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1、（本科）招聘与录用教学设计教案第六章教学目标知识目标：掌握招聘评估的含义、作用、标准、方法和影响招聘活动有效性的因素；理解招聘数量和质量评估指标、招聘人员工作评估指标、招聘方法的信度和效度评估指标、招聘成本-收益评估指标；理解招聘成本评估的分类、方法和招聘成本效用评估；掌握招聘收益评估的方法。能力目标：掌握招聘收益评估的方法素质目标： 教学重点招聘数量和质量评估指标、招聘人员工作评估指标、招聘方法的信度和效度评估指标、招聘成本-收益评估指标；招聘收益评估的方法教学难点招聘收益评估的方法教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第六章 招 聘
2、评 估理论知识第一节 招聘评估概述一、招聘评估的含义招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程。二、招聘评估的作用招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，是对前期招聘工作的经验总结。招聘评估的作用具体表现在以下三个方面：1.招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的依据招聘评估可以帮助招聘人员反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、吸取教训，以降低招聘成本、提高招聘效率，进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。2.招聘评估是衡量招聘班子成绩的依
3、据企业通过招聘工作，引进一定数量和质量的新员工。这就是企业招聘班子的工作成果。通过对被录用员工的数量、工作态度、工作绩效和留任率等方面的分析，可以正确评估招聘班子的工作成果，尤其是了解招聘面试班子对人员面试工作的完成情况，以作为衡量招聘面试班子工作成绩的重要依据之一。3.招聘评估能够帮助企业发现内部问题招聘能否达到预期的目标，不仅受企业外部环境的影响，也受企业内部诸多因素的影响。因此，做好招聘评估工作，有助于找出企业内部导致人员招聘失败的深层次原因。如企业提供的薪酬是否低于同行业竞争企业，企业的人力资源战略是否存在问题，企业文化与企业形象是否能被应聘者广泛接受等。企业应通过人员招聘评估，深究招
4、聘失败的原因并适时地调整企业人力资源战略和其他有关的管理政策。三、招聘评估的标准评价一次招聘活动的成功与否，至少要从以下几个标准来判断：1.标准化标准化是指与实施测试有关的过程和条件的一致性。为了能根据同样的测试来比较多名应聘者的表现，所有应聘者都必须在尽可能相似的条件下接受测试。例如，测试中，对所有应聘者提供的内容说明和允许的时间必须相同，测试环境也必须相似。2.客观性客观性即不受主观因素的影响，对应聘者进行客观的评价。具体来说，包括两个方面：一方面是招聘人员不受个人偏见、价值观、感情等因素的影响，客观地对应聘者进行评价；另一方面是应聘者不会因其社会地位、种族、宗教、性别、籍贯等因素而被人为
5、地划分等级。招聘人员要做到客观评价，必须克服主观偏见的影响。3.全面性全面性即测评内容是否具有完整性，能否全面反映招募职位所需的各项要求。招聘人员要想全面地对应聘者进行评价，首先要明确各职位的任职资格要求，包括政治素质（职业道德）、专业素质、身体素质等。4.适合性适应性即招聘录用人员与企业需求是否匹配。招聘活动是否成功最终要看录用人员与其担任职位的匹配度。这将决定他们的工作稳定性、工作中能力的发挥程度和对企业的贡献度。5.可靠性可靠性即甄选中所采用的测试方法的可信程度，是评价测试效果的一个指标。它是指一个人在同一测量中几次测量结果一致性或者是相关测验中的测量结果的一致性，它反映测试所提供结果的
6、一致程度。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，则可认为该测验的可靠性较高。6.有效性有效性是指一项测试所能测量出的其所要测量的内容的程度。如尺子对于测量长度是有效的，但对于测量重量就没有什么效度了。在招聘甄选过程中，测试有效性是判断所选用测评工具的测试内容与工作性质相吻合的程度，以及预测应聘者在未来业绩方面成功与否，即评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。测试内容与工作性质的相关性越高，测试结果与应聘者未来业绩表现的相关性越高，表明测试的有效性越高。这要求招聘人员真正了解空缺职位的要求，测评工具的选择要注意与招募职位的工作性质相一致。四、招聘评估的方法在实践中，大多数企业常
