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1、?劳动合同法劳动合同法?操作实务与劳动纠纷处理操作实务与劳动纠纷处理 主讲人：宋成军老师主讲人：宋成军老师 中国法学会会员中国法学会会员(huyun)(huyun)北京市律师协会企业风北京市律师协会企业风险控制专业委员会委员险控制专业委员会委员 北京市盈科律师事务所高级北京市盈科律师事务所高级合伙人、律师合伙人、律师人大文化(wnhu)科技园企业法律实务系列讲座 第一讲第一页，共二十二页。一、?劳动合同法?新增内容(nirng)介绍1、用人单位规章制度建立的新规定1、用人单位在制订涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时的程序要求应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定2、在规
2、章制度和重大事项施行中，工会或职工认为不恰当的，职工有建议权，并应通过协商修改或完善3、明确了用人单位承担的涉及职工切身利益的制度和重大事项的公告或告知义务案例(n l)说明第二页，共二十二页。2、职工名册建立义务 自用工日起确定双方的劳动关系，用人单位应建立职工名册备查。3、增加(zngji)了用人单位的如实告知义务 在招工时应履行有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬等内容要如实告知。4、针对担保事项的明令制止 制止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保或收取财物第三页，共二十二页。5、关于签定书面劳动合同及相关法律责任的新规定、关于签定书面劳动合同及相关法
3、律责任的新规定1、未在用工同时签订合同的，在用工日起一个月内订立书面合同；、未在用工同时签订合同的，在用工日起一个月内订立书面合同；2、成认实际用工前可以签订劳动合同，劳动关系自用工日建立。案例说、成认实际用工前可以签订劳动合同，劳动关系自用工日建立。案例说明明6、关于试用期及试用期工资的新规定、关于试用期及试用期工资的新规定1、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试个月的，不得约定试用期；用期；3、新法、新法(xn f)缩短了试用期。缩
4、短了试用期。4、试用期工资底线不得低于单位所在地最低工资标准、试用期工资底线不得低于单位所在地最低工资标准5、不低于本单位一样岗位最低工资或合同约定工资的、不低于本单位一样岗位最低工资或合同约定工资的80%6、试用期单位解约附加条件规定：、试用期单位解约附加条件规定：第四页，共二十二页。以下情况下用人单位可以解除合同，但应向劳动者说明理由劳动法没有说明要求：A、试用期间证明不符合录用条件的B、严重违背用人单位的规章制度的C、劳动者同时与其他单位有劳动关系，对完本钱单位造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正的D、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，迫使单位在违犯真实意思的情况下订立或变更(bingng
5、)劳动合同的E、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的F、不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的J、依法被追究刑事责任的。第五页，共二十二页。7、扩大了无固定期限合同的适用范围劳动法仅要求职工在同一单位工作满十年，劳动者提出订立无固定期限合同时，应订立无固定期限合同。劳动合同(lo dn h tn)法规定：下述几种情况发生时，劳动者提出订立合同或提出续订、同意续订时，除劳动者提出订立有固定期限的劳动合同(lo dn h tn)外，均应订立无固定期限的劳动合同(lo dn h tn)：1、在同一单位连续工作满10年2、初次实行劳动合同制度或国有企业改制
6、重组新订立合同时，职工连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏10年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有?劳动合同法?第39条和第四十条一、二项规定情形，续订劳动合同的4、用工满一年不与劳动者签订合同的，视为签定了无固定期限合同第六页，共二十二页。8 8、关于关系建立和办理用工手续的新规定、关于关系建立和办理用工手续的新规定9 9、明明确确除除以以下下两两种种情情况况(qngkung)(qngkung)外外，合合同同中中不不得得约定由劳动者承担违约金约定由劳动者承担违约金1 1、用用人人单单位位提提供供专专项项培培训训费费用用，约约定定效效劳劳期期，劳劳动者违背约定未提供满期效劳的；动者
7、违背约定未提供满期效劳的；2 2、如如劳劳动动者者违违背背了了竞竞业业限限制制约约定定，可可以以约约定定违违约约金。金。1010、新新增增了了用用人人单单位位解解除除或或终终止止合合同同同同时时应应出出具具证证明明的附随义务。的附随义务。第七页，共二十二页。11、单位经济性裁员的新规定1以下情况下可裁员：A、依破产法规定进展重整的；B、消费经营发生严重困难的；C、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；D、其他因订立劳动合同时根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。原劳动法只规定A、B两种情况下可以裁员2放宽了裁员政策：首先增加了C、D两种情形，其次对裁
8、员20人以下或裁减人数比例缺乏职工总数10%的不需向职工、工会说明及向劳动行政部门报告。3限定了裁员时优先留用的范围：签订较长固定期限合同的、签订了无固定期限合同的、家庭无其他就业人员并有需要抚养的老人及未成年人的。4重整后6个月内重新招用(zho yn)人员，应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。第八页，共二十二页。12、扩大了用人单位解除合同的条件限制除劳动法规定的4种限制解除情况外，新增的以下情况下用人单位不得解除合同：1、从事职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查(jinch)或疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏五年的。第
