36人力资源管理 2 2工作轮换制工作轮换制 企业为了解决员工对高度专业化的不满情绪，有时企业为了解决员工对高度专业化的不满情绪，有时也可以在允许的条件下，以一专多能
50、为目标，采用工作也可以在允许的条件下，以一专多能为目标，采用工作轮换的办法。轮换的办法。工作轮换就是在不影响工作秩序的前提下，员工可工作轮换就是在不影响工作秩序的前提下，员工可以从一个岗位换到另一个岗位，以解决工作专业化带来以从一个岗位换到另一个岗位，以解决工作专业化带来的员工中存在的厌烦情绪，提高工作效率。图的员工中存在的厌烦情绪，提高工作效率。图8-28-2表示表示工作轮换的基本过程。工作轮换的基本过程。工作轮换制工作轮换制不仅适用高度专业化的流水线操作工人，不仅适用高度专业化的流水线操作工人，同样也适用于管理人员。对于管理人员进行轮换是一种同样也适用于管理人员。对于管理人员进行轮换是一种