7、采用评估尺度表法、目标管理法、相对比较法对人员招聘面试工作进行评估。（一）评估尺度表法评估尺度表法是最简单和运用最普遍的招聘评估方法之一。表6-1为招聘评估尺度表，其列举了人员招聘评估的内容，还列举了评估等级（从“杰出”到“不令人满意”)。在进行评估时，首先从工作内容每一项的评估等级中找出最符合工作成效的分数，然后将所得到的分数相加，就得到其最终评估结果。表6-1 招聘评估尺度表评估内容评估等级评估依据或评语人员招聘工作：应聘者的数量和质量O：90100分；V：8090分；G：7080分；I：6070分；U：60分以下分数：依据或评语：人员筛选工作：工作效率和正确率O：90100分；V：809
8、0分；G：7080分；I：6070分；U：60分以下分数：依据或评语：成本和效益：招聘成本和筛选成本的控制O：90100分；V：8090分；G：7080分；I：6070分；U：60分以下分数：依据或评语：注：评估等级中，O为杰出，是指各方面成效都十分突出，成绩优异；V为工作成效的大多数都被事实证明是高质量且富有成效的；G为好，是指工作成效基本令人满意，基本没有出现失误；I为需要改进，是指在工作的某些方面还存在缺陷，须加以改进；U为不令人满意，是指工作成效无法让人接受，没有完成招聘目标，须立即加以改进。（二）目标管理法目标管理法就是在人员招聘工作开始前制定工作目标，在工作结束后根据工作目标完成情
9、况来衡量工作绩效。目标管理法是一种有效的管理方法，也是有效评估人员招聘工作的方法。采用目标管理法进行招聘评估，主要有以下四个步骤：1.确定招聘目标确定招聘目标是指根据人力资源规划和工作分析来确定需要招聘员工的数量、资格要求和工作绩效要求等。2.修订招聘目标评估工作绩效是指在人员招聘工作开始时，根据实际情况的变化或其他原因，对招聘目标进行微小的调整和修订。3.评估工作绩效评估工作绩效是指将工作成果与招聘目标相比较，做出客观的评估。4.反馈评估结果反馈评估结果是指将评估结果反馈给招聘工作人员，招聘工作人员展开讨论，研究并提出改进招聘工作的计划。（三）相对比较法相对比较法就是指将招聘工作的成绩与企业
10、往年的招聘成绩或其他企业的招聘情况进行比较，从而确定招聘工作成效的评估方法。相对比较法比较简单，易于操作。在进行招聘评估时，如果采用招聘工作实际产生的一些数据作为评估的直接依据，如招募来的应聘者的数量、获聘人数等，可能会因为人员招聘过程中的影响因素很多，使得这些数据并不能从根本上确切地评估出招聘工作的好坏程度。而采用本企业或其他企业在以前用同样的方法招聘时所收集的数据作为评估招聘工作的依据，就可以有比较地衡量招聘效果的好坏，因而具有一定的客观性。由于招聘工作的影响因素较多，有些因素是不以人的意志为转移的，以上三种评估方法在单独使用时往往都有其一定的局限性和较难克服的缺点。例如，采用评估尺度表法
11、时，评估等级难以准确反映工作的实际成效，定性说明与定量评分易产生误差；采用目标管理法时，因为目标是事先确定的，目标会因影响因素的改变而显得过高或过低，难以准确反映工作的实际成效；采用相对比较法时，由于其采用以前或其他企业的工作成绩来衡量现在的工作成绩，也很容易产生误差。因此，企业在评估实践中通常将几种方法结合起来使用。五、影响招聘活动有效性的因素招聘活动的效果受多种因素的影响。从影响范围来说，可以从应聘者、招聘企业和社会等几个方面的因素来分析。（一）应聘者因素个人素质和能力在招聘中是至关重要的因素。总的来说，影响企业招聘有效性的应聘者因素有以下四点：1.应聘者的应聘意向应聘者的应聘意向，在一定
12、程度上体现为应聘者对其所应聘工作的渴求度。应聘者对所应聘工作的渴求度越高，说明应聘者对他的工作越感兴趣，他对工作也会充满更多的激情和动力。但是，应聘者一旦发现工作与原期望相差较远，企业无法满足其原期望时，就会产生员工流失的情况，从而导致招聘无效。2.应聘者的专业能力新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素，在招聘时，一些应聘者称自己的理论水平和实际工作经验达到了职位的要求，但在日后的具体操作过程中，却发现他们不具备完成招聘职位工作的能力。真正开始工作后，他们会发现自己专业知识欠缺、实际操作能力不强，工作压力较大、
