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1、完整版PPT课件人力资源管理概论原理原理环境环境操作操作第一章第一章 持续发展的动力持续发展的动力-人力资源总析人力资源总析学习目的与要求掌握人力资源与人力资源管理的基本范畴；掌握人力资源与人力资源管理的基本范畴；认识人力资源的理论地位和现实作用；认识人力资源的理论地位和现实作用；理解人力资源这一事物的复杂性；理解人力资源这一事物的复杂性；了解人力资源的自然结构、社会结构和经济结构；了解人力资源的自然结构、社会结构和经济结构；掌握现代人力资源开现实发与管理的活动的主要掌握现代人力资源开现实发与管理的活动的主要内容。内容。第一节第一节 人力资源基本范畴人力资源基本范畴一、人力资源的概念二、人力资
2、源的计量三个“量”：数量、质量、总量人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。人力资源的计量：由下列由下列8 8个部分构成：个部分构成：适龄就业人口未成年劳动者”或“未成年就业人口老年劳动者”或“老年就业人口。这三部分人，构成“就业人口”总体。求业人口。它与前三部分一起，构成“经济活动人口。劳动年龄内的“就学人口”。劳动年龄内的“家务劳动人口”。军队服役人口劳动年龄内的“其他人口”。三、人力资源运动过程人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、使用环节。四、人力资源的特点四、人力资源的特点（一）人力资源的基本特点（
3、一）人力资源的基本特点（一）人力资源的基本特点（一）人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面。生物性是人力资包括生物性和社会性两个方面。生物性是人力资源最基本的特点。源最基本的特点。（二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资源特点包括智能性、个体差异性和时效性包括智能性、个体差异性和时效性。（三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点包括动力性、自我选择性和非经济性。包括动力性、自我选择性和非经济性。第二节第二节人力资源的重要性人力资源的重要性一、理论地位人力资源是社会经济管理活动的前提人力
4、资源是具有推动性的特殊资源人力资源是经济增长的主要动力二、宏观经济发展的条件二、宏观经济发展的条件zz有利于把人口压力转化为财富有利于把人口压力转化为财富有利于把人口压力转化为财富有利于把人口压力转化为财富zz有利于完成改革的艰巨任务有利于完成改革的艰巨任务有利于完成改革的艰巨任务有利于完成改革的艰巨任务zz有利于适应经济全球化的要求有利于适应经济全球化的要求有利于适应经济全球化的要求有利于适应经济全球化的要求三、微观组织管理的核心三、微观组织管理的核心zz有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代劳动者zz有利于塑造现代组织有利于塑造现代组织有利于塑造现代组织
5、有利于塑造现代组织四、中国经济进一步腾飞的保障四、中国经济进一步腾飞的保障第三节第三节 人力资源的复杂性人力资源的复杂性 一、个人条件的多样性一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括：人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力。二、个性人格的差异性二、个性人格的差异性三、人际关系的复杂性三、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括：上下级的关系、上下级的关系、同事关系、同事关系、老乡关系、老乡关系、血缘关系、血缘关系、朋友关系、朋友关系、矛盾关系。矛盾关系。四、人文背景的广阔性四、人文背景的广阔性人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这人文背景的广阔性体现
6、在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。视角和更具弹性的措施。n n 东方和西方文化的差异；东方和西方文化的差异；（参见下表）（参见下表）n n 西方各国之间、东方各国之间的文化差异；西方各国之间、东方各国之间的文化差异；n n 城市农村之间的文化差异；城市农村之间的文化差异；n n 不同职业分层之间的差异，等等。不同职业分层之间的差异，等等。中国与欧洲文化对比中国与欧洲文化对比n n资料来源：德帕特里希亚资料来源：德帕特里希亚资料来源：德帕特里希亚资料来源：德帕特里希亚 派尔舍勒，派尔舍勒，派尔舍勒，派尔舍勒