9、九页，共二十二页。13、扩大了用人单位支付经济补偿金的范围劳动法对经济补偿没有规定单位过错补偿1、因用人单位过错，劳动者解除合同的：未按合同约定提供劳动保护或劳动条件(tiojin)的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法交纳社会保险的；2、因用人单位过错致使合同无效的用人单位的规章制度违背法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者违犯意愿签订、变更合同致使合同无效的；第十页，共二十二页。用人单位排除法定责任、排除劳动者权利，致使合同无效的；合同违背法律、法规强迫性规定无效的；3、合同期满(q mn)，用人单位不再续订合同，终止了固定期限合同的4、用人单位被依法宣告破
10、产的5、用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或自行决定提早解散的第十一页，共二十二页。1414、关于拖欠和克扣工资、关于拖欠和克扣工资(gngz)(gngz)的新规定的新规定1515、用用人人单单位位名名称称、法法定定代代表表人人、投投资资人人变变更更，合合并并、分分立立与与劳劳动动关关系系处处理新规定理新规定1616、关于单位发包、个人承包用工的新规定、关于单位发包、个人承包用工的新规定1717、关于劳动者依法解除合同、违法解除合同、被迫解除合同的新规定、关于劳动者依法解除合同、违法解除合同、被迫解除合同的新规定18、首次确认了劳务派遣和非全日制用工形式首次确认了劳务派遣和非全日制用工形式
11、第十二页，共二十二页。二、目前用人单位在用人机制和劳动合同管目前用人单位在用人机制和劳动合同管理方面存在的主要问题及面临理方面存在的主要问题及面临(minlng)(minlng)的法律风的法律风险险1、为降低本钱和所谓掌握用人主动权为目的，不想或推延签订劳动合同。会面临行政处分、付出双倍工资及不得不签订无固定期限合同的风险。2、用人单位因规章制度建立程序违法或内容与法律、行政法规的有关规定相抵触，职工投诉及工会、劳动部门介入影响单位声望、支付额外本钱。3、有局部用人单位的规章制度未向劳动者公示或告知，致使劳动者虽实际严重违背制度，但以不明知(mngzh)为由对抗，使单位在劳动争议案件中面临败诉
12、风险。第十三页，共二十二页。4、单位在招用员工时不履行告知义务，致使员工以此为由解除合同，单位面临重新招聘的本钱扩大支出及支付经济(jngj)补偿金的法律风险。5、单位为控制风险违法拘留员工证件、要求提供担保、收取财物造成投诉，单位面临民事行为被确认无效、返还、遭受行政处分的风险。6、单位工资构造不合理、恶意拖欠工资，面临加付赔偿金的风险。7、不理解行使解除合同权利的相关规定，不注重解除理由证据保全和使用，致使行使解除权时违法，面临双倍支付赔偿金的风险。第十四页，共二十二页。8、没有评估不同岗位所需要的临时性、长期性、工作性质连续性、工作岗位对员工性格、人品要求的差异性，造成固定期限合同周期设
13、置不合理，致使特殊岗位人员流动频繁，工作衔接不好降低工作效率，甚至(shnzh)出现严重问题。9、在招聘时怠于行使知情权，未能理解员工身体、精神、才能状况等根本情况和自身素质是否适应应聘岗位，或出现员工与别人合同未解除而被聘用，致使扩大单位本钱支出。10、不履行或怠于履行附随义务，面临赔偿风险。第十五页，共二十二页。三、用人单位在新立法形势下人力资源管理理念的转三、用人单位在新立法形势下人力资源管理理念的转变和新的人事管理机制变和新的人事管理机制(jzh)(jzh)的建立的建立1、首先应转变观念，从单纯的降低消费、经营本钱，转变为进步企业创新才能和管理程度。2、严格和完善业绩管理，要考虑绩效评
14、价的多种方法和多方介入，将企业开展和员工成长结合起来，处理好效益和公平的关系，充分(chngfn)调发开工的积极性和创造力。3、建立可以适应新法律环境下的新的人事管理制度，完善招聘、考核、解聘等管理流程，防止因忽略而造成的不必要费事和经济损失。第十六页，共二十二页。四、企业劳动人事管理的法律应对及现实四、企业劳动人事管理的法律应对及现实(xinsh)(xinsh)问题解决策略问题解决策略必须以劳动法制(fzh)为根底，人力资源部门应熟知?劳动法?、?劳动合同法?及有关部委的相关规定,依法维护企业自身利益；1、借此时机全面清理和完善内部各项规章制度。2、设计高效的绩效考核管理制度，量化操作性强的
15、考核标准3、细化岗位职责及胜任工作的条件4、对现有劳动关系和合同进展整理和归类，挑选续签职工人选5、树立人事管理风险控制意识，书面协议是躲避法律风险的最正确途径第十七页，共二十二页。6、对不同岗位和人员按详细情况确定合理的聘用周期、慎重选择签订无固定期限合同的员工。7、必需要(xyo)进步证据意识8、正确运用业务外包，不将承受劳务派遣作为用工首选。9、在出现劳动争议时，积极协商，建议建立工会和中介机构的协调机制。10、劳动合同必备条款、约定条款设计策略第十八页，共二十二页。11、员工拒签合同应对策略12、岗位约定与岗位变更技巧13、工资约定与工资变更技巧14、如何对不胜任员工调岗降薪15、劳动
16、合同(lo dn h tn)履行、变更中的风险防范第十九页，共二十二页。16、新法施行前已经连续两次签订固定期限合同，续签合同时是否必须订立无固定期限合同17、何种情况下单位可不支付经济补偿金18、员工因工负伤劳动合同及相关待遇处理19、员工患病或非因工受伤(shu shng)合同及相关待遇处理20、招聘广告是否属于劳动合同条款第二十页，共二十二页。21、电子邮件能否作为解除合同的证据使用22、病假工资能否低于最低工资标准23、如何计算加班工资的基数24、无固定期限合同是否等同于终身制25、在法律制止(zhzh)员工担保的形势下如何降低用工风险第二十一页，共二十二页。内容(nirng)总结劳动合同法。1、用人单位在制订涉及(shj)劳动者切身利益的规章制度和重大事项时的程序要求应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定。制止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保或收取财物。劳动合同法规定：下述几种情况发生时，劳动者提出订立合同或提出续订、同意续订时，除劳动者提出订立有固定期限的劳动合同外，均应订立无固定期限的劳动合同：第二十二页，共二十二页。