13、很难适应等，有些人甚至后悔当初的选择。这样势必导致其工作无效，直接导致招聘无效。3.应聘者的适应能力应聘者较强的适应能力体现在能够适应新的工作要求、顺利完成工作内容、处理好与他人的关系、承担适当的工作压力、与工作团队相适应及适应企业文化等方面。如果应聘者的价值观与企业文化的主旨相悖，那么就不是企业的合适人选了。在招聘过程中，对应聘者价值观、人生观、态度等主观意识的正确判别，可以减少日后的误会和摩擦。4.应聘者的工作能力现在的企业在招聘时，已经逐渐动摇了以往“唯学历是举”的用人标准，逐渐偏重于应聘者的工作能力。知识经济时代的许多新型行业都是由多个分学科构成的复合学科，这些学科的实践性强、应用范围
14、广，这就要求从业人员必须具备较高的专业知识和丰富的实践经验，且能够在实践中充分运用各种理论知识去统筹或运作业务，具备相当的工作能力。（二）企业因素企业因素主要包括两个方面：一个方面是代表企业进行招聘的招聘者，另一个方面是企业各项与招聘相关的制度。具体分析如下：1.招聘者的胜任力招聘者是企业与应聘者接触的第一环节，首先，他们代表企业的形象，招聘人员综合素质的高低在很大程度上影响到应聘者对企业的看法；其次，他们的专业能力也直接决定是否能够为企业招募到合适的人才。但是，许多企业在选派招聘人员时比较随意，招聘人员经验不足且没有经过专业的培训。因此，在招聘之前对招聘人员进行全面的培训尤为重要。2.招聘规
15、划为了保证招聘计划的有效性，企业要有招聘规划，使企业能够合理地、有计划地在中长期内为企业提供所需数量、质量和结构的人员，并补充到相应的职位空缺上。即使企业目前没有空缺职位，也要为那些适合企业发展的、有前途的应聘者建立一个资源库，以备不时之需。3.招聘经费招聘经费的合理运用，在一定程度上影响招聘的有效性。许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，却仍然招不到合适的人，或者人招来后不久就离职，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。招聘有效性不高，盲目地增加招聘投入并非最佳的选择。对效率低下的招聘工作过程进行反思，建立起完善的成本预算和控制体系才是关键。4.招聘流程大多数企业不太重视招
16、聘的程序，认为招聘就是在职位空缺之时发布招聘信息，然后收简历、筛选应聘者、面试、录取合适的人选，这样的招聘往往效率不高。招聘是个循环化的过程，企业应该摸索出适合自身特点的招聘工作流程，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。每个环节都要有详细的标准或说明，相辅相成，以保证招聘工作的流畅，提高招聘 的质量。5.招聘渠道招聘渠道是多种多样的，主要分为内部招聘和外部招聘两种。要保证招聘的有效性，就要根据企业的行业特点、所招聘职位的要求等采用不同的招聘渠道，并保持招聘渠道通畅，以达到招聘目的。例如，中高级管理人才可通过内部晋升、参加高层次人才招聘会、委托猎头公司招聘等方式招聘，专业人员和技术人员可考虑
17、校园招聘，非技术性或技术性不强的工作适合在劳动力市场招聘等。这样就可以提高招聘的针对性，减少盲目性。6.对员工进行职业生涯规划帮助员工设计未来职业生涯规划是企业实现人才战略目标的重要手段。在新员工进入公司试用期结束后，职业辅导人会与该员工进行沟通，帮助新员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景等设立未来职业目标、制订发展计划。中国的许多本土企业在市场高需求下发展得很快，但在员工职业发展方面的情形不容乐观。有些企业不注重员工职业生涯规划，员工没有清晰的职业发展方向，不能为员工提供晋升渠道和空间，尤其是家族化民营企业。因此，一旦员工对自己在企业内部的提升和发展失去信心，离职就不可避免。7.招聘
18、部门过去，招聘主要由人事部门负责，用人部门只要提出用人需求，不用参与到招聘的过程中。而现在，招聘、筛选和录用工作越来越与用人部门相关，因为只有用人部门最清楚自己需要什么样的人，而且招聘到的员工直接影响着工作的绩效、人际关系的融洽等问题。因此，招聘部门要不断地与用人部门进行招聘理念的沟通，推动其主动参与到招聘过程中，提供选拔人才的各种服务和支持，尽量将招聘和录用大权交给用人部门，各部门合理、有效地实施招聘计划。8.工作分析招聘应以工作分析为基础，具体了解各个招聘职位需要具备的专业知识和工作技能。由于招聘人员不熟悉招聘职位的工作，难以掌握招聘职位需要具备的知识和技能，以致招聘后能职不相配。同时，很