7、，跨文化管理跨文化管理跨文化管理跨文化管理，5 5页，页，页，页，北京，中国社会科学出版社，北京，中国社会科学出版社，北京，中国社会科学出版社，北京，中国社会科学出版社，19981998年。年。年。年。中中 国国 文文 化化西西 方方 文文 化化横向、直觉型思维横向、直觉型思维 纵向、理性思维纵向、理性思维 完美化原则完美化原则 最优化原则最优化原则 顺应大潮流顺应大潮流 乐于接受批评乐于接受批评 怕变动怕变动 怕限制怕限制 中庸之道中庸之道“最佳最佳”原则原则 无时间束缚无时间束缚 时间就是金钱时间就是金钱 团队意识团队意识 自我意识自我意识 第四节第四节人力资源结构人力资源结构进入一、人力
8、资源自然结构（一）人力资源的年龄结构（一）人力资源的年龄结构青年期、成年期、老年期青年期、成年期、老年期人力资源年龄结构与老化人力资源年龄结构与老化（二）人力资源的性别结构（二）人力资源的性别结构男性、女性的不同男性、女性的不同劳动年龄人口的性比例劳动年龄人口的性比例女性人力资源的开发利用女性人力资源的开发利用二、人力资源的社会结构（一）人力资源的教育结构（一）人力资源的教育结构（二）人力资源的职业结构（二）人力资源的职业结构职业的划分：按同一性划分职业的划分：按同一性划分8类职业类职业uu劳动内容劳动内容劳动内容劳动内容uu劳动方法劳动方法劳动方法劳动方法uu劳动对象劳动对象劳动对象劳动对象
9、uu劳动条件和环境劳动条件和环境劳动条件和环境劳动条件和环境职业的微观职能结构：四层次职业的微观职能结构：四层次三、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构（一）人力资源的产业结构。（二）人力资源的地区结构。（二）人力资源的地区结构。（三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构。（四）人力资源的组织内部结构（四）人力资源的组织内部结构。第四节第四节 人力资源思想的发展人力资源思想的发展进入一、人力资源管理思想的演进一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（三）人际关系与行为科学管
10、理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期pp2020世纪世纪7070年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。成长与发展机会，构成新人际关系学说。pp近近3030年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。
11、综合反映。二、现代人力资源利用与管理的特征二、现代人力资源利用与管理的特征开发与管理开发与管理立意的战略性立意的战略性开发与管理开发与管理内容的广泛性内容的广泛性开发与管理开发与管理对象的目的性对象的目的性开发与管理开发与管理主体的多方性主体的多方性开发与管理开发与管理手段的人道性手段的人道性开发与管理开发与管理结果的效益性结果的效益性现代的人力资源开发与管理具有以下特征：（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性管理学家和管理实践者分出了四大运营职能管理学家和管理实践者分出了四大运营职能:l l人力资源管理人力资源管理l l市场管理市场管理l l财务管理财务管理l l生产管理生产管理（二）人力
12、资源开发利用与管理内容的广泛性z以往的人事管理内容z人力资源开发与管理：与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、领导者的任用、组织文化等。（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性强调员工的业绩、把对人力资源的开发强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源。作为取得组织效益的重要来源。把满足员工的需求、保证员工的个人发把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。展作为组织的重要目标。在现代组织中，人力资源本身也已经成在现代组织中，人力资源本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是为组织本身的目的，即这样的管理是“为为了人了人”。（四）人力资源