19、多企业的招聘条件与实际要求存在差距，通常盲目要求应聘者需要具备较高的学历、工作技能和丰富的工作经验，实际职位却是一些简单、重复的工作。这样刻意提高“门槛”的现象十分普遍。这种不切实际的招聘，虽然在短时间内满足了企业的需要，却埋下了人员流失的隐患。（三）社会因素除了应聘者因素和企业因素，影响企业招聘有效性的还有一些其他因素，主要是指社会因素。大体上来看，对企业招聘有效性有所影响的其他因素主要有以下几种：1.信息不对称一般来说，应聘者会知道自己适合怎样的企业，但企业却不知道应聘者是否适合自己。如果应聘者给予企业的信息都是真实的，他认为自己适合企业，而企业也相信应聘者的真实，那么企业对于应聘者的选择
20、就是成功的。但事实表明，应聘者通常都是不诚实的，据调查统计，2/3以上的应聘者都在求职中存在信息隐瞒或欺骗行为，如夸大事实、伪造文凭证书等。企业在选择人员的时候，由于信息不对称，不知道应聘者的材料是否存在虚假成分，从而严重影响着招聘方的甄选，甚至造成招聘的失败。2.招聘企业的地理位置招聘企业所在的地理位置对人员招聘工作有着很大的影响。特别是由于我国经济发展很不平衡，这在很大程度上造成我国人才分布的失衡。在经济发达地区，各类人才蜂拥而至，人才相对充足，为人员的招聘与选拔提供了更多的机会；在经济欠发达地区，环境艰苦，各类人才纷纷外流，人才相对匮乏，不但增加了这些地区人员招聘的难度，也在很大程度上又
21、制约了这些地区经济的发展。3.社会约束机制社会约束机制即社会对招聘行为形成的一种约束，包括法律约束、道德约束、市场约束、舆论约束等。就我国而言，从法律方面对招聘形成约束这一点做得很不够。我国人才市场的竞争机制还不完善，在竞业禁止方面也没有完备的法律规定；缺乏对招聘行为的道德约束，缺乏企业和员工共同认可并自愿遵守的竞业规范，社会诚信信息系统还不完善，舆论监督力量不够。这些使得挖人丑闻、跳槽危机愈演愈烈，人才竞争趋于无序甚至混乱状态。第二节 招聘评估指标体系评估指标是检查和评定人员招聘工作成效所选用的衡量标准，是招聘评估的依据。招聘的有效性有两大衡量标准：一是招聘的结果能否满足组织对人力资源数量的
22、要求；二是招聘的质量，特别是新录用的员工素质及其上岗后的工作表现是否很好的达到了组织的用人标准。围绕这两大衡量标准，我们从招聘的数量和质量、招聘工作的组织效率、招聘方法的有效性、招聘的成本-收益等方面细化评估指标，构建招聘评估指标体系，以实现对招聘效果的定量化、理性化认识。一、招聘数量和质量评估指标招聘数量和质量是对应聘的人数和所录用人员质量的分析，包括录用率是否真正符合招聘计划，所录用人员的实际工作绩效，用人部门对新录用员工工作表现是否满意，新录用员工是否对工作和企业满意等。（一）人员招聘的数量评估招聘数量评估主要通过对应聘人数、录用人数与计划招聘人数的相关数值比较来分析招聘的效果。其主要有
23、以下几个指标：1.应聘比应聘比是应聘人数与计划招聘人数的比例。该比例说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。其具体计算公式为应聘比应聘人数计划招聘人数100%应聘比越大，说明组织的招聘信息发布得越广、越有效，组织的挑选余地也就越大；招聘信息发布效果越好，同时说明录用人员素质可能较高。反之，该比例越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说，应聘比至少应在200%以上。招聘越重要的岗位，该比例应当越大，这样才能保证录用者的质量。2.某职位的选择率某职位的选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称
24、为选择率。其具体计算公式为某职位的选择率某职位计划招聘的人数申请该职位的人数100%选择率低于1.00的程度越大，管理者在选择决策中的可行方案就越多。3.录用比录用比是录用人数与应聘人数的比例，用来衡量录用人员的素质高低。其具体计算公式为录用比录用人数应聘人数100%一般录用比越小，表明可供选择的人员越多，实际录用者的素质就越高，但同时也加大了企业的招聘成本；反之，则可能实际录用者的素质较低。4.招聘完成比招聘完成比说明新员工招聘计划的完成情况。其具体计算公式为招聘完成比录用人数计划招聘人数100%如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。该比例越小，说明招聘员工