13、开发利用与管理主体的多方性多方面的人员所组成的管理主体有：直线经理高层领导者一般员工人力资源部门人员（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性方法和手段有着诸多的人道主义色彩：员工参与管理制度工作生活质量运动职业生涯规划新员工导师制灵活工作制度员工福利的选择制等（六）人力资源开发利用与管理结果的效益性经营管理者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产德鲁克提出目标管理（MBO）彼得圣吉塑造各阶层人员的学习型组织提高工作质量的6方法等人力资源会计也应运而生。第五节第五节 当当 代代 人人 力力 资资 源源 开发与管理趋势开发与管理趋势进入一、人力资源开发与管理环境（一）人力资源开发与管理宏观环境（一
14、）人力资源开发与管理宏观环境（一）人力资源开发与管理宏观环境（一）人力资源开发与管理宏观环境 人力资源开发与管理的环境人力资源开发与管理的环境按照按照PESTPEST分析法，影响人力资源开发与分析法，影响人力资源开发与管理的社会大环境因素为管理的社会大环境因素为pp 政治政治(politics)(politics)（含法律）（含法律）pp 经济经济(economy)(economy)pp 社会社会(society)(society)pp 技术技术(technology)(technology)（二）人力资源开发与管理的微观环境（二）人力资源开发与管理的微观环境（二）人力资源开发与管理的微观环境
15、（二）人力资源开发与管理的微观环境二人力资源开发与管理体系（一）人力资源战略（一）人力资源战略 要解决的主要问题要解决的主要问题要解决的主要问题要解决的主要问题：组织未来的结构和所需要的成员数量与结组织未来的结构和所需要的成员数量与结构预测构预测组织的员工培训途径和选拔规划组织的员工培训途径和选拔规划关键技术人员、管理人员的选拔模式关键技术人员、管理人员的选拔模式组织文化的建成组织文化的建成对员工的管理理念对员工的管理理念二、人力资源开发 与管理特征HR开发与管理 立意的战略性立意的战略性HR开发与管理 内容的广泛性内容的广泛性HR开发与管理 对象的目的性对象的目的性HR开发与管理 主体的多方
16、性主体的多方性HR开发与管理 手段的人道性手段的人道性HR开发与管理 结果的效益性结果的效益性三、人力资源开发 与管理新趋势三人力资源开发与管理内容zz规划规划-组织对人力资源的起点组织对人力资源的起点zz岗位岗位-组织对人力资源的规范组织对人力资源的规范zz招聘招聘-组织对人力资源的吸纳组织对人力资源的吸纳zz工作工作-组织对人力资源的发挥组织对人力资源的发挥zz评价评价-组织对人力资源的认定组织对人力资源的认定zz薪酬薪酬-组织对人力资源的回报组织对人力资源的回报相关案例相关案例第第2 2章章 学科的启迪学科的启迪-人力资源的理论思维人力资源的理论思维进入学习目的与要求学习目的与要求掌握人
17、力资源数量、质量的内容及意义；了解掌握人力资源数量、质量的内容及意义；了解掌握人力资源数量、质量的内容及意义；了解掌握人力资源数量、质量的内容及意义；了解影响人力资源数量及质量的因素；分析人力资影响人力资源数量及质量的因素；分析人力资影响人力资源数量及质量的因素；分析人力资影响人力资源数量及质量的因素；分析人力资源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、需求及其影响因素，把握人力资源供求关系的类型。需求及其影响因素，把握人力资源供求关系的类型。需求及其影响因素，把握人力资源供求
18、关系的类型。需求及其影响因素，把握人力资源供求关系的类型。第一节第一节 供给与需求供给与需求-经经 济济 学学 思思 维维一、人力资源供给一、人力资源供给（一）人力资源微观供给个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。人力资源供给与工资的关系图人力资源供给与工资的关系图W工资szz12人力资源供给（二）人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。（三）影响人力资源供给的因素工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。二、人力资源需求二、人力资源需求（一）人力资源需求的根源人力资源需求，
19、即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求，是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。（二）微观人力资源需求在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。工资对人力资源需求量影响图工资对人力资源需求量影响图W工资人力资源需求人力资源的需求变动图人力资源的需求变动图工资人力资源需求（三）宏观人力资源需求从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定
20、了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。三、人力资源供求关系三、人力资源供求关系（一）供过于求类型此类型的表现：就业不足-即失业；在职失业、停滞性失业、潜在失业等形态。供过于求的原因。（二）供不应求类型此类型的表现：缺乏劳动力。解决方法。（三）供求均衡类型人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。第二节第二节 成本与收益成本与收益-经经 济济 学学 思思 维维 “人力资源（资本）投资人力资源（资本）投资”一、人力资源投资分析一、人力资源投资分析（一）人力资源成
21、为投资对象（一）人力资源成为投资对象（二）人力资本的项目（二）人力资本的项目 舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括：保健措施、在职训练、正规的初等中等高教教育、企业之外的成年人教育、为适应就业机会的迁移、人口再生产。（三）人力资源投资的特点（三）人力资源投资的特点二、人力投资收益分析二、人力投资收益分析1.1.收益者与投资主体的非一致性收益者与投资主体的非一致性2.2.收益取得的迟效性与长期性收益取得的迟效性与长期性3.3.不同内容投资的收益差异性不同内容投资的收益差异性4.4.投资收益的多量性投资收益的多量性5.5.投资收益的广泛性投资收益的广泛性三、人力投资项目分析三、人力投资项目分析（一）
22、人口生产投资人口生产投资，即人们的人口生产投资，即人们的“生活开支生活开支”部分，部分，具体来说，是指人的各项生活开支总和具体来说，是指人的各项生活开支总和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。人口生产的经济效益的理论公式：人口预期生产量人口预期生产量人口生产经济效益人口生产经济效益人口生产费用人口生产费用（二）教育投资教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：教育投资带来的产出量教育投资带来的产出量教育投资效益教育投资效益教教 育育 投投 资资（三）人力保健投资人力保健投资，包括：l医疗卫生费用l劳动者劳动卫生、安全保护费用人力保健投资效益的理论公式：
23、卫生保健和劳动保护取得的收益量卫生保健和劳动保护取得的收益量人力保健投资效益人力保健投资效益卫生保健和劳动保护费用卫生保健和劳动保护费用（四）人力流动投资人力流动投资效益的理论公式：人力流入地域新增效益人力流出地域损失的效益人力流入地域新增效益人力流出地域损失的效益人力流动投资效益人力流动投资效益 人人 力力 流流 动动 费费 用用或者为：或者为：人力流入地域新增效益人力流入地域新增效益 +人力流出地域取得的效益人力流出地域取得的效益人力流动投资效益人力流动投资效益=人人 力力 流流 动动 费费 用用三、人力投资收益三、人力投资收益人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力
24、而取得的经济回报。特点：收益者与投资主体的非一致性；收益取得的迟效性与长期性；不同内容投资的收益差异性；投资收益的多量性；投资收益的广泛性。第三节第三节 人权与正义人权与正义-社社 会会 学学 思思 维维一、人力资源的权利1.人力资源的基本权利人力资源的基本权利在市场经济条件下，作为社会劳动者的人力资源一方，应当具有以下方面的基本权利：（1）自由就业、择业权（2）得到适当的劳动条件权（3）合理工资权（4）享受社会保险权（5）组织与参加工会权（6）其他权利：如员工的知情权、参与民主管理权、提请劳动争议仲裁与法律解决的权利等2.人力资源的权益保障内容人力资源的权益保障内容（1）获得工作岗位权益保障
25、的基础（2）获得劳动报酬权益保障的核心（3）享受社会保险权益保障的重点二、国际劳工组织的权利观国际劳工组织（ILO）的性质与地位国际劳工公约的三个层次：劳工权利的内容人的劳动权利；免除强迫劳动的权利；人的平等就业权利（指不受各种歧视的就业权利）；受到劳动安全卫生保护的权利；获取公平报酬的权利；三、人力资源与雇主的关系基本性质基本性质-对立与平等对立与平等1 1，人力资源与雇主的对立，人力资源与雇主的对立A.对立中的平等对立中的平等B.对立中的不平等对立中的不平等2，人力资源与雇主的共存人力资源与雇主的共存 A.共存可以互利共存可以互利 B.关键是把关键是把“馅饼馅饼”做大做大第四节第四节结构与