25、数量越不足。（二）招聘质量评估1.招聘合格率招聘合格率就是从质的角度评价招聘人员对企业的适合度。其具体计算公式为招聘合格率合格招聘人数总招聘人数100%合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核合格最终转正的新员工。招聘合格率高，说明招聘人员对企业的适合度高。2.用人单位或部门对新录用员工绩效的满意度用人单位或部门对新录用员工绩效的满意度用于衡量新录用员工质量的高低，通过用人单位考查后的满意程度来体现。其具体计算公式为用人单位对新录用员工绩效的满意度满意的用人单位数量新录用员工总数100%3.新员工对企业和所在岗位的满意度新员工对企业和所在岗位的满意度在一定程度上可以反映新员工对企业的
26、认可程度，也可以在很大程度上影响新员工的士气与工作绩效。该比例高，说明招聘新员工的需求、动机、价值观等与企业的吻合度高。其具体计算公式为新员工对企业和所在岗位的满意度满意的新员工数量新员工总数100%式中，满意的新员工数量是指企业在进行员工满意度调查时对企业总体“满意”和“比较满意”的新员工的数量。4.新员工离职率新员工离职率反映新员工对企业和所在岗位的满意度。其具体计算公式为新员工离职率新录用人员离职数新录用人员总数100%离职率高，表示新录用人员对企业或岗位的满意度低。二、招聘人员工作评估指标招聘成功与否，招聘效果是否良好，很重要的因素在于招聘的组织和过程实施是否及时、高效、顺利进行。为此
27、，一些企业专门成立招聘班子或招聘工作小组开展有序、系统的招聘实施和监督工作。招聘班子或招聘工作小组一般包括公司髙管、用人部门主管、人力资源部相关人员，有的还包括外聘的专家或顾问。人力资源部主要负责招聘工作的组织和实施外，公司高管和用人部门也积极参与和支持。对招聘人员的工作评估可以采用以下评估指标：（一）平均职位空缺时间该指标反映的是平均每个职位空缺多长时间才能够有新员工补缺到位，反映了职位填补的及时性，同时能够反映招聘人员的工作效率。其具体计算公式为平均职位空缺时间职位空缺总时间补充职位数平均职位空缺时间越短，说明招聘效率越高；反之，说明招聘效率较低。当然，不能孤立地分析该指标，还应该结合招聘
28、合格率、录用人员的质量等指标综合分析。（二）用人单位对招聘人员工作满意度该指标包括对招聘过程的满意程度，即是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门联系、共同招募和筛选候选人，负责招聘的人员是否花时间与部门的经理们一起讨论对应聘人员的要求等。其具体计算公式为用人单位对招聘人员工作满意度满意的用人单位数量用人单位总100%（三）新员工对招聘人员工作满意度新员工对招聘人员的工作进行满意度评价，如果满意与比较满意的比例较高，说明新员工对招聘人员工作的认可度高，可以在一定程度上反映招聘人员的工作情况。其具体计算公式为新员工对招聘人员工作满意度满意的新员工数量新员工总数100
29、%（四）招聘渠道的吸引力该指标可用应聘比来反映，应聘比越大，说明组织的招聘信息发布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，该比例越小，说明招聘渠道的吸引力越小。为了分析某渠道对招聘成功的效用大小，人力资源部可设计一张表格来收集招聘渠道的成效，主要对各种招聘渠道所能收集到的简历数量、合格率、应聘人数、成本等进行统计，通过对表中的数据进行比较分析，来对招聘渠道的成效进行分析，分析结果可对未来找到经济、效果好的招聘渠道组合提供参考。招聘人员工作的评估指标除了上述可以定量的指标外，还包括一些定性指标，如人力资源部是否明确空缺职位情况，是否与用人部门充分沟通；招聘计划是否科学、有效，招聘过程中人力资源部的
30、反应是否迅速；招聘流程是否流畅，招聘时间（周期）是否合理；招聘渠道选择是否有效；用人部门主管是否有效地开展甄选工作；公司是否给予招聘工作资源或权限支持等。三、招聘方法的信度和效度评估指标招聘方法主要是指招聘过程中的测试方法。招聘中所采用的测评方法的信度、效度对招聘的效果影响最大。（一）招聘方法的信度评估招聘方法的信度是指招聘方法的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，则认为该测验的可靠性较高。通常用于招聘方法成效评估的信度主要有重测信度、副本信度、内在一致性信度，也可以分别用稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以