26、文化结构与文化-管管 理理 学学 思思 维维一、组织的结构组织结构则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。组织结构的类型：1.直线制组织直线制组织2.直线直线-职能制组织职能制组织3.事业部制组织事业部制组织4.矩阵制组织矩阵制组织5.集团公司组织集团公司组织现代组织结构变化的方向现代组织结构变化的方向二、组织的文化1.组织文化的概念组织文化是指一个组织之中存在与倡导的、组织成员们共同具有的一套价值观体系，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。组织文化的要素组织文化的要素2.2.组织文化的表象组
27、织文化的表象3.3.组织文化的功能组织文化的功能消极功能、消极功能4.4.组织文化的维系组织文化的维系（1）甄选过程（2）高层管理者的活动（3）成员社会化 第第3 3章章 人力资源个体分析人力资源个体分析学习目的与要求学习目的与要求了解人的体力、智力、知识、技能的具体了解人的体力、智力、知识、技能的具体内容及其结构，掌握人的个性、需求、内容及其结构，掌握人的个性、需求、动机和行为、价值观问题，理解人的复杂性，动机和行为、价值观问题，理解人的复杂性，对对“人人”、“人性人性”、行为与价值观有一个、行为与价值观有一个比较全面的了解。比较全面的了解。第一节第一节 人的能力人的能力 从现实应用的形态看
28、，能力要素包括从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合。体力、智力、知识、技能四者的不同组合。一、能力的要素（一）能力概念所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。（二）能力的要素（二）能力的要素1.体力要素2.智力要素3.知识要素4.技能要素智力要素分析（1）智力的含义 智力结构包括感知力、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。（2）智力劳动 在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动
29、，即智力性知识劳动。（）智力劳动具有以下属性：价值的多量性活动的创造性工作的人本性形态的多样性收益的共享性二、人力资源能力结构人力资源劳动能力体力能力知识技能基本运动能力劳动负荷能力记忆力思维力感知力恢复疲劳能力专业理论一般知识动作技能操作知识心智技能想象力三胜任特征(competency)（一）胜任特征的含义指能够够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质.（二）胜任特征的分析过程发现胜任特征界定胜任特征内容与水平评估胜任特征水平第二节第二节 人的个性人格人的个性人格一、个性人格范畴个性人格范畴（一）个性的含义人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个
30、人不同于他人的“脾气秉性”。（二）个性人格与人力资源首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构阿尔波特的理论卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。（二）人格类型论最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：多血质胆汁质黏液质抑郁质（三）五大人格论“五大人格”或“大五人格”（five-factor model,FFM）理论把人格分
31、为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性(agreeableness),也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性(conscientiousness),也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性(extroversion)内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性(emotional stability)指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性(openness to experience),也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说三、情感学说（一）情感因素及作用（二）情感智力对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它
32、的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。四、个性与工作的匹配四、个性与工作的匹配人职匹配理论主要包括以下内容：人格特性与职业因素匹配人格类型与职业类型匹配霍兰德的人职匹配类型（一）人格特性与职业因素匹配（二）人格类型与职业类型匹配（三）霍兰德的人职匹配类型人格分类与对应的社会职业分类，包括：现实型现实型调研型调研型艺术型艺术型社会型社会型企业型企业型常规型常规型第三节第三节 人的行为人的行为一、行为链条一、行为链条需要行为动机结果二、需要分析
33、二、需要分析所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。（一）需要层次理论马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；生理需要；安全需要；安全需要；社交需要；社交需要；尊重需要；尊重需要；求知需要；求知需要；审美需要；审美需要；自我实现需求。自我实现需求。（一）成就需要理论麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、友谊需要。三、动机分析三、动机分析动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，
34、并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、行为分析四、行为分析行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(PB=f(PE E）为人的行为；为个体；为环境；f 表示它们之间的函数关系。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。第四节第四节 人的价值观人的价值观 一、基本价值观美国心理学家斯普兰格提出了六种基本价值观，此学说包括：1理论型2经济型3艺术型4社交型5权力型6宗教型二、工作价值
35、观田崎仁、戴夫法兰西斯的划分，包括9类型：1.独立经营型独立经营型2.经济型经济型3.支配型支配型4.自尊型自尊型5.自我实现型自我实现型6.志愿型志愿型7.家庭中心型家庭中心型8.才能型才能型9.自由型自由型第4章 市场与配置人力资源的社会环境第一节市场与市场经济市场与市场经济一、市场的三含义一、市场的三含义首先，市场是指某种物品交换的地点、场所。进而，市场反映了商品、物品或资源交换者双方的关系。从更深的层次看，市场则是一种体制和机制。作为经济运行体制，市场交换可以引导社会生产，可以作为“看不见的手”操纵整个经济生活，即由大批分散的生产者、消费者的共同活动构成市场总体，由他们的共同活动自发、
36、主动地完成资源的配置。这种市场体制是实践证明了的人类历史上效率比较高的、发展前景大的体制，因而是比较优越的体制。二、市场经济的四主体l 国家（即政府）l 市场（尤其是市场机构）l 用人单位l 劳动者二、市场体制下的社会关系在市场经济体制下，社会生活主体两两之间，即国家、组织（企业）、个人（劳动者）以及市场之间，形成六对关系六对关系。国家市场组织个人 （一）国家调控市场：（一）国家调控市场：国家运用经济杠杆、法律、法规、经济政策、自身经济实力、经济组织和行政机构.对市场运行进行引导、控制、服务、监督，以调节宏观经济的运行。国家对人力资源配置的基本原则、方向做出规定和指导，从根本上决定了劳动市场的
37、格局。国家对市场体制下人力资源的运作制定规则。国家直接从事基础性的即低层次劳动市场的运作。（二）市场引导企业：（二）市场引导企业：企业作为经济组织，其收益取决于市场。企业的行为总目标，是在市场上寻求利益最大化。在健全的市场经济体制下，企业的择员行为是由市场直接引导的。（三）国家对企业：（三）国家对企业：不同的体制，有着不同的“国家企业”关系，也有着不同的企业权利义务。“减员增效”和“下岗分流、实施再就业工程”，是制度赋予国有企业的双重目标。（四）国家对个人：（四）国家对个人：国家要保证每一个社会成员的生存权，保证每一个成员基本生活需要的满足，这一般通过最低工资和社会救济等途径来实现.国家通过法