31、衡量。1.重测信度重测信度是检验时间间隔对测试分数的影响，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定，即稳定系数。2.副本信度副本信度又叫等值信度或等值系数，是指一种测试的结果与另外副本的测试结果进行相关性分析，两次测试结果之间的相关系数就称为副本信度。在招聘过程中，是对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试所得结果之间的一致性分析，它可用两次结果之间的相关程度（相关系数）来表示，即等值信度或等值系数。3.内在一致性信度内在一致性信度即分半信度，将同一测试的题目分成对等的两半或若干部分，对同一组应聘者进行测试，
32、各部分测验所得的分数间的相关系数就是内在一致性信度，也可以用内在一致性系数表示。信度的取值范围为01。测试的信度最高值是1，这在实际中是达不到的。信度在0.9以上，就表示该测试方法是相当可信的。测试信度的准确与否与误差，特别是与随机误差的关系十分密切。受测者的身心健康，参加测试的动机、态度；主试者的专业水平；测试场地的环境状况，如空气的温度、是否安静等；指导语言的差异，题意的明确与否，项目的多少等。这些都会影响到测试的信度。因此，为了使信度测试准确、可靠，必须严格控制可能影响测试结果的各种主、观变量。（二）招聘方法的效度评估可靠性高的测试方法不一定有效，即信度高，效度不一定高。招聘方法的效度是
33、指测试方法的有效性或精确性，指测量的结果与想要测量的内容之间的相关系数。其具体是指用人单位实际测到应聘者的特征与其想要测的特征的符合程度，符合程度高，表明测验结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩。效度主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行具体衡量。1.预测效度预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。应聘者选拔中的分数与未来工作中的绩效分数相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效，即这种测试方法可以较准确地预测应聘者未来的工作业绩。如果一项测试不能表明某人是否具有完成某项工作的能力，那么它就毫无价值。
34、2.内容效度内容效度是实际测试的各个部分对于想测量的某种特性或做出某种估计有多大效用，它主要考虑被测试的特征是否与想测试的特性有关。如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。3.同测效度同测效度是指用企业现有员工来检测某种测试方法的有效性。即对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关性很大，则说明此测试方法效度高。它不适用于选拔员工时的测试，而适用于现有员工的测试。效度的取值范围为0 1，效度的最高值是1。测试效度的准确与否与误差十分
35、相关。误差来源主要有测试组成方面的影响因素，如测试的取材、长度、试题的难度、试题的编排方式等；还有测试实施方面的影响因素，如招聘者是否能够恰当控制测试情境，是否遵照有关规定去进行测试；还有受测者的反应方面的影响因素，如受测者的兴趣、动机、情绪、态度和身心健康状况等。四、招聘成本-收益评估指标对招聘进行成本-收益的比较是招聘评估中非常重要的内容。招聘成本是指在招聘中所需花费的各项成本的总和，包括招募、选拔、录用、安置及适应性培训成本等。招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，即对招聘成本进行预算和核算。此外，企业还要对招聘成本效用进行评估，其评估指标包括招聘总成本
36、效用、招募成本效用、人员选拔成本效用、人员录用成本效用等。企业在招聘中投入了大量的人力、物力和财力，但一定的投入必须给企业带来一定甚至更多的回报，即招聘收益。企业有必要结合招聘成本对招聘收益进行定量分析，帮助企业掌握招聘投入产出的比例，为以后的招聘决策提供依据。其具体指标包括员工招聘总收益、员工招聘净收益、员工招聘收益率、招聘收益成本比、业绩优良的新员工数量或百分比等。招聘成本、招聘收益评估内容详见本章第三、第四节的内容。我们根据以上四个方面的细化评估指标构建招聘评估指标体系，如表6-5所示。表6-5 招聘评估指标体系指标分类一级指标二级指标（1）应聘比；招聘数量（2）某职位的选择率 ；（3）