38、律和社会管理活动，达到平等的社会目标。国家通过经济体制的选择、通过经济政策和社会政策的运用,刺激和调动人力资源。（五）市场与个人：（五）市场与个人：健全的劳动市场应当具有完善的劳动就业服务功能和较高的求职实现率。人力资源市场是有着不同层次的。市场体制是竞争体制，它不仅给人以机会，而且导致优胜劣汰和两极分化。（六）企业与个人：（六）企业与个人：企业与个人存在着平等关系。企业与人力资源个人之间具有法律关系。人力资源个体对所在的企业负责，承担应完成的工作，承诺有关的义务，并要有一定的职业道德。企业对人力资源个体负责。企业的发展目标和组织文化对用人类型和用工模式有着决定性的影响，各层次管理者的人性观、
39、用人理念和管理风格对劳动关系也有很大影响。三、市场经济下的政府职责基本职责是“解决市场失灵问题”和“促进社会公平”。政府的政府的作用作用解决市场失灵问题解决市场失灵问题促进社会促进社会公平公平基本职能基本职能提供纯粹的公共物品提供纯粹的公共物品保护穷人保护穷人中级职能中级职能解决外部解决外部效应效应规范垄断企规范垄断企业业克服信息不克服信息不完整问题完整问题提供社会提供社会保障保障积极职能积极职能协助私人活动协助私人活动再分配再分配第二节人力资源市场一、一、人力资源市场含义人力资源市场含义1，人力资源市场概念，人力资源市场概念狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所。中等口径的人力资源市
40、场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”来决定。广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了一种机制，即对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制（工资决定）、竞争机制（供方、求方内部竞争）、供求机制（供求之间的矛盾运动与结合）。2.人力资源市场划分人力资源市场划分二、人力资源市场功能1.1.人力资源市场的基本功能人力资源市场的基本功能 主要包括：人力资源市场是用人单位取得劳动要素的途径，从而使其实现生产要素组合或资源配置。人力资源市场是宏观经济运行状况的晴雨表，它可以反映国家或地区经济的
41、繁荣或衰退状况。人力资源市场是人力资源供给、需求或二者结合的直接反映。人力资源市场是教育事业（人力资源生产主要场所）的动力导向系统。人力资源市场是个人与用人单位相互选择的具体场所，是实现就业的重要途径。人力资源市场是人力资源流动的流向指南。2.2.人力资源市场的现实功能人力资源市场的现实功能（1）有利于我国经济社会的发展（2）是新型人力资源体制的核心第三节第三节 人力资源配置人力资源配置一、人力资源配置含义一、人力资源配置含义人力资源配置指的是一定的配置主体根据经济活动的需要，将人力资源投入到各个具体的、不同的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。二、人力资源市场配置二、人力资源市
42、场配置资源配置可以分为自然配置、行政配置、市场配置三模式。1.人力资源市场配置的优点人力资源市场配置的优点2.人力资源市场配置的缺陷人力资源市场配置的缺陷三、人力资源配置层次三、人力资源配置层次人力资源的配置，包括宏观配置、微观配置和个体配置三个层次。四、人力资源配置状态四、人力资源配置状态1.人力资源增量配置人力资源增量配置大学毕业生分析2.人力资源存量配置人力资源存量配置第四节 我国的人力资源配置状况我国的人力资源配置状况一、市场成为配置的主渠道一、市场成为配置的主渠道 计划分配变为自主择业计划分配变为自主择业二、自由流动局面基本形成二、自由流动局面基本形成 户口取消，合同制度户口取消，合
43、同制度三、知识成为配置的核心三、知识成为配置的核心四、四、政府进行存量和流量调控政府进行存量和流量调控五、职业模式与国际接轨五、职业模式与国际接轨 经济一体化，跨国公司，一带一路走出去经济一体化，跨国公司，一带一路走出去第五节人力资源流动一、人力资源流动的含义一、人力资源流动的含义使人力资源实现再配置二、人力资源流动的原因二、人力资源流动的原因1.人力资源流动的宏观原因人力资源流动的宏观原因2.人力资源流动的微观原因人力资源流动的微观原因三、人力资源流动的经济分析三、人力资源流动的经济分析1.人力资源流动成本人力资源流动成本经济成本发展机会成本心理成本等2.人力资源流动收益人力资源流动收益货币
44、性收益技能性收益机会性收益文化性收益 第5章 从饭碗到金领 人 力 资 源 就 业第一节就业基本分析 一、就业有关概念一、就业有关概念（一）就业概念（一）就业概念：经济学中，“就业”一词指生产要素进行配置、得到使用，包括物的就业和人的就业。但在通常意义上，就业是指人的就业，是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。（二）失业概念（二）失业概念：一般意义上说，失业是有劳动能力和就业的意愿即就业要求，但未能获得劳动岗位。这些失业者需要马上走上就业岗位，是正在闲置的人力资源，是最直接的社会人力资源供给。（三）失业率概念：（三）失业率概念：指失业人数在一定劳动力或人口基数中的