37、录用比；基于应聘者的（4）招聘完成比数量和质量的评（1）招聘合格率；估指标招聘质量（2）用人单位或部门对新录用员工绩效的满意度 ；（3）新员工对企业和所在岗位的满意度；（4）新员工离职率；（5）员工录用质量比；基于招聘人员工作的评估指标（6）平均职位空缺时间；（7）用人单位对招聘人员工作满意度；（8）新员工对招聘人员工作满意度；（9）招聘渠道的吸引力；（10）其他定性指标（1）重测信度；招聘信度（2）副本信度；基于招聘方法（3）内在一致性信度的评估指标招聘效度（1）预测效度；（2）内容效度；（3）同测效度招聘成本（1）招聘总成本效用；（2）招募成本效用；（3）人员选拔成本效用；（4）人员录用成
38、本效用（1）员工招聘总收益；招聘成本-收益分析评估指标招聘收益（2）员工招聘净收益；（3）员工招聘收益率；（4）招聘收益成本比；（5）留职至少n年（如1、2、3）以上新员工的数量或百分比 （6）业绩优良的新员工的数量或百分比；（7）新员工晋升的百分比；（8）推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例；（9）招聘渠道的效益评估第三节 招聘成本评估招聘成本是评价招聘工作的一个重要指标。随着人才竞争的日益激烈，人才招聘的成本有增加的趋势。以前有很多企业对招聘成本尚未有足够的重视，很少核算招聘成本；即使核算，其方法往往也非常简单，计算的最后结果也很难说明问题。现在，招聘成本越来越少受到企业的重视，一
39、些企业的财务总监、首席财务官和公司总裁会向企业的人力资源部索要招聘成本数据，以对招聘工作的价值进行评估。一、招聘成本的分类招聘成本包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本等。1.招募成本招募成本是企业为了吸引和确定其所需要的内、外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用（工资与福利等)、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)、间接管理费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。招募成本既包括在企业内部或外部招募人员发生的费用，又包括吸引未来可能成为企业成员的人选的费用，如为吸引高校学生所预先支付的委托代培
40、费、提供的奖学金、设立的特困基金、举办的校园活动费用（如以企业名字命名的奖学金，以企业名字冠名的大型活动，企业举办的优秀学生夏令营活动等)。其计算公式为招募成本直接劳务费直接业务费间接管理费各类预付费用2.选拔成本选拔成本由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成，主要在以下环节产生费用：初步面试，进行人员初选；汇总应聘者申请资料；进行各种书面知识测试与心理测验；进行诊断面试；内部选拔人员时的现有工作情况调查，提出评价意见；根据应聘者的资料、知识测试成绩与心理测验结果、面试中的表现、调查评价意见等，召集相关人员讨论录用人选；对录用人员进行背景调查，获取有关证明材料；
41、通知背景调查合格者体检，通知体检合格者录用。以上各个环节所生的相关费用的计算公式为初步面试的费用面试时间主试者的小时工资率选拔面谈的时间费用（每人面谈前的准备时间每人面谈所需要的时间）选拔者工资率候选人数汇总申请资料费用（印发每份申请表资料费每人资料汇总费）候选人数考试费用（平均每人的资料费平均每人的评分成本）参加考试的人数考试次数体检费每位候选人的体检费用检查人数体检时间体检组织者的小时工资率选拔成本随着应聘人员所需从事的工作不同而不同。一般来说，外部人员的选拔成本要高于内部人员的选拔成本，技术人员的选拔成本要高于操作人员的选拔成本，管理人员的选拔成本要高于一般人员的选拔成本。总之，选择成本
42、随着被选拔人员的职位增高及对企业影响的加大而增加。如果由中介机构代理招聘，选拔成本应包括在代理费用之中。3.录用成本录用成本是指在经过各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。有时可能还会发生一项费用，即如果被录用者在原工作单位劳动合同没有到期，要解除合同，原单位提出交纳一定数额的补偿金。如果被录用者是录用企业的关键人才，双方协商该补偿金由企业来交纳，则该部分费用也应该记入录用成本。一般来说，被录用者职位越高，录用成本也就越高。从企业内部录用员工仅是工作调动，一般不会再发