45、比例。计算公式为：失业人数失业人数失业率失业率100%在业人数在业人数 失业人数失业人数二、失业的类型二、失业的类型（一）总量性失业（一）总量性失业总量性失业，指人力资源供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。它也可以称为“需求不足性失业”。（二）结构性失业（二）结构性失业结构性失业，是在人力资源供求总量平衡的条件下，由于其供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。（三）摩擦性失业（三）摩擦性失业摩擦性失业，是人力资源供给与需求在结合过程中出现的暂时或偶然失调所造成的失业。（四）技能性失业（四）技能性失业技能性失业，即个人缺乏就业技能而处于失业状态。（五）技术性
46、失业（五）技术性失业技术性失业，是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。（六）选择性失业（六）选择性失业选择性失业，是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。三、失业的社会经济代价三、失业的社会经济代价（一）失业造成人力资源闲置浪费（一）失业造成人力资源闲置浪费失业使人力资源造成“有形磨损”和“无形磨损”的损失。在闲置期间，人力资源不仅不能有所产出，而且还要增加一定的社会保障等方面的费用开支。长期失业还会使其完全失效而“报废”。（二）失业导致劳动者的生活困难（二）失业导致劳动者的生活困难在失业的情况下，人的收入
47、大幅度下降以至丧失，正常的经济生活受到影响，因而处于困窘的境地。（三）失业使人受到多方面的损失（三）失业使人受到多方面的损失在失业的状态下，个人的身心健康也受到一定的影响，还要承担社会舆论的压力，这些都进一步给失业者带来消极影响。（四）失业导致各种社会问题（四）失业导致各种社会问题当一个社会失业量过大、失业率过高时，一方面许多人会聚众、请愿、游行，产生社会骚动；一方面“饥寒起盗心”，出现以及闹事、偷盗等违法犯罪活动。第二节第二节 就业目标就业目标一、充分就业目标一、充分就业目标充分就业市场经济国家的四大经济政策目标之首。4%5%的控制目标。充分就业要保障人们劳动权、就业权的实现，是社会政策目标
48、的重要内容。充分就业不少国家把“达到充分就业”作为竞选口号和施政纲领，说明充分就业的政治内涵。二、公平就业目标二、公平就业目标保证公平的就业机会保证公平的就业机会就业机会不仅仅是指一个“岗位”，国际劳工组织指出就业机会“包含得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件”。反对就业歧视反对就业歧视按照国际劳工组织的看法，就业歧视是指根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠。反对不平等的报酬反对不平等的报酬工资歧视，是就业歧视的体现或者延伸。公平就业应该有公平工资，但在劳动市场上，弱者和供给过剩类别者，其工资是可能较低的。反对
49、不合理的解雇反对不合理的解雇政府要做出规定，反对和禁止不合理的解雇。三、多效就业目标三、多效就业目标就业的经济效益：就业的经济效益高，包括微观的经济效率高，包括宏观的社会总产值高、国民收入高、经济增长速度快，也包括社会劳动要素得到比较充分的利用，闲置和浪费较少。就业的社会效益：就业的社会效益，是为了“人”，具体来说是指在就业领域达到社会平等、社会能够对困难群体以帮助、通过就业使社会成员的福利扩大（这包括减少失业者的痛苦）和整体社会福利的扩大。就业的政治效益：就业的政治效益，包括政治安定和社会安定，具体来说是保证和谐的社会秩序，消除失业导致的社会动乱，维系政权的稳定。就业三效益之间的关系。就业三
50、效益之间的关系。四、积极就业目标四、积极就业目标我国提出“要实行在国家政策指导下，劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业的方针”。为了扩大就业，各国主要采取的就业政策与相关的经济社会政策：一、确立就业的中心地位一、确立就业的中心地位包括：（1）促进积极就业的政策，以实现充分的、生产性的、有适当报酬的和自由选择的就业；（2）把直接促进长期就业的计划放在国家财政优先考虑的地位；（3）把握贸易和投资自由化对经济和就业的影响；（4）建立适当的社会保障机制，减少结构性调整和改革措施对劳动者尤其是对弱者的不利影响，并通过教育培训使他们重新获得工作机会。第三节 就业政策二、兼顾就业和经济发展二、兼顾就业