43、生录用成本。录用成本的计算公式为录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费离职补偿金违约补偿金4.安置成本安置成本是为安置新员工到具体的工作岗位时所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件、欢迎新员工入职的相关费用，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。被录用者职位的高低对安置成本的高低有一定的影响。安置成本的计算公式为安置成本各种安置行政管理费用必要的装备费安置人员时间损失成本5.适应性培训成本适应性培训成本是指企业为新员工正式上岗前在企业文化、规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。适应性培训成本主要
44、包括培训者的工资，新员工培训期间的工资，培训教育管理、资料、培训设备折旧等费用。其计算公式为适应性培训成本（培训者的平均工资率培训引起的生产效率的降低率新员工的工资率新员工的人数）受训的天数教育管理费用资料费用培训设备折旧费用6.单位招聘成本单位招聘成本是指组织为了招聘和录用员工而平均花在每个录用者身上的费用，是招聘总成本与实际录用人数之比。单位招聘成本招聘总成本录用人数招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大因素。单位招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括企业内部招聘专员的工资福利、
45、差旅费用支出和其他管理费用；外部成本包括外部专家参与招聘的劳务费、差旅费等；直接成本包括广告、招聘会支出，招聘代理、职业中介机构收费，员工推荐人才奖金、校园招聘会费用等。二、招聘预算与招聘核算招聘成本评估是对招聘中的费用进行调查、核算，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。1.招聘预算在招聘工作开始之前，应先制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理总预算的一部分。招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他测试预算等。其中，招聘广告占据相当大的比例。企业可以根据自身的实际情况拟订招聘预算。2.招聘核算招聘核算是指对招聘经费的使用情况进行度量
46、、计算、审计等。通过招聘核算，可以了解招聘经费的使用情况是否符合预算，以及差异主要出现在哪些环节上。招聘核算的过程实际上也是对预算的执行情况进行监控的过程。三、招聘成本效用评估招聘成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。1.招聘总成本效用招聘总成本效用为录用人数与招聘总成本之比，说明实际录用人数与招聘费用之间的关系。其计算公式为招聘总成本效用录用人数招聘总成本该比值越大，说明公司花费一定数量的费用后，所取得的效果越好，录用人员较多；反之，则说明公司没能够招收足够数量的员工，总成本效用低。2.招募
47、成本效用招募成本效用为应聘人数与招募期间的费用之比，说明招募期间的费用支出对于吸引应聘者的效用。其计算公式为招募成本效用应聘人数招募期间的费用该比值越大，说明招募期间费用开支的效用越高，用于不同渠道的费用组合较合理，能够为组织吸引大量的应聘者，企业挑选人才的余地大，有利于提高录用人员的素质；反之，则说明无效的花费较多，资金应用不合理。3.人员选拔成本效用人员选拔成本效用是被选中人数与选拔期间的费用之比，说明选拔过程中资金使用的效率。其计算公式为选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用 该比值越低，说明公司用于选拔的投入越大，选拔面较广、余地较大，被选中的人员素质较高；反之，为入选人员多，效果不明显，人员素质可能不高。4.人员录用成本效用人员录用成本效用为正式录用的人数与录用期间的费用之比，说明录用期间资金的使用效率。其计算公式为人员录用成本效用正式录用的人数录用期间的费用第四节 招聘收益评估从招聘成本分析中我们了解